核心人力资本产权化的思考

核心人力资本是企业核心竞争力的决定因素，是企业创造剩余价值的主要源泉；核心人力资本应当同物质资本一样享有企业的产权，参与企业剩余索取权的分配；核心人力资本产权化将是我国企业产权制度优化、公司治理效率提高、企业文化调整的一种制度选择。     

人力资本是现代企业成功经营的关键

人力资本登上了现代企业经营的舞台。它是推动现代企业发展的首要资本,是形成企业核心竞争力的重要因素,是促进企业经营创新的主要力量。     

基于回归分析的会展产业链互动关系的实证研究

会展经济是城市经济发展中的新兴动力。上下游会展企业构建了会展产业链,会展产业链的效率直接影响会展企业的竞争力。通过问卷调查的方式,采用计量模型定量分析了会展产业链相关因素。实证研究表明：企业认知资本、探索性学习资本、企业发展资本和企业人力资本变量与会展产业链核心竞争力存在着正相关关系;会展企业的合作频率与合作企业抱着共赢的心态、有共同语言能够有效沟通、关注会展企业现有项目的市场、高层管理者具备完备的知识结构、高层管理对会展创新活动的支持和参与等因素存在着正相关的关系。为此,在核心竞争力的构建上,会展企业应该关注产业链上相关因素的正相关作用。     

企业人力资本结构布局优化策略选择——以A烟草公司为例

当今知识经济时代,加强人力资本管理已成为企业取得竞争优势、增强核心竞争力的关键所在.在企业人力资本管理实践中,人力资本结构的布局优化对于促进企业科学发展、和谐发展有着重要支撑作用.本文以A烟草公司为例,在分析其人力资本存量、人力资本学历结构区域分布特征及存在问题的基础上,提出基于网络分析法(ANP)的人力资本结构布局优化策略优选模型,不仅能够有效反映出评价指标之间的依存、反馈关系,而且也能为其它企业优化人力资本结构布局、提升企业绩效提供理论借鉴.     

企业核心能力生命周期中的人力资本提高及积累

随着信息革命的出现和知识经济时代的来临，企业核心能力对人力资本是越来越具有高度的依赖性，且企业中的人力资本提高及积累在其核心能力的成长过程中有着至关重要的作用，基于人力资本理论及企业核心能力生命周期理论，就企业在其核心能力生命周期的各阶段如何去加快人力资本的提高及积累进行探讨。     

探析企业核心竞争力审计的内容和方法

企业核心竞争力审计是一种新的审计类型,目前尚处开创阶段。从两种视角,即企业核心竞争力构成要素和企业核心竞争力管理两个角度,对企业核心竞争力审计的内容进行探究;从实施方法、技术方法和评价方法等方面,对企业核心竞争力审计的方法进行分析。     

个人人力资本投资优化模型

自舒尔茨和贝克尔建立人力资本理论以来,大多从宏观的角度来研究人力资本投资,对于企业、个人等微观主体的人力资本投资却只是偶有涉及.从个人作为人力资本投资主体的角度出发,考虑其进行人力资本投资时的决策依据,并进一步建立成本收益优化模型,从而得出在整个收益周期上的最优人力资本投资比例,以及在不同阶段的投资策略.     

个人人力资本投资优化模型

自舒尔茨和贝克尔建立人力资本理论以来，大多从宏观的角度来研究人力资本投资，对于企业、个人等微观主体的人力资本投资却只是偶有涉及。从个人作为人力资本投资主体的角度出发．考虑其进行人力资本投资时的决策依据，并进一步建立成本收益优化模型，从而得出在整个收益周期上的最优人力资本投资比例．以及在不同阶段的投资策略。     

企业人力资本投资浅析

我们知道,只要是投资就要有收益并伴随着风险。人力资本投资一样也不例外。那么,企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资？如何寻求人力资本投资的最高收益率？要怎样将人力资本进行整合呢？本文将对以上问题进行阐述。     

"80/20"原理在企业人力资源管理工作中的应用

“80／20”原理告诉我们，在任何特定群体中，关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。此原理所蕴涵的理念和规律运用于组织人力资源管理活动之中。通过人员管理方式的改变而提高人力资本的使用价值和价值，通过构建或创新管理制度，来提高组织中人力资本的生产力，从而提升企业的核心竞争力，促进企业的持续、快速发展。     

企业人才流失原因及对策

部分国有企业人才流失现象严重,对企业的持续发展造成了一定的影响。究其原因,一是追求个人价值体现和发展空间,使人才产生外流冲动,二是部分企业用人机制制约了人才的脱颖而出,使人才看不清发展前景,从而外流;三是对企业的发展目标缺乏认同,人才在企业内不能找准自己的定位,久之,遂产生去意。要吸引和留住人才,就必须树立科学的人力资源管理理念,建立能充分体现人才价值的薪酬制度并营造良好的企业文化氛围。     

论管理型人力资本的激励

人力资本是生产要素中最活跃和最特殊的要素,它的激励与约束问题极为精巧、复杂。文章重点对管理型人力资本激励进行研究和总结。提出了人力资本作为一种特殊的资本,不仅要使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,更要为企业创造更多的价值,同时也要明确人力资本应有的地位和应获得的利益。     

资本运营——企业经营的新方法

资本运营理论的提出对于我国企业经营观念的转变有着重要的意义。从资本运营的概念出发,分析了资本运营与产品经营的区别与联系,对企业如何进行资本运营进行了探讨,指出企业应在经营发展战略的指导下,有效地结合运用资本运营和产品经营两种方法,培育企业的核心能力,创造竞争优质,使企业获得长期可持续发展的能力。     

基于人力资本的委托-代理模型分析

采用经济增加值作为剩余分配的经济指标,结合人力资本理论和企业理论的思想,建立了基于人力资本的委托-代理模型,通过分析,分别得出信息对称与信息不对称两种情况下的人力资本参与企业剩余分配的最佳比率。     

中部崛起视角下湖南人力资本贡献刍议

人力资本是经济增长重要的助推器,在“中部崛起”的战略大背景下,运用人力资本理论和新经济增长模型对湖南人力资本贡献度进行计量测度,并结合全国的情况进行比较分析,最后得出结论：要综合利用湖南人力资本优势,加强物质资本投资的使用效率,以促进湖南经济快速增长,缩小与全国的经济发展差距。     

产权化激励机制的定量分析

传统的委托(代理理论的激励机制设计存在着诸多缺陷,并导致其失灵。该文立足于经济知识化的时代背景,提出了"智能雇佣资本"的观点,建立现代综合激励模式。依据该模式,设计了产权化激励机制,并定量分析了其激励机制的结构。     

企业CIO筛选博弈定性模拟研究

根据定性建模方法和博弈论有关原理，构建了企业CIO筛选博弈模拟模型。通过对该模型的定性模拟，对企业经营者或职员的平均收入、CIO人力资本的稀缺程度等指标对筛选功能的影响作用进行了分析，以便合理设计企业CIO甄选机制，实现对CIO人力资本完全成功的分离均衡。     

人力资源的战略性管理

随着市场竞争的日益深化,人力资源管理逐渐由企业操作层面上升到战略高度。人力资源战略对企业战略的制定和实施都起着重要作用。企业应从多方面着手建立有效的人力资源战略．     

人力资本贡献率研究——基于甘肃的实证分析

本文通过构建甘肃省人力资本贡献率测度模型,运用“岭回归”分析法估算物质资本投入、人力资本存量、劳动力投入及产业结构变动对甘肃经济增长的贡献情况,研究发现,与产业结构变动对经济增长的作用相比,生产要素的增加对经济增长的贡献更大;生产要素中物质资本的弹性系数小于人力资本的弹性系数,但其对经济增长的贡献远远超过人力资本的贡献份额;从长远来看,人力资本对经济增长的作用远大于物质资本对经济增长的作用。