实施“走出去”战略需要人力资源支持

目前,江汉油田实施“走出去”战略仍面临一系列人才问题。实施“走出去”战略,对企业人才储备与开发提出了更高要求,为此,需从以下方面改进人才工作办法:加强领导,强化管理,充分挖掘人才资源潜力;完善规划,明确人才工作重点和方向;树立新的人才开发观和辨证用人观念;改善环境,为“走出去”人才战略的深入实施提供保障。     

人才梯队建设的探索实践

人才是企业兴盛之基、发展之本。为深入推进“人才强企”战略,有计划、有步骤地合理开发和挖掘后备人才的潜质,提高各类人才的积极性,不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。新汶矿业集团孙村煤矿从加强人才梯队建设人手,积极研究探索后备人才梯队管理机制,不断改进后备人才选拔、培养和管理方法,形成“储备一批、培养一批、使用一批”的良性循环机制,开创了人才工作的新局面。     

航天科技集团落实人才强企战略的总体要求、总体目标和工作思路

为落实党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定和国资委、国防科工委关于加强中央企业人才工作的指导意见。集团公司党组认为,当前及今后一个时期,集团公司落实人才强企战略的总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持党管人才原则,以人为本,以创新机制为动力,在提高人力资源整体素质的基础上,重点培养造就一批高层次、复合型人才,积累     

重视人才的引进和培养 增强企业发展的后劲

企业的发展离不开人才的引进和培养,必须把人才问题摆到企业发展的战略位置,创造性地做好人才的培养教育工作,更新观念,改革用人机制,大胆的使用年青人。     

江汉油建公司做好人才管理工作的实践与思考

石油企业要做好人才管理工作,必须树立科学的人才观念、创新人才选拔机制、优化人才成长环境。在树立科学人才观念方面坚持三个观点:即辩证的观点、全面的观点、发展的观点。在创新人才选拔机制方面坚持两条腿走路:一是内部培养;二是外部招聘,并将“内培外聘”结合起来,坚持因事择人、公开平等、用人所长原则。在优化人才成长环境方面,做到四点:1、政治上给予关心;2、工作上重在激励;3、待遇上重点倾斜;4、使用上严格要求。     

如何打造科研单位复合型员工队伍

企业实施人才强企工程,就要加快打造人才高地。科研单位要树立"人人皆可成才"的理念,通过建立学习激励、科技创新、科技成果转化、健全奖励等四种机制,倡导工匠精神、劳模精神、团队精神等三种精神,搭建创新的平台、展示的舞台、比武的擂台等三个平台,锻造一支知识型技能型创新型的员工队伍,为企业持续有效健康发展提供源源不竭动力。     

高校中层干部竞争上岗制度刍议

实施中层干部竞争上岗,有利于建立良好的选人用人机制,畅通人才进出渠道,有效形成激励机制.但是当前高校中层干部竞争上岗工作机制尚不健全,且未建立统一的操作规范,在实际操作中存在着一定的局限和不足.从完善考评体系、严格选拔过程、转变用人观念、构建长效机制等方面,进行了探讨,提出了相应的建议.     

高校用人机制的创新研究

高校作为培养创新人才的前沿阵地，只有大力进行教育管理的创新，建立合理高效的用人机制，才能适应新时期社会发展的需要。从高校教育管理制度、用人机制和吸引优秀人才机制的构建等方面探讨了高校用人机制问题。     

浅谈油田“三支人才队伍”的建设

人才资源是企业的第一资源。从油田改革、发展、稳定的实际出发,建设高素质的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才队伍,是油田贯彻落实中央人才工作会议精神的具体体现。只有创新人才选用的观念与机制,有效地提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力,才能建设好“三支人才队伍”,不断提升油田的核心竞争能力。     

基层油品销售企业干部队伍建设探析

要贯彻新时代党的组织路线,推进人才强企工程,努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍,必须用党建成效塑造人,营造风清气正的政治生态;用企业文化凝聚人,凸显昂扬向上的创业激情;用通道建设引导人,构建规范有序的组织保障;用配套机制激励人,强调以人为本的人才支撑.     

企业岗位绩效工资管理运作中的问题及对策

以现代人力资源管理理念针对现实存在主要问题,将绩效考核纳入并有效提升为绩效管理,建立起完整的、科学的适应市场经济要求的岗位绩效工资管理体系,更好构建符合现代企业要求的收入分配制度及适应市场的需要。     

创新“三元制”人才培养模式 推进专业群建设

介绍了沙洲职业工学院机械制造与自动化专业群创新推出的"三元制"人才培养模式的基本情况;论述了实施构建基于职业能力标准的"三环境、三阶段"能力递进模块化课程体系,搭建课内、课外、企业"三课堂"教育平台的做法,总结了实施"三元制"人才培养模式以后,在专业群建设方面取得的成就。对促进专业群建设水平的全面提高,提升整体办学水平具有一定的指导意义。     

浅谈我国国有企业人力资源管理

“人力资源是第一资源”在当今世界已形成共识,现代市场竞争就是人的竞争。随着时代的不断发展,现代企业人力资源管理又被赋予新的内涵,并且呈现出新的特点。面对激烈的市场竞争,国有企业必须进一步建立完善的人才激励机制和分配机制、加强员工培训、建立优秀的企业文化。     

知识经济时代人力资源资本化与企业培训创新

知识经济时代的人力资源管理最重要的发展趋势就是人力资源资本化,人力资本是知识经济的首要资本。实施人才强企战略,创新企业人力资源培训,必须树立员工培训是一种重要的投资方式的理念,建立培训的结构网络,做好培训的需求分析,落实培训项目安排,实现培训种类和方法的多样化,促进培训成果转化。     

基于企业用工实际及学生实习现状的高职通信服务类专业人才培养研究

“行业背景”是高职院校打造品牌的特色保证,“以就业为导向”是高职院校办学的根本。通信行业背景下的高职服务类专业建设,既要切合“行业需求”,培养出符合特定行业需要的高质量合格人才,同时也要重视学生的就业选择与职业发展空间,并把二者做为专业建设及人才培养的出发点和落脚点。     

现金预算在企业管理中的重要性研究

企业本身驾驭资金的能力是企业财务活动中处理财务关系的关键所在,而预算管理是信息社会对财务管理的客观要求。提出中国企业应从建立现金预警机制,加强与市场之间的联动,不同时期选择不同现金预算机制等三方面加强企业的现金管理。     

论现代企业管理的人才策略

21世纪是一个激烈竞争的世纪.企业的竞争归根到底是人才的竞争.经济全球化使得全世界任何一个国家都面临着人才短缺的问题.如何拥有自己需要的人才,如何使这些人才发挥最大的作用,是现代企业管理的重大课题.文章将从几个方面阐述现代企业管理的人才策略,以期对中国企业的发展有所裨益.     

高职水利类专业人才培养质量提升途径研究

为了提高高职水利类专业的人才培养质量,遵循"专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、专业技能与岗位技能对接、学历证书与职业证书对接"的原则,对水利类专业的人才培养模式、课程体系构建等内容进行改革,提出了水利类专业工学结合的"2+1"分段式人才培养模式,构建了项目化课程体系和理实一体化教学模式并进行了实践。     

校企合作视域下高职院校资助育人模式探索

目前,高职院校家庭经济困难学生人数较多,而且资助体系中资助的范围和数量有限,学生中又普遍存在"等"、"靠"、"要"的现象,因此本文从校企合作的角度,探索高职院校资助育人新模式。但是开展校企合作资助育人模式仍存在国家政策缺失、企业参与乏力、学校理念陈旧、学生参与度不够等诸多问题。如何更好的解决这一问题,充分发挥校企合作育人的功能,需要建立政府、企业、学校、学生"四方联动"机制,从而达到校企合作资助育人的目的。