建筑施工企业矩阵式薪酬分配体系设计中的若干问题

建筑施工企业矩阵式薪酬分配体系设计需要关注纵向分配和横向分配两个维度。为使两个维度的分配制度相互契合，纵向分配维度需要解决项目组织架构、统一职位评价、薪酬保障等问题；横向分配维度则需要解决虚拟及实体项目组织内部的分配问题。     

试论我国建筑施工企业激励机制的建立

根据我国建筑施工企业激励机制存在的问题,提出了国有建筑施工企业应该从薪酬激励、目标、价值激励和人文激励以及建立良好的企业文化和适当运用负激励机制几个方面建立起适应本企业特色、具有时代特点和职工需求的多角度、多层次开放的激励体系,以使企业在激烈的竞争中保持持续稳定的发展。     

我国私营企业激励导向的薪酬体系构建——基于员工激励“四力模型”的思考

私营企业在市场竞争中一直都处于弱势,如何利用薪酬的激励作用提升自身的竞争力是私营企业必须关注的课题。借助员工激励"四力模型",分析了私营企业在薪酬体系激励方面存在的薪酬与绩效挂钩不明显、薪酬管理不到位、绩效考核体系缺乏客观性等缺陷,提出了私营企业建立激励导向的薪酬体系应保证薪酬与绩效明确挂钩;重视培育团队精神和企业文化;科学进行岗位设计;增加绩效管理的透明度和公平性等措施。     

完善垄断行业高管薪酬制度的思考

垄断行业存在高管"自定薪酬"现象,存在薪酬标准不科学、薪酬信息不透明、缺乏执行力度等问题。文章通过建立EVA业绩评价体系,采用扣除垄断租金后的实际EVA来评价垄断企业高管经营业绩,为薪酬制度设计提供合理的依据。优化垄断行业高管薪酬制度,可以采取建立科学合理的高管业绩评价体系、优化高管薪酬结构、合理设计短期激励标准并鼓励高管薪酬中长期激励等措施。     

浅析企业宽带薪酬设计

随着企业组织结构的改变,薪酬体系也随之发生了变化。介绍了新兴的薪酬体系——宽带薪酬的含义、兴起的原因及设计原理,并结合案例展示了它的设计流程。该薪酬设计更能体现对员工的激励作用,也更有助于企业的发展创新。     

国有企业薪酬管理的几点思考

在市场经济条件下,薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。国有企业传统的薪酬设计理念,已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至在企业的发展过程中形成了阻力。如何强化薪酬的激励功能,处理好吸引人才同降低成本这对矛盾,已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。本文从国有企业薪酬管理的现状出发,深入分析了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因,并根据薪酬设计理论提出了薪酬体系设计的基本原则,并就国有企业薪酬管理提出了几点建议,以期在薪酬设计中实现公平,对中国国有企业吸引人才、留住人才,提高人力资源管理水平有所帮助。     

上市公司独立董事激励机制选择及制度重构

我国独立董事职业市场未完全建立,个人信用评价体系还未完善,只能采取以物质激励为主、声誉激励为辅的独立董事激励机制。我国上市公司独立董事薪酬应改变单一的津贴模式,引入多元化的薪酬组成形式。现行独立董事薪酬决定机制也应重新设计,以保障其独立性。     

上市公司高管薪酬结构的优化研究——以厦门市上市公司为例

基于厦门上市公司高管薪酬的分析可知,当前我国上市公司高管薪酬普遍存在薪酬结构不合理,缺乏有效的高管薪酬评价体系问题,形成激励不足和激励不当现象。加大对高管的激励力度,优化薪酬结构应合理搭配高管薪酬的长短期激励比例,合理安排高管的非货币性薪酬,合理安排对高管的股权激励,以解决企业薪酬管理中出现的问题。     

设计单位薪酬激励的税收筹划

良好的员工薪酬激励机制,是现代企业吸引、挽留并促进高素质人才成长的关键。设计单位在设计薪酬激励机制时不应忽视税收因素。我国个人所得税法实施的是分类课征制,对于不同应税项目实施不同的计征方法,不同计征方法会导致企业雇员税负相差很大,因而企业在设计激励方式时,应充分利用现行税法对于不同激励方式的差异性规定,选择有利于企业员工税后利益最大化的激励方案。     

建筑施工企业项目绩效评价

随着建筑行业市场竞争的加剧,传统的基于进度、质量、成本的项目绩效评价体系已经不能再适应建筑施工企业发展的需要,如何构建一个能充分激发项目员工工作积极性和工作潜力的绩效评价体系,是获得竞争优势的关键。结合建筑施工企业项目绩效评价的行业特点及目前行业评价体系现状,运用平衡计分卡的设计思路,构建了工程项目绩效评价指标体系,对如何设计出适合建筑施工企业的项目绩效评价指标体系进行了探索。     

人力资源的资本价值

卓越的人力资本是指如何运用优质的人力与组织规划、工作设计、绩效体系、人力发展与薪酬激励等方式，创造出超越对手的卓越成果。[编者按]     

坚持以人为本创新建筑施工企业人力资源管理

针对目前建筑施工企业存在分散性和流动性的行业特点,以及人员素质参差不齐、薪酬激励体制不够健全等现状,提出以人为本的理念,对创新建筑施工企业人力资源管理进行了探讨,并归纳了有效途径,从而提高企业的市场竞争力。     

不同结局建筑施工项目关键因素实证分析

针对建筑施工项目关键因素定量分析的不足,提出了一个描述不同结局建筑施工项目关键因素的结构方程理论模型。在收集中国多个地方的建筑施工项目样本数据的基础上,利用结构方程模型软件对不同结局建筑施工项目作了检验。研究结果表明:项目和谐合作因素、项目过程管理创新性因素、项目准备因素、风险分担因素、相互了解因素、承诺与激励因素、沟通因素在不同结局的建筑施工项目中的影响显著不同,其中项目和谐合作对成功建筑施工项目有最重要的影响,而承诺与激励则在非成功建筑施工项目中有最大的影响。根据中国多地的建筑施工项目样本数据,证明研究结论具有较高的精度,可推广应用于建筑施工项目管理。     

新创立A科技公司薪酬及股权激励体系建设探讨

随着全球资源短缺、环境生态问题日益严重,清洁能源技术与应用受到广泛关注与重视,能源企业建立科技公司促进技术创新及科技成果转化,对自身发展有战略意义。如何建立一个有效激励核心人才的薪酬体系,是新创立科技公司人力资源管理的关键,只有针对科研人员采取适应其需求和特点的薪酬激励措施,才能真正激发他们的积极性和创造性。本文通过运用理论知识和实际工作相结合的方法,紧密围绕能源企业新创立A科技公司薪酬激励体系设计,针对企业发展战略、科研模式及人才管理特点,制定薪酬方案,并就如何建立科研人员股权激励机制提出建设建议和看法。     

建筑师的激励机制设计与研究

对目前的勘察设计企业而言,激励的对象是广义的管理人员和专业技术人员,而不是一般劳务人员.从企业内部管理的角度,激励的重点是企业的核心人才,即建筑师.根据上述两项假设,通过对建筑设计公司的发展现状分析,认为建立有效的薪酬激励机制,设计宽带薪酬、弹性化的福利制度,以及多通道的职业发展体系来形成对优秀建筑师的有效激励,是有可能使勘察设计企业吸引和留住优秀人才的.     

D公司后线员工薪酬体系存在的问题及对策建议

科学合理的薪酬体系对于企业员工队伍的稳定与持续健康发展具有重要意义。以D保险公司为例,通过问卷调查和访谈方式对员工的薪酬需求以及现有薪酬体系存在的问题进行分析,提出提高基本工资比重,稳定员工队伍;规范福利和加班制度;适当使用股权激励,构建保险行业后线员工科学有效的薪酬激励体系的对策建议。     

探讨人力资源视角下薪酬激励体系

基本人力资源视角的薪酬激励体系具有较强的生命性、适应性,它是人力资源理论与薪酬激励理论的结合,是适应现代企业管理的科学的、先进的人力资源薪酬管理理论。运用好这一理论,制定出可靠的、具有实效的薪酬体系,有利于员工工作积极性的调动,有利于企业的持续发展。     

浅谈铁路施工企业的薪酬设计

介绍了铁路建筑施工企业薪酬设计的指导思想及其设计原则,阐述了薪酬设计的一般程序,并指出了铁路施工企业薪酬制度改革的方向以及实施中的困难,以达到推进人力资源战略、全面提高企业核心竞争力的目的。     

事业单位人力资源管理中绩效工资改革之路浅谈

事业单位绩效工资改革即是热点问题又是难点问题，为了更好地研究这一问题，笔者对江苏省无锡药品检验所进行了调研。调研表明，无锡药检所进行绩效工资改革的基础较好，考核体系也日趋成熟，但同时也面临着薪酬水平不高、物质激励作用不大、绩效考核体系有待完善、津贴补贴有待规范等问题，笔者建议应适当提高员工的总体薪酬水平、重视非物质性激励、构建完善的绩效考核体系以及规范津贴补贴。     

企业现代薪酬体系设计构想

以激励为导向是现代薪酬体系的魅力所在,在薪酬体系设计上应充分考虑员工生活需要的前提,有效细化不同岗位的薪资标准,合理体现人才价值。科学运用管理方法,形成良好的企业氛围,促进员工与企业同呼吸、共命运,最终实现企业的发展战略。