工作嵌入与离职倾向的关系研究——以工作满意度为中介变量

本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作嵌入、工作满意度以及离职倾向三者之间的关系。结果发现,工作嵌入对工作满意度具有显著的正向影响,工作嵌入、工作满意度对离职倾向具有显著的负向影响,且工作满意度在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥中介作用。     

基于工作嵌入视角的民营企业雇员离职研究

基于工作嵌入理论,提出了四个研究假设,并以江苏苏南地区的民营企业为对象,采用问卷调查的形式,运用SPSS 17.0进行统计分析,从而对人口变量、工作内嵌入、工作外嵌入与离职倾向的关系进行探索性研究,并针对研究结果提出建议。     

知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型。研究结果表明：工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关。     

高校辅导员职业倦怠和离职倾向探析

高校辅导员职业倦怠现象普遍,离职倾向明显。造成这种现象的原因有高校辅导员职业地位较低、职业角色不清、自我效能感低、责任压力大、职业认同感低等,而严重的职业倦怠又引起高校辅导员出现明显的离职倾向。     

职业高原与工作卷入、工作绩效、离职倾向关系的研究

在借鉴国内外研究成果的基础上,构建研究框架,采用因子分析和结构方程技术对226份数据进行处理后发现:职业高原是一个由趋中高原、层级高原、内容高原和生活高原构成的四维结构,职业高原对工作卷入、工作绩效、离职倾向没有显著影响、显著负影响、显著正影响;工作卷入对工作绩效有显著正影响,工作卷入和工作绩效对离职倾向均呈负影响。     

新生代员工组织支持感和组织承诺对离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率一直是困扰管理者的难题,也是学界的研究热点。本文以新生代员工为对象, 研究了组织支持感、组织承诺对其离职倾向的影响。通过对 216 份调查问卷的分析,证实了新生代员工组织 支持感、组织承诺与离职倾向均有显著的负相关关系。进一步研究表明,组织支持感、组织承诺对离职倾向 的影响需要工作满意度的中介作用。最后结合新生代员工的特点,提出了降低离职率的对策建议。     

基于个人—环境契合视角的离职倾向研究述评

国内外关于离职倾向的研究成果很多,个人-环境契合理论因其综合考虑了人与组织环境的交互作用,是离职倾向研究的新视角.在梳理现有文献的基础上,回顾了离职倾向与个人-环境契合理论的相关概念及研究进展,重点从个人-组织契合、个人-工作契合、个人-上级契合与个人-团队契合四个方面介绍了国内外关于离职倾向的研究现状,分析了现有研究中存在的局限,并展望了这一课题未来的研究方向.     

保险公司员工主动离职风险因素的实证分析

针对保险公司员工主动离职的问题,选用国外较新的关于离职问题的研究成果Price-Mueller模型,在对其进行修正的基础上,采用问卷调查的方法筛选离职风险变量,通过主成分分析和相关性分析对我国保险公司员工主动离职的风险因素进行了实证研究,得出了影响保险公司员工主动离职的关键风险因素。     

基于工作嵌入视角的工程咨询行业员工离职意愿研究

本文从"工作嵌入"的角度出发,以工程咨询行业员工为研究对象,探讨了工作嵌入、工作满意度和组织承诺三种因素如何影响员工的离职意愿.通过对252份有效调查问巷的实证分析得出:工作嵌入、工作满意度、组织承诺对工程咨询行业员工离职意愿均呈现显著负相关性,员工对离职意愿的解释力度由强到弱依次为:工作嵌入、工作满意度、组织承诺.     

高校辅导员工作满意度分析与对策思考

高校辅导员是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量,也是高校学生日常管理工作的具体组织者、实施者和指导者。但现实中高校辅导员的工作满意度普遍较低,应认真分析其原因,探寻提高高校辅导员工作满意度的相关对策。     

员工满意度和员工绩效关系实证研究

传统的观点认为员工的工作满意度与工作绩效正相关。通过实证研究证明了两者之间不存在一种单一的“正”关系，两者之间通常出现4种关系组合，同时对矩阵的每一个组合状态进行原因分析，并提出相应管理和激励措施。     

民企家长型领导、员工工作满意与组织绩效的关系

以广东、广西68家民营企业159名管理者及员工的调查结果为样本,实证分析了民企家长型领导、员工工作满意与组织绩效的关系。研究结果表明：德行领导对员工工作满意的影响程度最高;仁慈领导在民营企业样本中表现出对工作满意的积极影响;威权领导对员工工作满意产生消极影响。家长型领导行为能够在整体上有利于组织绩效的提升。     

事业单位专业技术人员与职员之间转岗问题研究

在完成岗位设置管理改革后,建立并完善内部人员流动机制,特别是专业技术人员和职员之间的转岗,已成为事业单位必须正视的现实问题。本文分析了上述两类人员的转岗动机,认为可归纳为志向调整型、优势导向型、改变环境型、利益驱动型、潜力开发型五类;研究了允许其转岗对组织的重要意义;提出转岗条件设计应坚持工作需要、人岗相适、公平一致、规范管理和效用最大等五大原则,以保证转岗条件设置的科学性与合理性;并从组织条件层面、个人条件层面分别提出了专业技术人员与职员之间转岗应具备的条件。     

高校档案工作人员职业倦怠现状的探讨

从社会层面、工作环境、个人层面对高校档案工作人员产生职业倦怠成因进行分析,提出对策,为解决高校档案工作人员职业倦怠提供参考。     

独立学院教师工作满意度的实证研究

探讨教师工作满意度对教师个人的身心健康、学校的管理工作以及社会发展有着重要的现实意义。本文从实证研究入手,构建了独立学院教师工作满意度的五维度结构模型,分析了独立学院教师工作满意度现状及其影响因素,并提出提高教师工作满意度的策略。     

酒店主管支持与实习生工作满意度关系的实验研究

运用管理实验研究方法,对酒店实习生主管支持和工作满意度关系进行研究,得出结论如下：酒店实习生感知到的主管支持对实习生的工作满意度有积极的正向影响;酒店实习生的权力距离对感知到的主管支持和工作满意度之间的关系没有显著的调节作用;性别对酒店实习生感知到的主管支持与工作满意度之间关系的调节作用不显著。     

变革型领导、工作特征与职业满意度的关系研究——基于安徽省文化产业调研数据

通过对228名文化产业员工的问卷调查,考察变革型领导对员工职业满意度的作用机理。运用SPSS17.0统计应用软件,采用多元层级回归分析方法对调研数据进行分析,结果表明：变革型领导对员工的职业满意度有显著正向影响;员工所感知到的工作自主权、技能多样性、任务重要性和反馈在变革型领导和职业满意度之间起部分中介作用;员工感知的任务完整性在变革型领导和职业满意度之间不起中介作用。