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相似文献
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1.
心理性契约是组织成员和组织之间的心理纽带,影响员工行为和态度及组织的发展.根据心理契约的作用,联系高校教师工作与需求特点,提出构建和实施学校与教师之间的心理契约,提升高校师资管理效率.  相似文献   

2.
文中用数学模型对利益均衡机制的三个条件即参与约束、激励相容约束和委托人效用最大化进行了阐述;用数学模型分析出资源在利益相关者之间进行合理的分配对提高企业组织绩效的重要性.分析了项目利益相关者契约关系,运用委托代理绩效契约的利益均衡机制对项目团队进行了契约设计和激励报酬分配的设计,建立了项目团队的激励分配契约模型.  相似文献   

3.
高校人力资源管理中心理契约的探讨   总被引:5,自引:0,他引:5  
心理契约的本质是现代组织及其成员对无形的心理内容的一系列期望。近年来国外对其的研究,打破了传统的人力资源管理方式。把心理契约的概念引进高校人力资源管理,探讨高校教师的心理契约具有十分重要的现实意义,心理契约的构建贯穿于高校人力资源管理的各个环节。尤其要重视人员招聘方法,做好科学的职业生涯管理,营造良好的工作环境。  相似文献   

4.
通过对"心理契约"内涵的诠释,分析了高校在绩效管理过程中重视"心理契约"的必要性,认为高校应通过注重教师的始业教育、关注教师的"期望值"、提高教师的满意度和强化教师的职业生涯规划等策略,构建基于心理契约的绩效管理体系.  相似文献   

5.
高校教师组织承诺与工作绩效关系研究   总被引:6,自引:0,他引:6  
胡坚  莫燕 《浙江理工大学学报》2005,22(4):420-425,429
以浙江省8所高校356名专职教师为研究对象,依据调查问卷数据,分析了高校教师组织承诺与工作绩效间的关系,得到了高校教师工作绩效的5因素模型,得出了教师不同的个体特征在组织承诺和工作绩效上有显著差异表现、教师的组织承诺对其工作绩效有显著影响力的结论,根据结论提出了关于高校人力资源管理的相关建议.  相似文献   

6.
任何组织内部都存在心理契约,心理契约的破坏与违背会极大地降低组织效率,高校教学团队也不例外,团队成员心理契约实现与否对团队绩效有着决定性作用。文章对高校教学团队成员心理契约内容进行了探索性与验证性因子分析,研究结果表明高校教学团队成员心理契约具有稳定的四维度结构,具体包括团队成员对团队愿景的期望、对团队负责人的期望、对团队氛围的期望、对个人成长的期望。  相似文献   

7.
在供电服务管理中利益矛盾日益突出的背景下,对供电服务管理主体之间利益关系的研究问题成为了一个重要的课题。现有研究者已从利益相关者角度进行了深入探索.但从利益主体角度的研究还不多见。以供电服务中的利益主体为对象,综合利用社会学中的利益单元分化原理,社会行为动力系统理论和关系图模型,认为供电服务工程利益主体是一组具有不完全契约性质的契约组织的缔结;将九大利益主体交叉界类为5大利益单元,并构建出一个综合互补、监督、监管、中介和协同等关系的隐显关系图。  相似文献   

8.
论高校教师绩效管理体系的构建   总被引:1,自引:0,他引:1  
高校教师绩效管理体系在绩效管理观念、岗位分析、绩效过程、绩效反馈等方面出现很多问题,构建全面有效的高校教师绩效管理体系,对于更好地调动教师的主观能动性,有效加强师资建设,进一步提高办学效益和教育质量,实现学校自身发展的可持续性有着重要意义.通过分析绩效管理思想,正确的考核定位,科学的考核程序等,构建了高校教师绩效管理体系.  相似文献   

9.
从心理契约的概念、形成和特点入手,分析了心理契约对人力资源管理招聘、培训、激励、绩效考评四个方面的影响,探讨了心理契约在人力资源管理实践中的应用。  相似文献   

10.
员工心理契约违背的现实原因及其规避   总被引:1,自引:0,他引:1  
分析员工心理契约违背行为的现实原因及其影响,并提出规避员工心理契约违背的方法:培育良好的企业文化理念,增强员工认同感;建立合理的职业生涯规划体系,促进员工自我发展;加强目标管理,尽快形成组织与员工的共同愿景;完善企业内部沟通机制,提高劳资互信水平;及时进行绩效考核与反馈。  相似文献   

11.
心理契约是个体和组织对彼此之间相互责任与义务的心理约定。面对师资队伍建设的种种困境,新升格本科院校必须重视心理契约。根据心理契约的动态形成过程模型,新升格本科院校可以从教师招聘、职业生涯管理、机构设置、制度建设、文化塑造等方面构建和维护良好的心理契约。  相似文献   

12.
以利益相关者理论为基础,研究构建满足股东、债权人、员工、顾客、供应商5个利益主体目标要求的绩效评价指标体系,使各利益相关者利益需求均反映到企业绩效评价系统,实现了对企业绩效的客观评价,建立了基于三角模糊数的利益相关者绩效评价模型,并对三家企业进行了实证.  相似文献   

13.
在现行高等教育中,公立高校教师体现出了不同于民办高校教师的特点。针对这些特点,从学校和教师两方面采取有效措施构建心理契约,可以更好的达到人力资源的追求与个人职业生涯追求之间的平衡,建立一种学校与教师双赢的合作伙伴关系,进而实现学校与教师的共同成长。  相似文献   

14.
国外高等教育管理日益与企业管理模式接轨。高校教师的绩效是个人能力、意愿与机会相互作用的结果。高校绩效管理受到国家教育制度、学校领导者和组织文化的影响,不同学校的绩效管理既有共性也有差异。高校教师的绩效包含学术研究、教学和社会服务三个方面的表现和成果,不同高校对上述三个方面的具体要求不同。绩效计划、绩效辅导和绩效评价形成一个管理系统,目标导向和绩效测量是教师绩效管理的关键。国外高校绩效管理的系统化和结构化值得国内高校管理者学习和借鉴。  相似文献   

15.
以高校教师为研究对象,选取员工—组织匹配为自变量、离职倾向为因变量、心理所有权为中介变量,构建员工—组织匹配对离职倾向的影响机制模型;重点是检验心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向两个变量之间的中介作用。研究表明员工—组织匹配对教师离职倾向有显著的负向影响,员工—组织匹配和教师心理所有权有显著的正向影响,心理所有权对教师离职倾向有显著的负向影响,心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向之间起到部分的中介作用。  相似文献   

16.
探讨心理契约对行政人格的影响机制,认为心理契约的形成发展过程是行政人格塑造的原动力;心理契约的结构类型制导着行政人格层次升华;心理契约的违背导致行政人格丧失。提出重塑行政人格的基础和根本途径分别是保持心理契约的平衡发展和通过引入激励式管理来重构心理契约。  相似文献   

17.
激励是高校师资管理工作的核心内涵。通过梳理"心理契约理论"、分析"心理契约"理论与教师激励的适切性,提出"心理契约"理论视域下高校教师激励机制优化路径,即实施战略性激励,构筑共同愿景;推行全面激励,注重教师职业生涯规划管理;实施透明激励,重视交流与沟通;注重公平激励,提升大学文化。  相似文献   

18.
导游薪酬管理一直是业界与学界关注的焦点。以苏南典型城市导游员为研究对象,在访谈与数据分析基础上,通过结构方程模型分析了导游心理契约与薪酬管理之间的影响机理。结果显示:导游心理契约对导游薪酬管理有显著的正向影响;内部一致性与薪酬沟通在薪酬管理中具有重要的中介作用。研究认为,各级旅游主管部门与旅行社要齐抓共管,要有效利用导游服务监管平台建立导游心理契约动态监控体系与薪酬监测体系,实时关注导游与旅行社间的心理契约匹配状态,以期不断提高导游薪酬管理绩效。  相似文献   

19.
高等教育事业的发展关键在于教师。事实表明,对高校教师绩效的考核是提高教师队伍整体素质,增强高校核心竞争力的一个重要手段.目前普通高校教师绩效考核过程中存在着许多问题和不足,尤其是缺乏一套科学合理的绩效考核指标体系。在分析问题的基础上,结合现代人力资源管理的绩效考核理论和高校教师工作的特殊性,提出解决问题的方法,即构建基于发展目标的普通高校教师绩效评价KPI指标体系,以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用,实现提高高校教师绩效的目的。  相似文献   

20.
PPP模式及物有所值评价方法在我国基础设施建设领域日益被重视与运用,但物有所值评价方法不仅用于项目识别或采购阶段,还是PPP项目全生命周期绩效评估的重要依据。本文基于物有所值评价视角,以利益相关者的绩效目标为导向,选取财务、控制管理、利益相关者满意度、创新与成长四个维度,运用熵值法确定各项指标权重,构建PPP项目绩效评价体系。  相似文献   

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