建立石油工程技术服务企业一线员工退出机制

一线员工的退出关系到企业人力资源的整合、盘活及素质的提高,也关系到企业整体实力和竞争力的提升。以川庆钻探工程有限公司为例,针对石油工程技术服务企业普遍存在的一线操作员工退出安置链条因专业化重组而断裂的问题,重点分析了目前制约一线员工有效退出的原因,提出了按人员分类制定退出办法,并在各专业板块之间建立转移安置一线员工的机制等解决方法。     

抽油机皮带“四点一线”检测装置的设计

更换抽油机皮带、调整"四点一线"操作,是员工对抽油井的日常维护工作之一。而在现场操作中,常因"四点一线"检测、调整达不到操作标准要求,而造成皮带的使用寿命缩短,皮带频繁断脱,不仅影响了油井的生产时率,增加了操作员工的劳动量,而且造成了材料费用的增加。针对此问题,重新设计了一种抽油机皮带"四点一线"检测装置,达到了操作简单、方便,省时省力,提高了"四点一线"检测的准确率。     

着力提高井控技术培训质量从源头杜绝井喷失控事故

井控技术培训是强化企业员工井控意识、提高专业技术人员和一线操作人员井控技能的重要途径,文章在深入分析井控技术培训现状的基础上,阐述了培训班的组织协调、培训内容、培训方式、教师素质以及考核评估等关键环节对培训质量的影响。     

浅谈“培训需求矩阵”在一线岗位的应用

建立培训矩阵,转变培训观念,改进培训方式,规范培训管理,有效提高培训工作的针对性和实效性,全面提升一线员工的安全意识和操作技能。本文从一线操作岗位员工培训的角度,总结了开展培训需求矩阵在一线生产岗位实施后取得的效果。     

加大培训力度 满足企业需要

<正>中国石油天然气集团公司人事劳资部主任李万余在集团公司2007年培训计划协调会上指出:“为员工提供有效的教育培训不仅是创建和谐企业的内在需求,也是企业发展成果对员工的一种回报,是为员工开辟的一条岗位成才和全面发展的有效途径。”中国石油兰州石油化工公司自2005年5月成立以来,把员工教育培训作为对员工的一种福利和奖励,不断开展具有较强针对性和实效性的教育培训工作,加强经营管理人员、专业技术人员和操作服务人员三支队伍的培训力度,为公司的发展提供了有力的智力支持和人才保障。     

中国石油云南销售公司培训工作简介

<正>中国石油云南销售公司坚持以人为本,紧密围绕公司"十二五"发展规划和队伍建设要求,以岗位要求和个人成长需求为导向,以能力建设和素质提升为主线,以激发员工活力、促进公司与员工共同发展为宗旨,认真抓好干部队伍、三支经理人队伍、基层一线操作员工的培训工作,平均每年举办各级培训班200余期,培训员工16500余人次。目前公司有仿真培训基地1个,培训示范库站15座,     

改进岗位练兵方式努力提升操作员工综合技能

紧密结合油气开采行业的生产实际,总结了开展一线员工岗位技能培训实践活动经验,阐述了在继承传统的岗位练兵方法的同时,针对培训的实用性和实效性等,全面提升操作员工综合技能的方法。     

胜利油田：“技术创新”显活力

胜利油田“工人技术创新协会”的建立,正在切实有效地解决一线员工创新无组织、效率低、资源浪费等问题,成为员工技术推广的平台和不断推陈出新的动力源泉。     

员工满意度减退应对策略

炼化生产的安全要求很高,工艺、设备的操作技术更新较快,对人员素质和责任心的要求更高,一线员工普遍感到责任重、压力大。要发挥组织优势,从尊重、信任和负责任的角度,唤醒员工自主意识,增强归属感,积极主动参与企业改革,在企业发展的进程中明确目标,增强信心,砥砺前行,收获成果。     

吉化给心灵冲浪

<正>吉化为一线员工开展心理援助(EAP)项目服务,提高了员工自我认知水平。吉林石化公司松花湖疗养院作为东北三省首家企业员工心理援助(EAP)基地,投入使用至今,始终致力于吉化一线员工"岗前监测"这一课题,帮助企业识别一线员工所关心的重点问题,及时给予员工心理辅导,使员工在提升自我认知的同时实现自我价值,最终愉快地投入到工作和生活中去。作为共和国化工长子的吉林石化公司,在发展中不仅将眼光放在生产和科研上,而且将员工的心灵成长作为一项长期的精神福利惠及一线,通过开展EAP项目服务和心理援助下厂等多种形式关注一线员工心理隐患,以达到"关爱心灵、疏导减压"的服务目的,在繁忙的化工行业现代化进程中,为一线员工扬起心理健康的风帆,做一次抚慰员工身心的心灵冲浪。     

操作确认保安全

在石油石化企业生产一线,现场操作看起来简单,似乎室外操作就是开开或者关关阀门,室内操作就是敲敲计算机上的键盘。尽管各单位都有安全规定,但并不能保证每个员工都能时时遵守。安全知识和经验缺乏、过度疲劳等,都可能导致误操作。各企业为了确保现场操作的安全,都采取了好多措施。其中,有些企业执行的"操作确认"不失为一种有效办法。要求员工每     

石油工程建设企业一线员工心理压力系统分析

本文围绕新时期石油工程建设企业一线员工存在的心理压力,引入系统学的方法,结合管理心理学原理,进行分析和研究,探寻了新时期石油企业员工心理压力调适的路径,以利于缓解石油工程建设企业员工工作压力,不断提高员工满意度和工作绩效,推进企业管理迈上新水平。     

提升社区女工素质 增强为民服务能力

当前,油田社区管理单位员工队伍中的女员工比例高达60%以上,提升本系统女员工的素质,对提升油田社区服务和管理水平具有重要作用。随着企业改革的不断深化,油田社区服务基本实现了系统化管理、社会化服务、市场化运作的转变。油田社区服务要努力为广大一线员工提供后勤服务,同时还要承担一线转岗人员安置、协议解除劳动合同人员和家属管理、子女入托等许多社会职能。所有这些都对相关从业人员的素质提出了更高的要求。     

轮值安全员管理模式的推行和探索

为了进一步增强车间一线生产操作员工的安全意识,提高车间员工的安全技能,探索如何改变传统说教式、处罚式安全管理模式实施效果不理想的问题。通过开展"新轮值安全员"管理模式的探索实践推行,一定程度上改善和解决了以往通过培训考试和安全员现场监督检查抓违章等传统安全管理模式,对一生产操作线员工安全意识和技能提升较慢同时效果不理想的问题。     

石油销售企业一线员工心理健康状况分析与对策

以江西瑞昌石油分公司一线员工为调查对象,分析当前石油销售企业一线员工心理健康水平、工作压力状况及影响心理健康的因素,提出改善石油销售企业一线员工心理健康水平的相关对策。     

校企联合办学是高职教育发展的必由之路

<正>在我国,高等职业技术教育还属于整个教育体系中的新成员,它是为了适应企业员工综合素质结构调整,提高企业生产一线员工的操作维护技术水平,参与国际市场竞争,打造国际加工生产基地,应对加入W TO后国际跨国公司对我们的挑战应运而生的。高等职业技术教育的这种特殊的使命决定其办学方针和培养目标必须直接面向企业、面向社会。企业的需求是高职发展的动力源泉,企业的发展为学校的专业建设及毕业生开拓更加广阔的空间,同时以企业急需技能型应用人才为培养目标的高等职业技术教育也将为企业发展和技术进步奠定坚实的基础。因此,为达到双赢目标,高职院校必须跳出传统精英教育的圈子,走出普通高等教育的影响,与企业联合,优势互补,共同探讨全新的高职发展模式和教育教学体系。     

好成果为什么评不出好等级

成立员工创新工作指导小组或基层技术创新协会,强化辅导提升员工创新质量据笔者在基层一线了解,目前基层一线员工开展小革新、小发明等创新活动非常活跃,对一线员工这种创新工作热情和钻研精神,应     

人才强企 机制为先

为了有效提升员工整体队伍素质,深入开展"领导干部与队伍建设年"活动,四川销售积极推进高素质人才队伍建设,完善全员培训工作,形成了全面保障激励机制。2012年以来,四川销售公司深入开展了"领导干部与队伍建设年"活动,在员工队伍建设方面采取了一系列扎实有效的措施。我们先后开展了营销、投资建设、安全环保、党群、法律、财务、非油七个专业领域的岗位练兵活动。同时,积极开展技能鉴定工作和职称评定工作,完成4个工种3581名一线操作人员技能鉴定。公司还开展管理专家队伍建设工作,建立了管理技术专家选聘机制,使各系统、各专业领域的高层次专业人才队伍建设稳步推进。     

培训有道效益升——打造加油员的“加油站”

为了提升一线员工的综合素质,石油销售企业针对基层员工尤其是窗口战线的加油站员工培训力度不断加大。有效的培训不仅可以增加员工的知识储备、提高员工的业务技能、服务技能,还可以提升员工的思想水平,实现沟通交流、互相学习、传递信息,进而促成“学习型组织”的建立。同时,“培训还是企业给员工最大的福利”,员工将以感恩之心回报企业,为企业创造更大的效益。     

软硬结合 拴心留人

山东石油通过建立公正、透明、合理的薪酬二次分配体系,关注员工情绪,积极为一线员工做好事、办实事,畅通加油站员工晋升通道,有效地解决了一线员工流失率高的难题。