区域人力资本运营的差异比较研究

基于人力资源数量相当的前提下,对中部六省、东部五省人力资本运营的差异进行了比较研究,得到了区域人力资本运营差异的成因主要在于区域人力资本存量、人力人才资源使用效益、区域经济科技平台、人力人才资源素质差异等方面的结论,提出了中部地区人力人才资源开发一体化的战略思路.     

对外开放对地区间人力资本存量差异的影响

分析了对外开放对我国地区间人力资本存量差异的影响机理,然后利用1990年以来我国30个省域层面数据,运用Sys-GMM法实证检验前者对后者的影响。结果表明,东部地区对外开放对人力资本存量起到了显著的提升作用,中部和西部地区对外开放与人力资本存量均是正相关关系,但这种正相关关系不显著,东部地区对外开放对人力资本存量的提升作用大于中部和西部地区。最后分别利用泰尔系数和标准差公式测算出东部、中部和西部地区间的对外开放程度差异和人力资本存量差异,利用OLS法估计,结果发现三大地区对外开放程度差异使得地区间人力资本存量差异扩大。     

人力资本区域差异形成因素分析

通过比较分析区域人力资本的数量存量和质量存量,指出我国人力资本的区域差异显著,且和经济发展水平相一致。通过建立影响人力资本区域差异的指标体系,运用主成分分析法,经过量化分析,指出增量投入因子、经济发展水平因子和系统环境因子是造成我国地区间人力资本差异显著的主要因素。     

中部地区国有企业人力资本流失因素的数理分析

人力资本的严重不足制约着中部地区的经济发展。针对中部地区国有企业人力资本流失严重这一现实问题,通过建立数理模型,从实现人力资本效用最大化的角度,分析了影响国有企业人力资本流失的相关因素以及各因素之间的变动关系,探讨了人力资本流失的主观和客观原因。中部地区只有通过改变国有企业现有的用人机制,建立随行就市的人力资本报酬管理制度,降低各种人力资本流失的预期总效用,才能最大限度地吸引和留住各类人才,提高中部地区国有企业的竞争力。     

人力资本思想、理论的历史和现状

界定了人力资本的涵义,指出了人力资本与劳动力、人力资源、人力资产、知识资本等概念之间的关系,介绍了人力资本思想、理论的历史和现状以及人力资本理论在当代的发展情况.     

人力资本思想、理论的历史和现状

界定了人力资本的涵义，指出了人力资本与劳动力、人力资源、人力资产、知识资本等概念之间的关系，介绍了人力资本思想、理论的历史和现状以及人力资本理论在当代的发展情况。     

加强高校人才资源管理之我见

人才资源是最重要的战略资源。高校人才资源的主体是教师，其资源量丰质优，具有可激励性、再生性、共享性等特点。加强高校人才资源管理应以人为本，建立和完善人才竞争、激励和选拔的用人机制，营造汇聚人才队伍的良好环境，同时应加大对人才资源的投资力度，重视人力资本价值的实现。     

产权视角下人力资本的会计确认和核算

在人才强国策略和激烈的市场环境下,企业间的竞争归根结底就是人力的竞争。如何正确看待和处理人力资本是摆在企业和学者面前的一大难题。本文通过对人力资本产权归属问题的分析,解决了人力资本的会计确认问题。将人力资本一方面确认为无形资产,一方面作为员工对企业的投资,确认为企业的权益。同时提出了人力资产的计量方法和核算方法,方便企业进行实务操作。     

知识经济时代高校会计制度的创新

在知识经济时代,我国高校需要试行人力资源会计制度。为此提出的高校会计恒等式,突出了人力资产、人力资本和人力投资等会计科目的重要性。     

人力资本与区域经济发展初步研究

改革开放以来、东、中、西部的经济发展水平存在着巨大的差距。许多经济学家从不同角度对此进行了研究，而人力资本在我国东、中、西部经济发展中的作用成为当前的一个热点。人力资本理论已证明人力资本在经济增长中的巨大作用。因此有必要对我国东、中、西部人力资本存在的现状以及对区域经济发展产生差异的原因进行分析，从而得出加大人力资本投资和投资结构的调整对协调区域经济发展有重要作用。     

高校人力资源管理初探

通过对我国高校人力资源管理的特点、目标及其现状分析,从人力资源管理的战略高度,探讨了我国现代高校人力资源管理应该坚持“以人为本”、与时俱进、改变传统观念、坚持以教学和科研为中心、建立正确的用人机制和科学的管理机制等基本举措,以图我国高校的人力资源管理更加科学更加规范。     

提高长株潭人力资本集聚度的对策分析

长株潭地区相对于湖南全省来说,有着较高的人力资本集聚系数,但是,也存在＂三低＂：低的人才环境吸引力、低的人才效能性、低的地区与产业集聚度与＂三乏＂：乏技能人才、乏高级别技术人才、乏高级经营人才的现象,为解决这些问题,我们应该高度重视人力资本集聚的重要性,调整产业结构、发展教育事业、改善创业环境、外引内培、建设人力资本市场,有效提高人力资本集聚水平,更好的支撑长株潭产业发展与一体化建设。     

西部大开发中的人才资源开发战略

人才资源是西部大开发的关键资源 ,西部地区要实现经济的跨越式发展 ,就必须重视人才在经济和社会发展中的作用 ,积极推进人事制度改革和规范的人才市场建设 ,为人才资源快速成长创造良好的区域环境 ,摘好人才资源的有效开发和利用     

浅析人力资源管理与企业文化建设的关系

现代人力资源管理强调始终把人才当作企业的最宝贵财富，吸引、保留、激励并开发人才是人力资源管理的主要目的。企业文化是人类先进文化的重要组成部分。加强人力资源管理与开发，彰显新型的管理机制、高品位的文化氛围以及协调发展的分配体系，已成为企业文化建设的重要内容。坚持“以人为本”是现代人力资源管理和企业文化建设的根本出发点和落脚点。     

激励与约束机制在高校人力资源管理中的探索

本文指出高校在制定人力资源政策的过程中,要结合本校战略发展目标和学校实力,从人才的引进、选拔、培养、考核等方面,建立合理的激励机制和约束机制,对稳定人才队伍,优化人才结构,对高校战略目标的实现有重要的意义。     

论人力资本投资与经济发展

分析人力资本与经济发展的关系 ,指出在知识经济中人力资本的投入是经济增长最重要的因素 ,要根据党中央、国务院的部署 ,实施人才强国战略 ,坚持解放思想 ,实事求是的思想路线 ,弘扬与时俱进的精神 ,努力开创人才工作的新局面     

提高企业人力资源开发工效的途径

传统工效学研究的重点是以提高人机结合效率为核心的体力潜能开发,这是不够的,必须以系统分析为基础,将工效学的研究范围拓展为广义的“人类工效学”领域。技术和知识是资本的表现形式,是最重要的企业资源。人力资源开发(HRD)的对象是人的智力、体力、知识和技能。应该将HRD工效的研究,作为一切上效学研究最重要的领域。本文从五个方面,探讨提高HRD工效的途径,即:组织设计是HRD的切入点、人力资本产权是激励员工的有效措施、“借力”是HRD的捷径、建立优秀组织文化是提高HRD工效最重要的手段,并且提出提高员工素质的一套有效方法。     

人力资本约束下区域主导产业选择方法

为了合理的确立区域主导产业,制定符合区域一级发展模式的主导产业选择基准和相应指标,提出了区域主导产业选择的人力资本匹配基准,给出了相应指标的计算方法.实证结果表明:尽管中国的劳动力资源非常丰富,但整体的人力资本水平却依然很低,同时人力资本分配非常不平均,劳动力过剩和人力资本不足的结构性矛盾日益突出.考虑到中国各区域人力资本分配的地域差距,区域一方面应大力进行人力资本积累,改善人力资本现状,另一方面,正视区域人力资本现状的现实,在区域主导产业选择时理性抉择,才能实现人力资本积累与产业结构升级的同步和有效互动.     

高校用人机制的创新研究

高校作为培养创新人才的前沿阵地，只有大力进行教育管理的创新，建立合理高效的用人机制，才能适应新时期社会发展的需要。从高校教育管理制度、用人机制和吸引优秀人才机制的构建等方面探讨了高校用人机制问题。