员工继续教育之企业风险规避

企业员工的继续教育工作是人才开发的一项重要投资,基于工作环境种种不确定因素,培训的收益和风险始终并存。通过继续教育获取高级从业资格证书,提高受训员工的思维水平和行为能力,已成为社会共识。然而对于企业,如何规避受训员工流失的风险,是本文的核心目标。在借鉴前人优秀成果的基础上,本文提出了企业规避受训员工流失风险的策略模型,将培训成本按照直接成本和间接成本分别进行策略分析,以期完善规避培训投资风险机制。     

最大限度降低离职成本

一位老总的烦恼 年关左右,是跳槽的“高峰时期”。 优秀员工为着薪酬或者发展空间“择 木而栖”之日,也是用人单位“苦闷” 之时。一建筑企业的老总刘某就为员 工的跳槽问题“一筹莫展”,用他的话 说就是“损失惨重”:　一个优秀员工的 离职不怕,问题是其他的员工也“蠢蠢 欲动”;　旧员工离去,新员工接不上, 一些客户面临着流失;　有了员工跳槽, 公司议论纷纷,流言蜚语多,不少员工“出工不出力”,绩效大不如以前;　随 着员工的跳槽,公司的商业秘密面临 流失的风险……刘总也认识到,员工 跳槽对公司来说也不一定就是坏事, 问题如何才能将…     

企业员工培训效果评估及影响因素分析

对企业员工进行培训可以让员工充分的认识到自己与企业之间的关系,同时可以通过培训的形式将企业的企业文化和经营理念传递给员工,从而达到提高员工工作积极性和工作效率,增加企业经济效益的目的。对企业员工进行培训实际上也是企业的一种投资手段,企业从中收到的回报是可以通过一定的评估来计量的,对培训效果的评估就是对培训价值提供有力依据,从而为企业进行员工培训的意义进行科学论断。本文对企业员工的培训意义及作用进行了阐述,分析了企业员工培训效果的评估和相关影响因素,从而为企业更好的开展员工培训工作奠定基础。     

基于博弈论模型的中小企业人力资源规划研究

通过博弈论方法在人力资源管理中建立的三种模型,对有跳槽意愿的员工和企业管理层博弈过程进行分析,得出适合中小企业保持人才稳定的解决对策结果表明:在中小企业中,当员工有跳槽意愿时,沟通激励是留住企业人才的最佳方式。     

知识变革时代的企业员工培训策略

本文通过对当前企业员工培训中存在的问题以及对知识变革时代企业员工需求变化的分析研究,从人力资源管理和人力资本投资风险管理的角度对员工培训提出了完善培训体系,加强培训需求分析,强化培训风险控制和培训考核的培训策略,增强企业的人才竞争优势,实现企业更好更快的可持续发展。     

员工轮岗:兴奋剂OR断肠药?

通过对公司离职员工的访谈,我们总结出当员工认为自己在企业中的个人发展出现“停顿”的时候更不容易被激励,而倾向于选择跳槽。从另一方面来看,如果企业中很多职位有着与某人密不可分的关系,那企业的风险也就已经暗藏其中了。怎样让员工在企业内部就能有效流动起来,形成“活水     

如何搞好培训工作,真正发挥培训的作用

培训是一项有计划的组织活动,目的是为了增加员工的专业知识、提高工作技能、改善工作态度和行为方式。培训的目标始终应与组织的目标和工作要求相一致。只有做好培训的需求分析,才能实施有针对性的培训,才能进行有效的培训评估,也才能使员工和企业的收益最大化。     

人力资本与物质资本收益分配方法新探

企业价值的创造过程是人力资本与物质资本共同参与运行的过程,但两者的参与方式不同,风险负担水平也不同。本文基于风险视角对人力资本与物质资本间保值收益和增值收益的分配方式和结果进行研究,以此提供一种具有操作性的保值、增值收益联动机制,解决现今的物质资本高估和人力资本低估的问题,并在此基础上提出赋予人力资本所有者"物质资本"角色、补全关键员工"可接受回收期"漏洞和实行关键员工"股权变动"计划的合理化建议。     

民营企业薪酬管理问题研究

薪酬管理问题是我国各个企业管理中重要研究对象,对于民营企业而言更为重要。不同于国有企业,民营企业薪酬制度很大程度上受到企业效益影响,而缺失合理薪酬制度的民营企业难以获得理想收益,因此企业恶性发展,面临倒闭风险。科学的薪酬制度能够为企业留住员工,提高员工满意度,增加企业收益,反之则会打击员工积极性,造成人员流失,企业经营受阻。本文分析民营企业薪酬制度现状后,从如何完善企业薪酬管理来促进企业发展的角度展开研究,旨在为促进民营企业经济提升做出贡献。     

心理契约视角下核心员工流失的风险管理

经济高速发展的今天,国内外企业都面临着竞争,人们逐渐开始意识到人在企业中的重要性,企业间技术的竞争演变成人力资本的竞争,核心员工是企业的一种特殊的稀缺性人力资源,是构建企业持续核心竞争力的重要来源之一,导致企业间核心员工的竞争愈加激烈。心理契约作为联系企业和员工的载体,直接或间接影响着员工对组织的期望、工作绩效、组织行为等,但是现在许多企业面临的是核心员工的频繁跳槽,给公司带来了多重损失。本文针对核心员工流失问题从心理契约角度来分析其流失原因,并对其风险进行深入剖析,最后从绩效的合理化、企业文化人文化、科学的职业生涯规划等方面对流失问题提出解决对策,为核心员工流失研究提供了新的范式。     

基于企业员工积极性分析的贝克尔均衡模型改进

在企业越来越重视对员工进行在职培训教育的今天,从企业角度,我们有必要对在职培训的成本收益进行核算,以此判断在职培训是否达到预期的效果。从员工角度,把员工态度与企业在职培训投资收益联系在一起,以此判断员工态度对在职培训投资收益的影响。本文是在借鉴贝克尔关于培训成本收益核算方法的基础之上,引入员工积极性和员工消极成本两个变量,对贝克尔模型进行了一些改进,从员工积极性角度对在职培训的投资收益进行分析。     

浅谈建筑企业员工培训和企业文化

企业员工培训是人力资源开发的重要组成部份,为企业的经济发展提供了强有力的智力支撑,企业文化作为一种新的企业管理理论,是企业潜在的资源。文章介绍了企业文化建设离不开员工培训,建立全新的员工培训理念、规范和提高员工培训有助于提升企业文化。     

电梯企业如何规避员工离职的风险

我国电梯行业由于规模小竞争激烈人才缺乏，企业之间经常互相挖人，导致员工的流动性很大，离职成了企业员工管理的风险高发地带。劳动合同法实施后，一方面，企业普遍为用工成本加大而头疼，另一方面许多劳动者却不想和企业签订合同，甚至不愿意上保险，而是希望把这部分费用变成现金发到个人手中。从员工的心态看，老职工普遍对企业有忠诚感、归宿感，他们希望与企业签订长期的劳动合同，而外来的年轻员工讲究的是个人发展和实惠，找到更合适的工作随时跳槽。再加上保险不能转移续接，     

员工频繁跳槽——契约视角的解读及其建议

伴随市场经济的发展,人们的择业、从业和人生职业规划等方面的思想和观念都发生了巨大的变化。自主择业成为非常自然和正当的行为,员工跳槽现象也变得越来越普遍。合理的人才流动,是社会人力资源优化配置的途径之一,但过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。本文从员工跳槽现象的现状出发,在分析其利弊和原因后,从契约的角度对跳槽问题进行剖析．并提出解决问题的相关建议。     

企业提升员工培训效果的有效方法

企业培训作为提升员工综合素质的重要途径,对于企业可持续性发展尤为重要。本文将对企业员工培训现状进行分析,并总结笔者所在集团公司员工培训经验,对其他企业开展员工培训工作提供借鉴。     

浅谈人力资源培训对企业的经济效益

近年来,随着社会和经济的快速发展,企业面临的市场竞争形势日益严峻,人力资源作为影响企业综合竞争力的重要因素,受到了越来越多的关注。企业培训已不仅是一种知识和技能的传授手段,促使员工实现个人价值和社会价值,而且有助于员工对企业文化和经营理念有更充分、更彻底的认识,增强了整个企业的凝聚力、向心力,从而有利于企业整体绩效的实现。在对员工进行人力资源培训时,一定要结合企业的实际经营情况,将人力资源培训与企业发展需求有机结合,实现人力资源培训对企业的经济效益。本文阐述了人力资源培训的理由、人力资源培训在哪些方面体现了企业经济效益,以及我们在进行人力资源培训时应注意的方面。     

国有企业员工培训的几点思考

随着知识经济时代的到来,企业对人才的需求更为迫切,对员工的素质要求也更高、更全面。加之市场开放性竞争的加剧,国有企业员工也将迎来一轮新的挑战。如何更好更快地实现员工与企业的同频共振,匹配性发展,培训是重要一环。笔者试图以三峡公司为缩影,从员工培训现状、存在问题分析及下一步应对措施三个方面进行阐述,引发对企业员工培训的思考并重视。     

基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究

新生代员工群体与老一代有着不同的特点,关于新生代员工的管理问题逐渐成为政府、企业和学者等普遍关注的热点。在新生代员工的管理过程中,频繁性流动与经常性跳槽已成为新生代员工的普遍现象,这也是关于新生代员工管理的难点之一。本文是基于心理契约理论的视角,并结合相关者的特征与所处环境来分析新生代员工频繁跳槽的机理,最后对新生代员工的管理等相关问题提出建议。     

关注员工成长——绿城物业的人力资源实践

<正>可以说拥有一批优秀的员工是企业得以发展、化解劳动密集型企业面临问题的首要条件。绿城把人力资源的建设认知为公司的本体建设,把它作为公司所有经营管理活动中重要的本体工作。培训绿城一直认为培训是企业给予员工的最大福利,自成立以来培训工作一直是我们公司工作的重点。开展多种形式的员工培训,将公     

国有中小型企业培训现状及对策浅析

随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,知识和技能这些新资源的承载体——高素质的人力资源已成为第一资源,是企业保持竞争力的关键因素。高素质的人力资源的来源大体有以下两条途径:一是从企业外部招聘,通常其成本较高而且需较长时间与本企业来磨合;二是对企业员工进行培训。当前,终身教育学习型组织等概念的相继提出都体现了培训作为企业人力资源保值和升值的重要手段已受到企业重视。正如一位管理专家说过:员工培训是企业风险最小,收获最大的战略性投资。