组织公平感、工作满意度与员工关系绩效——基于酒店业实证研究

文章以酒店业员工为研究对象,通过113名员工随机抽样样本,探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制,特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。通过层级回归分析结果表明,组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响,即员工的组织公平感越高,其关系绩效也越高;工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。     

心理安全感对员工工作绩效的影响——基于组织支持感的调节作用

员工心理安全感指员工在工作情境中的一种内在自我感知,但也会影响到个人的外显行为。较高的心理安全感水平可促使员工更乐于积极合作并创造性地解决问题,提高员工敬业程度与承诺水平等。员工心理安全感水平会直接或间接反映到个体工作绩效上,进而影响组织整体绩效。文章基于任务绩效、周边绩效两个维度,引入组织支持感这一中介变量,对工作场所中员工个体心理安全感对工作绩效的影响进行研究发现,员工心理安全感对任务绩效、周边绩效具有显著的正向预测作用,且对周边绩效的影响大于对任务绩效的影响;组织支持感在两者间起部分中介作用,即心理安全感通过影响组织支持感而对任务绩效、周边绩效产生作用。     

高绩效工作系统、主观幸福感与工作满意度——基于财务共享服务中心的实证研究

随着"大智移云物区"的普遍应用,企业集团实施财务共享服务中心模式成为具有竞争优势的关键所在,但是员工是否满意这种新型的财务工作方式一直是财务共享服务中心最受关注的焦点。文章以财务共享服务中心的员工为研究对象,基于需求层次理论和期望差异理论,研究高绩效工作系统、主观幸福感与工作满意度之间的关系。结果表明:高绩效工作系统各个维度对员工工作满意度均起着显著的正向影响作用,尤其是权变薪酬的影响最为显著;主观幸福感各个维度在高绩效工作系统与员工工作满意度的关系中具有正向调节作用,健康状况的调节作用最明显。人口统计学变量中文化程度与工作年限具有控制作用,其他变量的控制作用未得到验证。结合实证结果为财务共享服务中心及其员工管理提供政策与建议。     

心理授权视角下的银行员工工作投入形成机制研究

工作投入反映了员工对组织的认同与依赖程度,是员工工作绩效的重要影响因素,也是提高组织整体效能和竞争力的重要来源。采用问卷调查法,选取南京、上海、郑州等地区的346名银行员工为研究对象,探讨心理授权对银行员工工作投入的影响作用机制。通过相关分析和结构方程分析,结果发现,心理授权对工作投入有显著正向影响;组织承诺在心理授权和工作投入的关系中有部分中介效应。     

中国国际工程外派管理人员工作嵌入与离职意愿关系研究

中国国际工程企业外派管理人员的离职率较高,人才流失严重不利于企业长久发展。为探究外派管理人员离职问题,在工作嵌入概念中考虑环境嵌入问题,并验证其对外派管理人员离职意愿的影响。先将工作嵌入的维度由社区嵌入和组织嵌入拓展为环境嵌入和组织嵌入;在此基础上检验中国国际工程企业外派管理人员工作嵌入对其离职意愿的影响;进而检验工作满意度和组织承诺在工作嵌入和离职意愿关系上的中介作用。研究结果发现,工作嵌入对离职意愿有显著影响,并受工作满意度和组织承诺的部分中介。该研究丰富了工作嵌入概念的内涵,验证了工作嵌入对员工离职的解释作用。     

建筑师工作压力与工作满意度的相关关系研究

近年来,我国建筑设计行业的规模不断扩大,工程项目工期紧、工作量大、对设计成果创新性要求高等特征显著增加了建筑师的工作压力,影响其工作满意度。国内外关于工作压力与工作满意度的相关关系研究较多,但还没有针对建筑师的相关研究成果。基于文献综述提出了3个假设,采用问卷调查和访谈的方法,在不同人口统计学变量的基础上,探究建筑师工作压力与工作满意度之间的相关关系。结果表明:任务压力、组织压力、个人压力与整体工作满意度显著负相关;组织压力源、职称、性别对工作满意度有预测作用;建筑师的总体工作压力与整体工作满意度呈中度负相关。研究成果可为建筑设计企业更好地进行员工压力管理、提高工作满意度,提供有价值的理论依据。     

小学教师工作满意度与组织沉默(归因维度)调查研究——以广东省东莞市13间小学为例

研究探讨了不同个体属性之间小学教师工作满意度及组织沉默的特点,以及小学教师工作满意度与组织沉默归因之间的关系。研究结果表明:不同教龄、学历、职位、是否担任班主任以及不同学校属性的小学教师之间工作满意度和组织沉默均存在显著差异;组织沉默(归因维度)对小学教师的工作满意度具有正向预测作用,其中合作沉默所起的预测能力最强,即更倾向于将组织沉默归因于合作的小学教师,其工作满意度也相对较高。     

财务共享服务中心的员工工作满意吗?——基于ERG理论

财务共享服务中心是近年来研究领域的一个前沿议题,作为以"服务"为理念的组织,员工对于工作是否满意将直接决定服务的质量,而既有研究对于财务共享服务中心员工工作满意度并未给予足够的关注。本文以财务共享服务中心的员工为研究对象,工作满意度为因变量,ERG理论中生存需要、关系需要和成长需要为自变量,人格特质为调节变量,构建满意度模型,旨在探讨变量之间的关系。结果表明:生存需要、关系需要和成长需要与工作满意度显著正相关,成长需要的显著性最为明显;采用大五人格的调节变量,亲善性、严谨尽责性和开放性对ERG理论因素与工作满意度间的关系起到显著调节作用。     

薪酬分配公平感、外在工作机会感知与员工离职意愿

本文基于五家民营企业273个样本数据,研究了薪酬分配公平感对员工离职意愿的影响,并分析了组织承诺的中介效应和外在工作机会感知的调节效应。研究表明:薪酬分配公平感对员工离职意愿有显著负向影响;员工组织承诺在薪酬分配公平感与员工离职意愿之间起完全中介作用;外在工作机会感知调节了组织承诺与员工离职意愿间的负向关系。最后讨论了理论意义和对民营企业的管理启示。     

工程监理人员工作绩效影响路径分析

工程监理行业承担着保证工程质量的重任,但同时监理行业也存在很多问题,主要包括:社会认可度不高,工作满意度不高,工作绩效较低等,这些问题严重影响到工程监理行业的发展。分析工程监理人员工作绩效影响机理对于监理行业发展具有重要意义。本文对制度规范、薪酬待遇、社会认知、工作满意度以及工作绩效之间的影响关系进行分析,由此构建出工程监理人员工作绩效的影响路径假设模型,并通过结构方程模型方法对模型进行验证,最终明确监理人员工作绩效的影响路径。制度规范对于监理人员工作绩效既有直接正向影响关系也有间接正向影响关系,薪酬待遇和社会认知通过工作满意度对工作绩效只有间接正向影响关系,工程监理人员的工作满意度对于工作绩效有明显的正向影响关系。