矿工不安全行为特征的关联规则分析

明确矿工不安全行为各要素之间的特征规律情况是提高矿工不安全行为管理效果与能力的关键内容。提出了1种基于频次分析法与关联规则算法相结合的矿工不安全行为特征规律分析方法,构建了基于关联规则的矿工不安全行为过程模型,由结果分析获取了不安全行为之间的强关联规则和关键因素。研究结果表明：矿工的不安全行为均与所处“单位”、“班次”以及“工作内容”等存在显著关联,而重大危害的不安全行为均与矿工工作的工位和时间段存在显著联系。     

矿工个体特征因素对煤矿险兆事件影响的SEM研究

为探索矿工个体特征因素对险兆事件的影响,对文献进行深入分析,总结出矿工个体特征因素的测量指标,提出相应假设,采用SEM结构方程模型构建矿工个体特征因素对险兆事件影响的初始模型,并运用SPSS24.0和AMOS21.0软件进行模型拟合分析,结果表明矿工个体自我能力感因素与个体安全行为显著负相关|矿工人格倾向因素对个体安全行为的影响不显著|家庭引导因素对个体安全行为的影响显著正相关|环境满意度因素对个体安全行为的影响显著正相关|个体安全行为对煤矿险兆事件的影响显著负相关。最后根据研究结果提出干预对策,对今后煤矿的安全生产管理和相关研究起到借鉴作用。     

提高国有煤炭企业员工薪酬满意度的几点探索

员工薪酬满意度是影响员工个人绩效进而影响企业目标实现的一项关键因素。该文结合国有煤炭企业收入分配的调查，分析了员工收入分配方面存在的问题与矛盾，进而提出了创新收入分配机制，强化薪酬满意度管理的策略。     

矿工不安全行为涌现性建模研究

为研究矿工不安全行为影响因素交互关系,以2009—2018 年发生的144 起煤矿重大安 全事故作为样本,基于涌现性理论提取影响矿工不安全行为的矿工个体、管理者、组织与环境方 面的因素,利用集成DEMATEL/ISM法筛选出关键因素,构建基于有约束产生过程模型(CGP)的 矿工不安全行为涌现模型;再利用Netlogo平台模拟关键因素对矿工不安全行为的影响程度与趋 势,并与基准模式进行对比分析。 结果表明:矿工不安全行为是多因素影响下的一种涌现现象, 矿工个人的受教育程度、管理者的安全理念、组织的安全承诺水平、工作环境的安全状况等因素 都会影响矿工不安全行为的涌现程度。 在煤矿安全管理过程中,可依此制定预防和控制矿工不 安全行为的针对性措施。     

矿工不安全心理分析与控制

矿工的心理素质与安全行为关系密切。分析了矿工安全心理要素,并提出了管理对策来控制不安全行为。     

矿工安全心理分析

矿工的心理素质与其安全行为关系密切。分析了矿工安全心理要素,并借助于模糊数学理论对矿工安全心理进行了等级评价。     

组织公平对矿工不安全行为的影响机制

为探究矿工不安全行为的影响机制,特从组织公平的视角出发,基于SEM理论,构建了组织公平对矿工不安全行为的理论模型,并将工作满意度作为中介变量。通过对来自于山西某煤矿集团的297份矿工问卷调查的数据进行统计分析,结果表明:组织公平对矿工的工作满意度和不安全行为均有显著影响;工作满意度在分配公平、程序公平、人际公平与不安全行为的关系中起部分中介作用,在信息公平与不安全行为的关系中起完全中介作用。在煤矿安全管理工作中,应逐步提高矿工的组织公平感,增强工作满意度,进而有效降低矿工的不安全行为。     

基于网络结构模型的矿工不安全行为影响因素研究北大核心

为量化分析矿工不安全行为的影响因素,从个体因素、群体因素、自然环境等5大方面建立不安全行为评价指标体系,采用网络层次分析法(ANP),构建影响因素的网络模型,运用超级决策(SD)软件,计算出二级指标的综合权重。结果表明,心理因素、安全氛围、合作氛围和知识水平是影响矿工不安全行为的4个关键因素,需要煤矿企业重点关注和干预。     

基于网络结构模型的矿工不安全行为影响因素研究

为量化分析矿工不安全行为的影响因素,从个体因素、群体因素、自然环境等5大方面建立不安全行为评价指标体系,采用网络层次分析法(ANP),构建影响因素的网络模型,运用超级决策(SD)软件,计算出二级指标的综合权重。结果表明,心理因素、安全氛围、合作氛围和知识水平是影响矿工不安全行为的4个关键因素,需要煤矿企业重点关注和干预。     

控制力对矿工不安全行为的影响

为探究个人的控制力对矿工不安全行为的影响效果,随机选择山西省某煤矿集团的83名矿工作为研究对象,采用问卷调查与控制力实验相结合的方法进行研究分析。结果表明:控制力自评、工作满意度、愉快程度、积极态度4个维度可以有效测量矿工的个人控制力水平,提建议情况、参加活动情况、消极情绪情况、违章操作情况4个维度可以有效测量矿工的不安全行为;实验前后,"控制力提升"实验组矿工的控制力自评提高0.35,工作满意度提高0.22,愉快程度提高0.60,积极态度提高0.44,提建议情况提高4.37,参加活动提高4.13,消极情绪降低0.41,违章操作降低0.40;实验前后,对照组矿工的控制力自评降低0.44,工作满意度降低0.17,愉快程度降低0.21,积极态度没有显著变化(P=0.0950.005),提建议情况减少0.60,参加活动减少0.60,消极情绪没有显著变化(P=0.0870.005),违章操作增加0.31。可以看出,个人控制力水平对矿工的不安全行为具有显著的影响效果。     

基于SD的矿工不安全行为干预模型仿真

预防事故必须对人的不安全行为进行管控。在分析矿工不安全行为干预策略集的基础上,运用系统动力学(SD)原理,构建了矿工不安全行为组合干预系统SD模型,采用Vensim仿真软件对组合干预系统的干预有效性进行了动态模拟仿真。将矿工不安全行为的干预模型由定性化向定量化数学模型发展,对煤矿提出科学化的员工不安全行为管控策略有较好的指导意义。     

煤矿差错管理氛围对控制矿工违章行为的效用研究

为减少矿工违章行为,保障煤矿生产安全,提出了构建煤矿差错管理氛围的解决方案。为此选择山西省保德煤矿5个生产班组开展为期4个月的追踪调查,以验证差错管理氛围对矿工违章行为控制作用的有效性。并运用数据包络分析(DEA)建立了差错管理氛围对矿工违章行为的效用评价模型,对每一时期的实验结果进行效率评价。结果表明:差错管理氛围对矿工违章行为具有显著的抑制作用;煤矿差错管理氛围建设过程中,投入结构的优化至关重要;提升矿工差错学习能力与差错沟通意识,有助于提高差错管理对违章行为作用的有效性。事实证明差错管理氛围是矿工违章行为减少的重要原因。     

基于SEM的矿工工作压力对煤矿险兆事件的影响研究

为研究矿工工作压力对煤矿险兆事件的影响。结合对矿工工人的访问调查,归纳出矿工工作压力的7项压力源。通过分析矿工工作压力对煤矿险兆事件的影响,提出相应的假设,建立矿工工作压力对煤矿险兆事件影响的初始模型;运用SPSS17.0和AMOS21.0软件对调查问卷进行统计及模型的验证分析。结果表明:矿工工作压力对煤矿险兆事件的正向影响效果明显;工作与家庭冲突、工作特征、职业发展以及角色压力对矿工工作压力和煤矿险兆事件都具有显著的正向影响;组织机制和风格、自我效能、人际关系对矿工工作压力和煤矿险兆事件都具有显著的负向影响。最后,根据研究结果提出相应的干预对策,以期有助于煤矿提升安全管理水平。     

煤企井下矿工安全心理的量化检测与分析

通过对矿工的自觉主动性、纪律坚持性、情绪不稳定性、责任性、安全意识、情绪稳定性、冒险麻痹、岗位满意度等八项心理内容进行量化检测评定,有效增强了对矿工安全心理素质的认知,发现安全心理低分段矿工与高分段矿工 两者间的学历文化因素相关不显著,但与矿工工种属性(岗位特性)和矿工所属群体却显著相关,尤其是采掘一线矿工整体显示了良好的安全心理素质,远高于井下辅工群体水平。但是以“重罚重扣”为主的专业岗位技能考核措施,致使矿工心理紧张影响了矿工的情绪稳定性,不利于矿工的心理卫生。矿工安全心理检测与矿工生理体检宜一并纳入矿山管理。     

“Y-G人格测验”量表在矿工安全人格心理测评中的应用:以煤矿主提升司机为例

矿工安全人格心理特征与岗位安全生产行为密切相关。采用团体施测方法,使用"Y-G人格测验"量表,对365名煤矿主提升司机进行人格心理测量,探究矿工安全人格心理特征,为工矿企业选拔优秀矿工人才提供人格特征参考依据。研究表明,煤矿主提升司机人格特质良好,人格类型以稳定积极的D和D'型为主,人格特征总体理想。矿工安全人格心理量化评价指标的制定,既要遵循"Y-G人格测验"量表的理论要求,也要重视矿工群体的特殊心理背景。     

新生代矿工工作满意度对安全绩效的影响北大核心

为有效发挥新生代矿工群体在煤矿企业安全管理中的积极作用,基于行为动机理论与社会交换理论,构建新生代矿工工作满意度、主观幸福感、工作投入和安全绩效的结构方程模型;分别运用层次回归法和Bootstrap法,对256份新生代矿工样本数据进行直接效应和中介效应检验。结果表明:新生代矿工工作满意度、主观幸福感、工作投入和安全绩效两两显著正相关;工作满意度可通过主观幸福感、工作投入的独立中介作用以及二者的链式中介作用两条路径间接影响安全绩效。     

矿工人格特征与不安全行为的关系实证研究

为揭示矿工人格特征与不安全行为之间的关系,基于安全行为心理为理论基础,构建了人格模型,以卡特尔16项人格因素问卷(16PF)为实验测量工具,选取8个典型煤矿对22个工种共计225名矿工进行人格特征实验测量,并对测量所得数据运用结构方程(SEM)进行验证分析模型,详细阐述了人格特征对矿工不安全行为的影响,通过对所构建的矿工人格模型进行实证研究分析结果表明:(1)在卡特尔16项矿工人格因素中,矿工不安全行为最易受到自律性影响;(2)不安全行为发生概率与矿工人格测量指数Ps成正比;(3)在本文研究中,所有参与实验测量的矿工,其安全行为能力较好的与一般的及较差的所占比例为4︰6︰1.     

基于SEM的矿工不安全行为形成机理研究

在分析矿工不安全行为形成原因的基础上,从内因和外因2个因素层面提出假设,构建矿工不安全行为形成机理初步模型。运用结构方程对矿工不安全行为形成机理初步模型进行验证,最终得到矿工不安全行为形成机理的最终模型,并进一步探寻了矿工不安全行为的形成机理。总结提出矿工不安全行为的3条发生路径,为矿工不安全行为的有效预防和控制提供了理论依据和支撑。通过研究进一步揭示矿工不安全行为发生规律,制定更有针对性的不安全行为防控措施。     

提高国有煤炭企业员工薪酬满意度的几点探索

员工薪酬满意度是影响员工个人绩效进而影响企业目标实现的一项关键因素.该文结合国有煤炭企业收入分配的调查,分析了员工收入分配方面存在的问题与矛盾,进而提出了创新收入分配机制,强化薪酬满意度管理的策略.     

代际下工作压力对矿工行为影响：差错管理氛围的中介作用

为降低受工作压力影响而导致的矿工不安全行为,引入差错管理氛围作为中介变量,从代际差异角度探究差错管理氛围在新、老两代矿工工作压力及不安全行为间的内在影响机制,构建矿工工作压力-多维度差错管理氛围-不安全行为的假设模型;通过调研获得有效问卷284份,并采用SPSS软件和AMOS软件进行中介效应检验和调节效应检验以验证假设模型。研究结果表明：差错学习、差错纠正、差错思考、差错沟通均有效显著影响矿工工作压力及行为表现,其中差错沟通影响最大;差错管理氛围是缓解压力水平和减少矿工不安全行为发生的重要中介变量;代际差异调节作用明显;同等工作压力水平下,老一代矿工差别纠正能力优于新生代矿工;新生代矿工差错思考、差错学习和差错沟通优于老一代矿工。煤矿企业营造符合新、老矿工特征的正向差错管理氛围,能够有效缓解矿工工作压力,降低不安全行为发生的几率。