基于专用性人力资本形成的终身教育体系构建

运用全生命周期理论、专用性人力资本理论对专用性人力资本的形成进行了分析,揭示出全生命周期内专业能力标准与各阶段人力资本价值形成和实现途径的响应关系,并在此基础上,指出专业教育阶段、继续教育阶段人力资本形成和提升的专业认证制度、认可制度、继续教育制度的重要性,从而构建了专业能力标准体系指引下的专业人士终身学习模型。     

知识产权保护与技术合同

通过对知识产权的概念、范围及技术合同的作用、种类、内容的分析．提出了在目前市场经济条件下，作为技术合同当事人之一的科技人员，为保护自己的知识产权不被侵犯，在签定技术合同时应注意的几个关键问题．     

岗位绩效工资制体系的建立与实现

对马钢岗位绩效工资制度体系的建立及执行中的积极意义和存在的问题进行了分析研究,突出的分析了执行中分步完善体系的企业高层管理人员、企业技术人才、企业技能人才的激励方式并对进一步完善岗位绩效工资制度体系中的考核提出了意见。     

抵押合同与抵押权

抵押合同虽被规定在担保法之中,但这并不妨碍统一合同法对它的适用性,书面形式是抵押合同的成立生效要件,抵押人、抵押权人、以自己的财产设定抵押权的第三人在主债权合同及抵押合同中皆处于不同的利益循环之中,抵押合同的标的为抵押权,而非抵押物本身,我国民法应采用且已采用了物权行为理论,据此理论,抵押合同应为物权合同,而非债权合同。     

企业人力资本投资浅析

我们知道,只要是投资就要有收益并伴随着风险。人力资本投资一样也不例外。那么,企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资？如何寻求人力资本投资的最高收益率？要怎样将人力资本进行整合呢？本文将对以上问题进行阐述。     

企业人力资本管理探析

就人力资本管理的基本内容作了深入剖析，特别是人力资本管理的激励机制，能充分调动资本创造的积极性，人力资本的约束，能保障货币资本地位和利益。     

基于人力资本内生的工作搜寻行为研究

通过研究公司提供非技术性或技术性的工资人力资本合同,风险中立的工人（低学历或高学历）寻找新工作机会下的工作搜寻问题,在允许人力资本累积、在职搜寻、失业冲击和退出冲击下,根据最优性原则,针对不同类别工人建立相应的工作搜寻模型并提出最优搜寻策略。证明了劳动力市场上各类工作的比例结构决定高学历工人是否会选择非技术性工作,并且得到工人人力资本的增长率是一内生变量的结论。     

浅析人力资本理论与企业发展的关系

人力资本理论是构建企业核心竞争力的基础和源泉,是有效发挥企业核心竞争力的动力和保障。进入知识经济时代,人力资本争夺企业收益分配权日趋成熟,而人力资本的投资是一个先付出再收益的长期过程,且人力资本价值波动较大。因此,合理运用人力资本原理做好企业运营,必须树立人力资本理念;建立人力资本的优先选拔机制;加强人力资本开发的侧重点;合理配置人力资本结构;健全人力资本的激励机制。     

抵押合同与抵押权

抵押合同虽被规定在担保法之中 ,但这并不妨碍统一合同法对它的适用性。书面形式是抵押合同的成立生效要件 ,抵押人、抵押权人、以自己的财产设定抵押权的第三人在主债权合同及抵押合同中皆处于不同的利益循环之中。抵押合同的标的为抵押权 ,而非抵押物本身。我国民法应采用且已采用了物权行为理论 ,据此理论 ,抵押合同应为物权合同 ,而非债权合同     

人力资本约束下区域主导产业选择方法

为了合理的确立区域主导产业,制定符合区域一级发展模式的主导产业选择基准和相应指标,提出了区域主导产业选择的人力资本匹配基准,给出了相应指标的计算方法.实证结果表明:尽管中国的劳动力资源非常丰富,但整体的人力资本水平却依然很低,同时人力资本分配非常不平均,劳动力过剩和人力资本不足的结构性矛盾日益突出.考虑到中国各区域人力资本分配的地域差距,区域一方面应大力进行人力资本积累,改善人力资本现状,另一方面,正视区域人力资本现状的现实,在区域主导产业选择时理性抉择,才能实现人力资本积累与产业结构升级的同步和有效互动.     

基于代理理论探讨人力资本对资本结构的优化

为弥补传统资本结构的缺陷,提升企业价值,采用规范研究、对比分析、定性和定量分析相结合的方法,从代理理论的视角,引入经营者人力资本.根据股东、债权人和经营者之间的制约关系,构建了三元资本结构体系,分析了新体系下资本结构的优化,提出动态优化资本结构的相应建议.研究认为,经营者人力资本对理顺资本结构关系十分重要,优化的资本结构应涵盖人力资本;而且,均衡动态的资本结构优化,还需要政府的支持和企业的努力.     

论人力资本投资在经济可持续发展中的作用

在推动经济可持续发展的过程中,物质资本生产力、人力资本生产力和环境资本生产力共同发挥作用以及相互协调和利用是十分重要的。由于人力资本的能动性、时效性、自我丰富性和开发发展的无限性特征,增加人力资本投资,提高人力资本存量在经济可持续发展中处于重要地位。     

人力资本理论的渊源、流派和发展

人力资本理论的渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前.从17世纪的威廉*配弟到20世纪60年代的西奥多*舒尔茨,人力资本理论由思想火花发展到完整的理论体系,在全世界推广开来.根据不同的研究重点,该理论可分为人力资本的投资--收益理论、经济增长理论、产权理论、资源配置理论4种类型,国内的研究则涉及到产权、投资、教育及收入分配等多个方面.在系统梳理了人力资本理论不同时期、不同流派的发展特点及代表人观点后,间接分析了人力资本对我国企业改制、经理人激励等现实问题的影响和作用.以期为本领域学习者和研究者提供参考.     

知识型组织经济增长中的人力资本效应

在知识型组织中,人力资本的作用不仅体现在产品生产上,还体现在知识生产上,对组织的价值生产具有乘数效应.本文拓展了戴维.罗默的经济学模型,纳入人力资本因子,从组织微观角度进一步分析人力资本在知识型组织经济增长中的效应.     

国外人力资本价值测量模型分析

目前关于人力资本价值测量的研究在国内外学术界备受关注。本文主要从成本法和收益法两种角度介绍传统的人力资本价值测量模型,并对之进行评价,以期为建立符合我国国情的多层次人力资本价值测量模型提供借鉴。     

人力资本与区域经济发展初步研究

改革开放以来、东、中、西部的经济发展水平存在着巨大的差距。许多经济学家从不同角度对此进行了研究，而人力资本在我国东、中、西部经济发展中的作用成为当前的一个热点。人力资本理论已证明人力资本在经济增长中的巨大作用。因此有必要对我国东、中、西部人力资本存在的现状以及对区域经济发展产生差异的原因进行分析，从而得出加大人力资本投资和投资结构的调整对协调区域经济发展有重要作用。     

区域人力资本运营的差异比较研究

基于人力资源数量相当的前提下,对中部六省、东部五省人力资本运营的差异进行了比较研究,得到了区域人力资本运营差异的成因主要在于区域人力资本存量、人力人才资源使用效益、区域经济科技平台、人力人才资源素质差异等方面的结论,提出了中部地区人力人才资源开发一体化的战略思路。     

人力资本区域差异形成因素分析

通过比较分析区域人力资本的数量存量和质量存量,指出我国人力资本的区域差异显著,且和经济发展水平相一致。通过建立影响人力资本区域差异的指标体系,运用主成分分析法,经过量化分析,指出增量投入因子、经济发展水平因子和系统环境因子是造成我国地区间人力资本差异显著的主要因素。