石化集团公司“三支队伍”建设中薪酬体系的设计

薪酬体系是支持和实现企业总体战略目标的重要手段。中国石化集团公司的薪酬体系改革经历了4个发展阶段后,逐步建立起适应自身发展战略的以“三支队伍”为基础的多形式工资结构。但各企业在薪酬管理中仍存在一些问题。解决这些问题,需要在薪酬体系设计中深入的研究,以设计和建立更为科学、合理、规范的薪酬结构,充分调动“三支队伍”的积极性,为企业稳定、长久地发展奠定坚实的基础。     

浅谈胜利油田钻井行业人力资源管理

本文通过国内外钻井用工的对比分析,概述了胜利油田钻井行业人力资源现状,分析了钻井人力资源管理存在缺乏人力资源战略规划、激励机制不够健全、工学矛盾突出的问题,并有针对性地提出了加强人力资源战略规划、建立合理的激励制度、建立有效培训机制的人力资源管理的对策。     

360度绩效考核

管理大师彼得·德鲁克说：‘硷业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”360度绩效考核体系打破了传统的对企业员工考核制度,增加了员工的自我发展意识,加强了团队精神,激发和调动了员工的积极性。但是,在绩效考核中不论采取何种评定方式,应用何种评定技术与方法,总是会碰到各种各样的问题,影响到绩效考核的可信度和有效度。有针对性地探讨解决问题的具体措施和方法,真正把绩效考核工作落到实处,是企业强化管理的需要,是企业发展壮大的需要。     

浅议企业绩效考核

绩效考核作为人力资源管理中的重要组成部分,对企业的影响举足轻重。本文探讨了如何建立客观科学的绩效考核体系,并进一步阐述了绩效考核体系的具体实施途径。     

油田建设企业员工薪酬体系探讨

薪酬体系设计是人力资源管理的重要组成部分 ,良好的薪酬体系能够激励员工、调动员工的积极性。论述了油建公司现行薪酬体系的现状 ,指出了其存在的问题 ,分析了产生问题的原因 ,并提出了新的油建企业的薪酬体系调整办法。     

胜利油田人力资源管理系统（SLHR）的设计与实现

建立胜利油田人力资源管理信息系统．旨在通过先进成熟的计算机技术，网络技术、数据库技术及通信技术建立一个“准确、及时、标准、高效、安全”的全功能，多层次，智能化的人力资源管理系统和决策服务支持系统．实现企业人力资源的优化和管理现代化。     

高等教育人力资源管理思考

在人才流动加快、高校师资匮乏的今天,高等学校要根据人力资源管理原则,结合高校知识型员工特点,用“适度偏高”的用人原则建立体现3P理论的薪酬体系,同时要借鉴企业经营管理策略,把员工当“客户”看待,使高校与员工之间建立一种新型的忠诚。     

中国石油人力资源管理系统功能的应用

中国石油人力资源管理系统是一个适应中国石油人力资源管理业务的统一的信息化管理平台,基于该平台的8个功能模块,基本涵盖了中国石油人力资源管理业务。从系统架构设计入手,介绍了系统功能概况,总结了系统功能的应用情况。同时,与其他石油公司SHELL,BP等的HR系统应用进行对比,在劳动组织管理、人事管理、考勤管理和薪酬管理等方面,中国石油全面实现了系统标准功能。中国石油率先实现了招聘计划的集中管理、绩效考核的流程化管理等功能。最后,展望了HR系统的发展方向。     

油田建设企业员工薪酬体系探讨

薪酬体系设计是人力资源管理的重要组成部分，良好的薪酬体系能够激励员工、调动员工的积极性。论述了油建公司现行薪酬体系的现状，指出了其存在的问题，分析了产生问题的原因，并提出了新的油建企业的薪酬体系调整办法。     

盘活人力 释放活力

油田现有的人力资源管理模式已经不能适应外部环境变化和企业自身发展的需要,出现一些亟待解决的问题和矛盾,主要表现在:观念滞后,人员结构不合理;员工任用机制不活,人才难以流动;激励手段单一,绩效考核不规范,量化不够;培训系统性不够、培训与使用脱节。 因此,油田企业人力资源管理必须快速转轨变型,适应市场经济和企业发展的要求,建立现代企业人力资源管理模式,着力盘活人力资源,使人才在生产经营活动中发挥最大效益。而油田企业要盘活人力资源,在日     

构建人力资源管理新体系

树立战略意识 　　要把人力资源管理部门提升到经营战略决策部门的地位,而不仅仅看作是执行部门,高层管理者应在职能范围适当授权、放权;加大人力资源投资,注重培育“学习型组织“,以战略眼光看待在吸引人才、培养人才上的投入,制定切合发展需要的人力资源管理规划、目标,健全职工培训教育组织,建立“培养、使用、待遇“一体化的新机制;加快人力资源管理人员自身的知识体系建设.……     

构建人力资源管理新体系

要把人力资源管理部门提升到经营战略决策部门的地位．而不仅仅看作是执行部门．高层管理者应在职能范围适当授权、放权；加大人力资源投资．注重培育“学习型组织“．以战略眼光看待在吸引人才、培养人才上的投入．制定切合发展需要的人力资源管理规划、目标．健全职工培训教育组织．建立“培养、使用、待遇”一体化的新机制；加快人力资源管理人员自身的知识体系建设。     

人力资源管理信息化建设

企业要从观念转变、组织管理与提高人员素质这三个方面来提高人力资源管理的信息化水平,完善管理系统,实现管理目的。胜利油田根据"建设数字油田"的总体设想,利用计算机网络及信息技术,提升人力资源管理水平,构建人力资源管理信息化网络,探索信息化的管理方法和途径。2003年底,油田启动了人力资源管理信息化网络建设,开发了人力资源管理信息系统与劳资信息网络;2005年,油田对人力资源管理信息系统     

区域燃气公司稳定性人力资源战略研究

区域性燃气公司的人力资源低供给低需求的特点，决定了必须保持燃气行业人力资源的长期稳定性，这个特点决定了在人力资源规划政策、人事招聘、薪酬保险福利、人才培训培养、绩效考核、组织文化方面都要有一些政策安排。     

人力资源管理的关键是“激活人”

任何制度的建设和实施都有一个目标预期及效果的问题。为此,我们对国有大中型企业人力资源管理制度建设现状进行了调查,发现大部分企业人力资源管理制度的建设及实施都未能达到预期的目标。就“目前企业人力资源管理存在的问题”这一问题,被调查对象根据自己的体验,列举了以下一些问题条目。如开发、培养人才不够,重使用、轻开发:人才流失严重:薪酬分配不     

“KPI+360度”绩效考核扬长避短

绩效考核作为人力资源管理系统的关键环节,越来越受到中国企业的重视。采用适合企业管理现状的绩效考核方法,是绩效考核取得成效的关键所在。目前常用的绩效考核方法很多,比如平衡计分卡、目标管理法、排序法等等,其中KPI考核和360度评价在企业绩效考核中应用     

成品油批发团队绩效考核及薪酬体系研究

根据绩效考核的理念,结合当前成品油批发业务的发展趋势,对成品油批发团队即客户经理和营业部主任绩效考核的内容和薪酬体系的改进进行了研究。指出了原绩效考核体系存在重点关注油品销量,忽视毛利指标考核,造成考核导向与企业经营目标不符、无法充分发挥考核激励作用以及部分考核指标实操难度较大的问题。提出了坚持量效互动,考核指标向以毛利为主转变;强调个人业绩导向,拉开收入差距;提升销售团队凝聚力的新的绩效考核体系。新体系调动了团队的销售积极性,取得较好成效。     

国有石化企业绩效考核存在的问题及对策

从人力资源管理实际工作出发，对目前国有石化企业绩效考核中存在的考核定位不清、考核指标设置不科学、考核方法选择不当等实际问题进行了分析。针对存在的问题，提出国有石化企业要做好绩效考核，需要建立科学的考核制度，提高员工对绩效考核的支持度并及时反馈、合理利用考核结果等建议。     

绩效考核“赶、帮、超”

<正>绩效考核是人力资源管理的重要功能之一,对组织业绩形成与提升产生重要影响,被越来越多的企业重视。干部年度绩效考核,是组织人事部门了解干部情况的重要途径,是准确了解评价干部、知人善任、选贤任能的一项基础性工作。为了规范干部管理,充分调动干部的积极性,必须改进和完善绩效考核方式方法,建立健全科学的     

利用人力资源管理系统提升绩效管理水平

为实现绩效管理的网络化、自动化和智能化,全面提升绩效管理的工作效率和工作质量,在“健全考核体系,改进工作方法,强化考核过程,保证工作质量”的指导原则下,利用人力资源管理系统中绩效管理模块的功能构建了中国石油高级管理人员绩效管理系统。绩效管理系统全面支持中国石油高级管理人员业绩考核业务,对于建立科学规范的业绩考核评价体系,客观、公正、准确地反映高级管理人员履行职责、完成任务情况,有效实施高级管理人员的激励与约束、管理与监督,促进中国石油总体战略目标的实现,起到促进作用。