战略性人力资源管理及其在县级供电企业的应用

正县级供电企业在国家电网公司系统中处于最基层,也是非常重要的一层。在国家电网公司开展"三集五大"体系建设、实现"两个转变"的发展过程中,县级供电企业要实现"做精",必须要认真贯彻落实国家电网公司关于人才战略的各项规定要求,充分重视和加强人力资源管理,不断优化人力资源配置,逐步实现由传统的人力资源管理向战略性人力资源管理的转变。     

县级供电企业人力资源风险管理模型探索

本文介绍了县级供电企业人力资源风险管理的识别、分析与过程管控。研究了县级供电企业人力资源管理中产生风险的种类、原因,分析了鉴别风险的方法,以及防范和控制风险的控制流程。针对县级供电企业人力资源管理实际情况,引入风险管理的理念,建立企业内部人力资源风险三级管控体系,运用关键风险指标管理,规范了管理流程和专业工作流程,探索县级供电企业人力资源风险管理模型,促进县级供电企业的规范化管理。     

对基层供电企业人才队伍建设的探讨

当前，国网公司系统正在加快实施“一强三优”现代公司战略，但是在人才队伍能力建设方面，特别是基层供电企业却存在诸多问题。通过对基层供电企业人才队伍现状进行剖析，提出解决基层供电企业人才队伍建设的方略，从而为基层供电企业的可持续发展夯实人力资源基础。     

论供电企业的人力资源战略

随着电力体制改革的深化和电力市场的完善,供电企业应当制定与之相适应的人力资源战略,其目标是使人力资源的数量、结构、质量等得到改善。供电企业人力资源战略的措施主要包括:建立企业与社会人力资源合理流动的机制,优化企业内部人力资源的配置,强化企业内部人力资源的激励。     

基于劳动定员的柔性人力资源调配机制研究与探索

贯彻劳动定员标准、推进"三集五大"等重大任务,对供电企业提出了全方位的挑战,特别是对员工队伍建设提出了更高的要求。以劳动定员管理为切入点,以"供电企业—二级机构—班组"三级用工定员差异率为主要关注点,充分结合生产一线员工队伍结构、人才当量等情况,研究探索了适合供电企业发展的人力资源调配机制。     

关于“大班组改革”的思考

为推进供电企业劳动组织标准化建设,缓解结构性缺员矛盾．解决基层单位机构设置不统一、班组设置“小而全”的问题,进一步加强班组能力建设,优化人力资源配置．提高企业运营效率和劳动效率,湖南省电力公司以湘电公司人资[2008]498号文件,下发了《供电企业基层劳动组织调整优化实施方案》（以下简称“大班组改革”）,目的是进一步规范供电企业基层机构和班组设置,     

供电企业结构性缺员应对措施探讨

根据国家电网公司"三集五大"工作需要和陕西省电力公司对地市供电企业机构设置等要求,按照现代人力资源目标管理的有关理论,结合榆林供电公司快速发展和人员结构性短缺现状,从机构设置、薪酬激励、劳动用工等方面入手,研究建立了适应供电企业快速发展需要的人力资源保证体系,有效缓解了供电企业结构性缺员问题,保障了供电企业各项工作的顺利开展.     

防范供电辅助服务的法律风险

正所谓供电辅助服务,是指基层供电企业主营业务以外的服务项目,包括基层供电企业维护电压稳定、频率稳定、电网故障恢复、接受委托进行电力设施的维修、检修、设计、施工、安装、电力设备材料的采购等方面的辅助服务。辅助服务分为基本辅助服务和有偿辅助服务。基本辅助服务是基层供电企业应当无偿提供的辅助服务,包括维护电压稳定、频率稳定、电网故障恢复等服务。有偿辅助服务是基层供电企业在基本辅助服务之外提供的其他辅助服务,包括受委托进行电力设施的维修、检修、设计、施工、安装、电力设备材料的采购等服务。     

战略性人力资源管理及其在县级供电企业的应用

县级供电企业在国家电网公司系统中处于最基层,也是非常重要的一层。在国家电网公司开展“三集五大”体系建设、实现“两个转变”的发展过程中,县级供电企业要实现“做精”,必须要认真贯彻落实国家电网公司关于人才战略的各项规定要求,充分重视和加强人力资源管理,不断优化人力资源配置,逐步实现由传统的人力资源管理向战略性人力资源管理的转变。     

刊中刊

破解供电企业结构性缺员难题需多管齐下杨洪波等在《浅谈供电企业结构性缺员解决方法》(《电力人力资源》2011年第3期)中指出,结构性缺员是近年来困扰供电企业经营管理的一道难题。解决结构性缺员问题是一项系统工程,需做好以下几方面工作:(1)加强"三定"管理,保证组织结构科学合理。做好劳动定员的测算和分析,合理设置生产一线岗位,核定人员实际需求。加强组织机构     

供电企业人力资源管理现状与改革

供电企业人力资源管理的任务 1．保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。供电企业是技术密集型、带有半服务性质的企业,这就要求企业的人力资源具有以下两个特点：其一,要求员工具有较高的专业技术水平。专业技术进步是供电企业在市场经济中生存发展的必要条件。它不仅对人力资源的质量,而且对人力资源的数量提出了相应的要求。前者如高新技术对使用者素质的要求,后者如新技术采用后减少相关人员配备,造成人员富余。其二,提高优质服务水平对人力资源的要求。优质服务不仅是供电企业适应市场竞争的需要,也是供电企业为营造有利的外部环境的需要,它对人力资源的要求主要体现在素质上,包括专业技术水平、职业道德水准等。     

《心灵之匙:供电企业员工心理研究》

这是一本关注供电企业员工心理健康的著作。主要内容包括电力安全与心理因素的关系,心理效应在变电运行、调控中心、电网调度、继电保护、带电作业、客户服务、人力资源与财务等供电企业关键岗位的运用,不同气质类型的员工与岗位的互动关系,并通过典型案例分析了劳模成长之路,以及心理帮助计划(EAP)在供电企业的实     

江西南昌供电公司

江西南昌供电公司地处江西省南昌市,隶属于江西省电力公司,其前身为江西南昌供电局,始建于1958年2月,现为国有大一型企业,承担着1市(南昌市区)8县区(南昌、新建、安义、靖安、奉新县,青山湖区、湾里区、桑海经济技术开发区)及昌北经济技术开发区的供电任务。供电区域8473km2,市区供电客户55万余户,农电客户71.88万户。     

基层供电企业人力资源管理研究

为做好基层供电企业人力资源管理工作,从人员思想态度、技术技能水平、发展通道、绩效管理、奖惩手段、学习培训,以及人力资源管理人员队伍建设七个方面探究了当前人力资源管理中存在的问题,并提出了解决方案,以期充分开发人力资源,调动员工的主动性和创造性,发掘的员工潜能,全面提升人力资源开发与管理的水平。     

“三大工程”打造人才高地

<正>完善"德才+业绩"两维两级综合考评体系,将"上级考"和"大家评"有效结合,采用"自评、互评、纵评、横评"的方法,立体考评干部。江苏南京供电公司围绕人才强企战略,大力实施"将才提升、专才培育、人才接力"三大工程,积极培养和积蓄优势人力资源,为建成"一强三优"现代企业提供恒久动力和力量源泉。将才提升打造"主力军"干部队伍是企业发展的中流砥柱。南京供电公司始终致力于构建科学的     

基层供电企业线损指标全过程管理探析

线损指标可以从不同的角度对供电企业的营销、运行、技术、电网建设、企业管理乃至用电秩序等诸多方面作出全面而真实的反映。线损管理包括综合线损率、高压线损率、10kV线损率(含变损)、0.4 kV低压综合线损率(低压线损率)等方面。从基层供电企业线损管理体系、线损指标的全过程管理、线损统计分析、线损异常波动控制等方面予以阐述。     

强化供电企业教育培训工作的探索与实践

加强能力建设和责任心教育,打造胜任岗位素质、技能要求的职业化员工队伍,是教育培训的重要目标。为全面创建国内管理先进的地州级供电企业提供强有力的人才支撑,大理供电局全面落实"十二五"人力资源规划和人才发展工程,大胆探索,着力分层、分类全力建设职业化员工队伍。     

ERP系统的HR模块在供电企业人力资源管理中的应用

从人力资源管理在供电企业中的重要性和供电企业对人力资源管理的需求入手,浅谈供电企业人资管理的现状及供电企业应如何合理发展及应用人力资源管理,来提高企业的管理和加强企业人力资源的使用效率。     

供电企业绩效管理探索

供电企业要实施精细化管理和管理创新、深化用人与分配制度改革,需加强绩效管理,并使之朝着科学化、规范化和系统化方向发展,才能实现"支撑供电企业发展,提升企业管理水平,成就员工个人价值"的人力资源管理目标.     

基于人力资源计分卡的省级供电企业人力资源管理评价体系构建

正本文立足于省级供电企业人力资源内外部环境,以人力资源计分卡为理论基础,通过识别现有管理工作的流程产出和关键环节,梳理、甄别、筛选、形成人力资源管理评价因子,绘制战略地图,与国家电网公司"一个中心、四个引领"的人力资源战略相匹配,构建科学的指标体系,用以评价人力资源管理效能。如何客观、准确评价省级供电企业人力资源管理成效,始终是国家电网公司理论研究与企业实践中的一个重要命题。特别是随着中国经济进入新常态,国家电网公司的发展特点也发生了变化,从追求速度、规模转为注重