静脉用药调配中心实施绩效管理的探索与实践

目的:探讨静脉用药调配中心实施绩效管理的效果。方法:根据科室的实际情况,制定个人绩效考核的总方案,包括5个部分:(1)工作质量占10%;(2)工作量占75%;(3)科内贡献占5%;(4)个人职称占5%;(5)个人综合评价占5%,其中每一个部分都有相应的细化内容,对职工进行绩效考核和分配。结果:运用统计学方法,通过对绩效实施前、后工作质量和满意度两个方面进行数据分析,得出总配液量(袋)增加,药品混科、分批次错误、液体贴错、加错药未出科、数量错误5个方面均明显下降,医院和科室的满意度均提高,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论:绩效管理的实施,做到了公开、公正、透明、合理分配的原则,为职工提供了一个和谐、愉悦的工作环境,能够极大地提高科室人员的工作主动性和创造性,提高工作效率,降低差错的发生,增强职工的凝聚力和向心力,更好地为全院临床科室提供安全、及时、正确的输液奠定了坚实的基础。     

将绩效管理引入消防管理，提高企业消防管理水平

将企业人力资源的绩效管理引入企业消防管理工作中,提出了在消防管理工作中实施消防绩效管理的观点。对消防绩效管理的目标、方案、角色分配和消防绩效管理的实施进行了阐述。     

珠海市规划设计研究院作品简介

珠海市规划设计研究院成立于1988年,隶属于珠海市规划局,是珠海市目前惟一具有城市规划、市政工程、建筑工程和工程咨询甲级资质的综合性设计研究机构。珠海市规划设计研究院伴随着珠海经济特区的发展而成长。多年来全院职工团结奋进,不断创新:在经营方面,坚持生产经营、技术管理、财务管理的全院统一管理;在人事管理方面,实行“内部设计师制”和“聘用制”;在分配方面,实行基础工资、岗位工资和绩效工资制度;在内部管理方面,建立了岗位考核和绩效考核制度。珠海市规划设计研究院现有职工130余人,专业技术人员占90%以上,其中高级工程师31人,…     

基于目标工作量法的高校绩效工资分配

随着高校绩效工资的实施,在财政对高校绩效工资发放进行总额控制的前提下,高校内部绩效工资分配成为实施绩效工资政策的一个关键环节。针对高校现行绩效工资的组成、分配方式以及存在的问题,绩效工资分配方式急需改革。而目标工作量法从学校发展目标出发,以绩效管理为导向,为绩效工资分配提供了新思路。这种方式有利于把绩效工资分配与高校的战略目标、二级部门的工作业绩以及教师个人的贡献联系起来,有利于保证绩效工资分配的公平性,也有利于高校培育其核心竞争力。     

基于熵值法的医院临床科室财务绩效评价研究

文章立足于医院绩效评价中最为广泛的平衡计分卡财务维度,对医院科室中创造价值最大的临床科室做财务绩效研究。通过经济效益、负债情况、营运能力、成本情况四大指标将财务维度的综合绩效体系进行解构,进一步基于多元目标规划中的熵值法对15个三级指标进行客观赋权,最终实现了对医院临床科室财务绩效分对象、分指标的客观评价,为医院管理决策提供了财务绩效评价的客观依据。     

校院二级管理体制下高校教师教学绩效分配办法研究

二级学院发放绩效包含教学绩效、科研绩效和管理绩效,教学绩效的分配对于教师的教学积极性有着重要的影响。针对现有教学工作量计算办法存在的不足,项目组提出了改进方案,并根据学院实际需要提出不同的绩效分配方案,以提高教师的教学积极性,增强学院凝聚力。     

广州市男护士工作绩效评价及影响因素研究

目的:了解广州市男护士工作绩效水平,分析影响男护士工作绩效的影响因素。方法:采用医院护士工作绩效评估量表,于2017年9月-2018年4月对广州市15家医院1 200名护士进行了问卷调查。结果:从任务绩效、情景绩效和反生产绩效三个维度来看,男护士护理绩效得分在任务绩效维度和情景绩效维度得分均较女护士低,男护士护理绩效总分和情景绩效总分均低于女护士,但反生产绩效维度得分高于女护士,差异均有统计学意义(P<0.05)。多因素分析结果显示最终进入回归方程的是经济收入、职称、婚姻状况、科室、身份编制这5个变量,这5个变量可解释护理绩效总变异的31.2%。结论:男护士工作绩效总体低于女护士,主要影响男护士绩效的因素有男护士的科室分布、经济收入、职称、婚姻状况、身份编制5个因素。     

基于物元分析的保障性住房绩效评价研究

基于项目全寿命周期的视角,从立项决策、规划设计、招标采购、建设施工、分配管理、运营维护等多个维度研究保障性住房项目的绩效评价问题,明确评价的主体与对象,提出评价的原则与方法。在广泛的文献调研和业内专家访谈的基础之上,建立保障性住房项目全过程绩效评价的指标体系及指标量化方法,运用物元分析方法建立评价模型,并对哈尔滨市保障性住房项目的绩效水平进行评价。结果表明:抽样调查的保障性住房项目在立项决策、招标采购、运营维护阶段的绩效良好,在建设施工、分配管理阶段的绩效一般,在规划设计阶段的绩效较差。     

模糊综合评价法在医院内部绩效考核中的应用

目的:建立一种新的医院内部绩效考核方法,使得医院内部绩效考核更科学合理。方法:本研究中,针对某三等甲级公立医院26个临床科室,我们从医疗业务完成情况、科研教学、团队素养、精神文明等方面构建了科室综合评价体系,并分别对其年度绩效进行了评价。结果:我们建立了模糊综合评判绩效评价体系和模型,并客观评价了各临床科室的年度绩效,使得考核更客观。结论:与传统评价方法比较,模糊综合评价法考核医院内部绩效更科学、更合理,值得进一步研究和应用。     

新时代挑战下的建筑设计院绩效管理数字化研究

近年来,面对建筑行业向精细化管理和数字化管理转型的挑战,分院结合实践项目,不断深入研究管理过程中的绩效分配问题,梳理总结了建筑设计行业项目绩效管理的四大关键点,项目信息管理、项目分配机制、项目岗位架构及职责和项目财务管控。在此基础上,分院探索出一套绩效综合管理系统并予以实施,以期实现生产流程与绩效管理流程一体化。最后,本文对建筑行业的人才激励及储备提出展望。     

公立医院绩效预算管理探究

新医改日益深化,私立医院兴起,公立医院面临的宏观环境逐渐发生变化。公立医院持续发展,需要不断完善内部管理水平,预算管理作为其组成部分,发挥着重要作用。现阶段,国家法律法规对预算管理提出了新要求,当前的医院预算管理存在着诸多弊端,这些都促使预算管理进行变革。文章分析了绩效预算作为预算改革新方向的必然性,并阐述了公立医院建立有效绩效预算管理的流程。通过设立绩效目标,将绩效管理贯穿于预算的全过程,并将绩效评价结果应用于科室及个人的激励约束机制中,这为引导医务人员行为,开展预算管理改革,提高医院管理水平提供了新途径。     

项目管理成熟度对技术型战略联盟绩效的影响

通过设计调查问卷,运用统计工具信度分析、效度分析、因子分析、相关分析对项目管理成熟度及其技术成熟度、组织成熟度、人员成熟度三个维度和技术型战略联盟绩效及其任务绩效、关系绩效两个维度之间的关系进行了实证分析。结果表明项目管理成熟度整体与技术型战略联盟绩效整体之间存在显著的正向促进作用,项目技术成熟度、组织成熟度、人员成熟度对技术型战略联盟任务绩效、关系绩效两个维度相互之间都有不同程度的正向促进作用。可帮助企业管理者有效地提高项目管理成熟度水平和技术型战略联盟绩效,在理论和实践方法上可为政府制定相应联盟管理法规提供一定的借鉴。     

企业绩效考核与绩效激励

绩效考核是当前企业管理中的重要方式,科学的绩效考核能够及时发现问题、分配利益、促进和激励员工的成长,而适当的激励方法又对企业绩效管理有效实施具有极大的促进作用,因此,企业绩效管理与绩效激励之间有着极其密切的关系。这里从绩效考核与绩效激励的基本理论入手,探讨了具有代表性的绩效考核方法和企业激励机制原则,并以某国有企业绩效考核为例,说明绩效考核与绩效激励共同作用的价值,以期与大家共同交流。     

高职院校教师绩效评价与改进的若干思考

在对高职院校教师绩效管理的过程中,如何对教师实行绩效评价,是一个至关重要的环节。要能合理的对教师劳动本身做出评价,可以为合理地任用教师、实施聘任和分配提供有力依据。在绩效管理的整个流程中绩效改进是一个关键环节。根据高职院校教师绩效考核面临新的挑战,结合高职院校教师工作的职业特点,论述教师绩效改进存在的问题,并提出相应的对策。     

不同科室护士对阿尔茨海默病的认知状况比较

目的 :对神经内科与其他科室护理人员对阿尔茨海默病的认知情况进行比较。方法:对河南省某地三所三甲医院的护士随机抽取140名,采用阿尔茨海默知识量表对其进行调查,所有数据均采用SPSS17.0统计软件进行处理。结果 :1神经内科与其他科室护理人员人口学资料检验统计学无差异。2七个维度得分均较低,其中神经内科与其他科室护理人员知识得分总分、症状、治疗与管理、看护方面存在差异。结论:河南省某地护理人员对阿尔茨海默病的认知相对欠缺,知识了解不够,并且神经内科护理人员在知识得分总分、症状、治疗与管理、看护方面优于其他科室护理人员。     

浅谈S市政府机关绩效计划

绩效计划是绩效管理的首要职能,做好绩效计划关系到绩效管理的成败。因此分析研究绩效计划问题至关重要。研究绩效计划问题首先要从领导层制定政策着手。目前世界各国普遍开展绩效计划问题研究,我国也是如此。但是,由于我国开展绩效管理工作尚处于探索阶段,多数县市对绩效管理的本质与规律认识尚有不足,并在实践出现诸多问题。为了认识绩效计划的本质和规律,查找并解决实践中出现的问题,笔者对S县级市绩效计划情况进行了调查,通过理论分析,撰写了本文。     

工程项目绩效管理的一点实践认识

本文从分析工程项目部所处的内外部环境出发,从实践的角度,结合比较通用的理论和方法,对工程项目部绩效管理的实践进行介绍。绩效管理是个管理循环,本文对工程绩效目标的设定,持续的绩效沟通和辅导、实施绩效考评、进行绩效反馈进行了介绍,并且提出了工程项目部绩效管理的方法。本文的最后,还对当前工程单位项目绩效管理方面存在的误区进行了叙述,并在文中提供了部分解决方法。     

刍议如何加强国有企业职员绩效管理与考核

在现代企业管理中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。可以说,一个企业、一个公司的整体运营都是以绩效为导向,都是围绕着绩效而展开的。本文从当前国有企业在绩效管理与考核方面存在的一些共性问题入手,围绕绩效目标设定、绩效管理实施、绩效目标考核、绩效结果应用、绩效体系完善等几个方面,对如何加强国有企业职员绩效管理与考核进行分析和探讨,以期促进企业管理水平提升。     

持续改进绩效目标管理模式不断增强企业绩效目标管理的有效性

本文探讨了绩效管理中存在的六个误区,认为企业可从绩效目标设计、绩效目标沟通、绩效目标实施、绩效目标评估、绩效目标后续管理进行持续改进,以不断提高企业绩效管理的有效性。     

财务柔性与企业绩效关系研究文献综述

财务柔性是财务管理领域的前沿性问题,国内关于此问题的研究相对较少,涉及企业绩效的研究更是少之又少。基于现金股利分配的视角,研究上市公司财务柔性对企业绩效的作用机理,将三者纳入同一研究框架,建立了财务柔性→现金股利分配→企业绩效研究主线,选取现金股利分配作为财务柔性和企业绩效之间的中介变量。