论我国商业银行的激励约束机制

本文探讨了国有商业银行在中国加入、耵。和国内金融市场进一步对外开放后,建立规范的激励约束机制与提高其竞三：和警．济效率之间的关系一日出了目前国有商业银行激励约束机制存在的缺陷并分析了其原因;针对性地提出了完善国有商业银行激励约束机制的若干建议。     

浅议建立健全企业经营者激励约束机制

在市场经济条件下,如何解决国有企业经营者的收入分配问题,深化分配制度的改革,激活企业经营者的积极性和创造性,需要我们积极探索现行工资制度的改革,运用多种收入分配形式同个人的绩效挂钩.在实际运用中,应建立健全企业经营者的激励约束机制来保障企业经营者的收入合法性、合理性.     

中国家族企业的激励与约束机制

以管理学中相关理论知识为基础,运用理论联系实际的方法,剖析了中国家族企业激励与约束制度方面存在的缺少有效法人治理机构、激励与约束机制不健全、企业文化激励弊端等问题,就激励与约束机制的建设提出一系列建议,如,强化激励机制,完善约束机制,重视信任与合作关系等。     

关于国有企业建立经营者激励约束机制的思考

本首先简要阐述了建立经营激励约束机制的理论基础，分析了国有企业经营激励约束机制的现状及所存在的问题。章同时指出建立经营激励约束机制应明确的几个问题，最后提出了国有企业建立经营激励约束机制的基本途径。     

美军武器装备激励约束定价机制研究

在分析美军武器装备约束激励定价的3种机制,即成本激励约束定价、技术激励定价和进度激励约束定价的方法和标准基础上,概括了美军武器装备激励约束定价的主要特点,提出了我军建立武器装备激励约束定价机制的几点思考。     

高校财务激励约束机制运用刍议

要使高等教育事业快速、健康发展,必须观念创新,财务激励约束机制的引入,可以使学校的教学、科研活动也像企业的“团队生产”一样,发挥最佳效应。学校财务激励约束机制的目标依存于学校发展总体目标,对人力资源价值的激励、部门预算的激励以及对学校各级领导人的财务约束可以有效促进学校的发展。     

证券公司激励约束机制的分析与完善

激励约束机制是证券公司建立现代企业制度的重要内容,我国证券公司的激励约束机制还很不健全.作者对我国证券公司激励约束机制的现状和存在问题进行了分析,并提出了相应的完善思路与对策.     

代建制激励与约束机制模型的构建

通过建立代建制的激励与约束机制模型,对激励与约束的条件进行讨论,从缩小代建制中委托人与代建人的利益差的角度出发,来规范代建人的行为,使代理问题带来的损失降到最低,从总体上高效率地实现政府投资效益目标。模型的建立有助于避免随机行为并在一定程度上减少腐败行为。     

激励与约束机制在高校人力资源管理中的探索

本文指出高校在制定人力资源政策的过程中,要结合本校战略发展目标和学校实力,从人才的引进、选拔、培养、考核等方面,建立合理的激励机制和约束机制,对稳定人才队伍,优化人才结构,对高校战略目标的实现有重要的意义。     

知识型企业经营管理者激励与约束机制研究

论述了传统的物质资本所有者与经营管理者之间的委托代理关系.针对怎样激发知识型企业经营管理者的潜能,约束"搭便车"和"偷懒"行为,避免频繁发生的公司造假与欺诈丑闻等问题,从人力资本产权的角度,结合知识型企业经营管理者的特点,按照"为什么要激励和约束与怎样激励和约束"的思路,对知识型企业经营管理者的激励与约束机理及机制进行了研究.     

企业的人力资源策略

介绍了人力资源的基本概念，从获得企业所需的能力水平和增加员工的投入程度两个方面详细论述了企业人力资源的策略。     

基于四川省的人才开发投入机制研究

"人才是最重要的资本"已成为国际经济活动中新的价值观念。许多国家和地区都把开发人才,引进人才和合理使用人才列入长远规划,并把它作为重要的战略措施。四川省作为西部的人口大省,加快人才资源开发,加大人才资源开发投入,提高人口素质,最大限度地发挥人才作用,对促进四川省经济社会发展有着非常重要的现实意义。     

企业人力资源开发途径刍议

围绕树立科学的人才观,坚持以人为本,对做好企业人力资源开发进行了剖析,提出了企业人力资源开发的有效途径。     

家纺企业人力资源供应链构建与管理研究

企业人力资源供应链是实现社会、企业、人才"三位一体"持续发展的需要。家纺企业人力资源供应链构建的目的是加强人力资源供应商、家纺企业人力资源部门、家纺企业人力资源需求部门三方的联动协同,在合适的时间,以合理的成本,将适合的人才,分配到合适的岗位,实现人力资源价值最大化。家纺企业人力资源供应链管理的核心要素包括:人力资源需求预测、家纺人力资源供应商评估和选择、人力资源分销管理、人力资源信息管理。     

企业资源管理与核心能力的培育

研究了企业现有核心能力建立模型的优缺点，提出了基于企业资源管理的核心能力建立模型。该模型认为企业核心能力是由企业资源、资源的整合与配置，以及企业的激励机制共同决定的。     

浅议企业人力资源管理中的员工培训

每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,以维持企业生存所必要的活动。如果企业中现任人员不能符合这些要求,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。要把企业培训工作顺利开展好,正确的培训理念和良好的培训文化是前提,制定完善的培训发展目标是基础,要把培训战略纳入企业整体发展战略框架中。     

西部大开发中的人才资源开发战略

人才资源是西部大开发的关键资源 ,西部地区要实现经济的跨越式发展 ,就必须重视人才在经济和社会发展中的作用 ,积极推进人事制度改革和规范的人才市场建设 ,为人才资源快速成长创造良好的区域环境 ,摘好人才资源的有效开发和利用     

试论企业人力资源的使用管理

人力是企业经营之本,人力资源是企业最重要的资产和创造财富最宝贵的资源,因此,现代企业管理者都必须十分重视人力资源的管理和开发工作。而在人才是创造财富的最缺少和最珍贵的资源的今天,重视培养员工的满意度,进一步探索员工的使用管理,有利于企业迎接新的挑战。     

人力资源管理中的激励机制

人力资源作为现代组织的一种战略性资源,已经成为组织发展的最关键因素。激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏,组织目标的实现。有鉴于此,本文有选择地探讨并对我国现行的人力资源管理中激励机制的概念及其重要性、激励机制中的一些弊端及其成因、激励机制中弊端的解决途径等方面进行论述。     

企业知识资源的开发与利用

知识经济的来临,知识资源必定成为企业经营资源中最稀缺的资源,企业要在知识的创新和技术创新中取胜,必须注重知识资源的开发和利用。其有效途径为:一、企业要加强对知识资源开发和利用的管理,设置知识主管;二、以科技为核心和先导,集聚和运用优秀人才;三、“以人为本”,长期坚持对职工的教育培训,变企业为学习型组织。营造积极开发和利用知识资源的企业文化氛围;四、加强对信息的搜集、处理和应用;五、注重开发和研究,加大开发和研究费用的投入;六、加强与社会广泛领域的交流合作。