付出-回馈失衡对情绪耗竭的影响研究:分配公平和过度投入的调节作用

目的探究付出-回馈失衡、过度投入与情绪耗竭的关系以及组织公平、过度投入在付出-回馈失衡与情绪耗竭之间的调节效应。方法选取830名企业员工,采用付出-回馈失衡量表、过度投入量表、组织公平量表以及情绪耗竭量表开展调查。结果付出-回报失衡对情绪耗竭具有正向预测性;过度投入对情绪耗竭具有正向预测性;付出-回馈失衡、过度投入与组织公平对情绪耗竭具有三相交互作用。结论付出-回馈失衡、过度投入与组织公平对情绪耗竭的影响存在三相交互效应;并依据研究结果提出付出-回馈交互失衡理论。     

辱虐管理与员工离职倾向：有调节的中介模型

目的基于自我认同理论,结合前人实证研究,探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响机制。方法通过对299份全职员工的有效调查问卷进行共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等来验证假设。结果辱虐管理对员工知觉到的领导排斥有正向影响;领导排斥感在辱虐管理与员工离职倾向之间起部分中介作用;领导认同正向调节辱虐管理与领导排斥感之间关系以及领导排斥感的中介效应,即员工的领导认同水平越高,辱虐领导行为引发的领导排斥感越强,进而使得员工离职倾向越为强烈。结论辱虐管理对员工离职倾向的影响中,领导排斥感在两者间存在中介作用,而领导认同具有调节作用。     

晋升制度模糊化对员工离职倾向的影响研究

以367名中国企业员工为研究样本,探讨了中国情境下晋升制度模糊化对员工离职倾向的影响机制,构建了基于组织认同和心理安全感的被调节中介作用的分析模型。研究结果表明:晋升制度模糊化对员工离职倾向有显著的正向影响,组织认同完全中介了晋升制度模糊化对员工离职倾向的正向关系,个体心理安全感调节了晋升制度模糊化对员工组织认同的影响,个体心理安全感负向调节了组织认同在晋升制度模糊化与员工离职倾向之间的中介作用。     

多视角服务导向对服务创新行为的跨层次影响机制

目的基于多层次理论方法,从工作投入视角探讨多视角服务导向对服务创新行为的多层次作用机理。方法对辽宁30家接待服务企业管理者和员工进行多阶段调研,综合运用SPSS、AMOS与HLM工具进行分析。结果组织服务导向正向影响工作投入;个体服务导向正向影响工作投入;组织服务导向正向调节个体服务导向和工作投入之间的关系;工作投入正向影响创造力和创造执行力;在组织服务导向与个体服务导向对创造力和创造执行力的交互作用之间,以工作投入为中介;组织服务导向正向影响聚合创造力和创造执行力。结论研究成果无论在理论上还是在指导管理实践方面都具有较重要的意义。     

知识员工认知偏差对离职风险感知的影响

探索了知识员工认知偏差对离职风险感知的影响。通过对324名知识员工进行了实证分析,结果表明:过度自信、控制幻想对知识员工在离职风险情景中的职业发展风险感知、绩效实现风险感知和组织支持风险感知有显著的负效应,回归系数均显著。相信小数定律仅对职业发展风险感知有显著影响,而对绩效风险感知和组织支持风险感知影响不显著;过度自信对控制幻想、相信小数定律在知识员工离职风险感知中存在部分调节效应。     

学习目标导向、留职动机与工作投入的关系——组织学习氛围的跨层次调节作用

提升员工的工作投入成为管理者面临的主要挑战和目标。整合目标导向理论,动机心理学理论和人-环境匹配理论,本研究构建了个体学习目标导向对工作投入的影响关系模型,重点探讨了留职动机与组织学习氛围在两者关系间的作用效果。本研究运用多层次线性模型对765份有效调查问卷进行了实证检验,结果显示:个体学习目标导向对工作投入具有显著的正向影响;留职动机在两者之间起到部分中介作用;组织学习氛围跨层次正向调节个体学习目标对留职动机的影响。     

职业高原影响因素与离职倾向关系研究

职业高原是个体职业发展中的停滞阶段。为了了解其影响因素,本研究从个人、家庭和组织三个方面分别选取了成就动机,家庭-工作冲突和工作支持三个变量作为职业高原的前因变量,将离职倾向作为职业高原的后果变量,运用结构方程和层次回归的方法对问卷调查数据进行分析。结果发现：成就动机、家庭-工作冲突和工作支持都会显著影响内容高原和层级高原;内容高原会显著增加离职倾向,年龄对层级高原与离职倾向的关系具有负向调节作用。可见,个人的职业发展受到个人、家庭和组织三个方面的影响,而且年龄会影响到个人对自己职业发展的定位。     

产业工人工作重塑与离职意愿:人-工作匹配和授权型领导的作用

构建产业工人工作重塑与离职意愿关系的理论模型,通过问卷调查法收集了272份产业工人数据,用SPSS22.0对调查回收的数据进行统计分析。结果发现,工作重塑中的认知、任务和关系重塑能显著降低产业工人的离职意愿,人-工作匹配部分中介工作重塑三个维度对离职意愿的负向影响;授权型领导在认知重塑和关系重塑影响产业工人离职意愿的过程中具有显著的调节作用,而对任务重塑与离职意愿关系的调节效应则不显著。在实证研究基础上,提出相应的管理启示。     

产业工人工作重塑与离职意愿:人-工作匹配和授权型领导的作用北大核心CSSCI

构建产业工人工作重塑与离职意愿关系的理论模型,通过问卷调查法收集了272份产业工人数据,用SPSS22.0对调查回收的数据进行统计分析。结果发现,工作重塑中的认知、任务和关系重塑能显著降低产业工人的离职意愿,人-工作匹配部分中介工作重塑三个维度对离职意愿的负向影响;授权型领导在认知重塑和关系重塑影响产业工人离职意愿的过程中具有显著的调节作用,而对任务重塑与离职意愿关系的调节效应则不显著。在实证研究基础上,提出相应的管理启示。     

基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究

为探讨社会交换理论对组织公民行为的影响因素,对来自12个高科技组织的294名员工和52名主管进行了问卷调查,研究结果表明：员工的组织支持感知与组织公民行为之间具有正向关系;领导-下属交换与组织公民行为之间具有正向关系;员工的社会交换意识是组织支持感知与组织公民行为之间以及领导-下属交换与组织公民行为之间的调节变量.     

初中生生活事件对主观幸福感的影响机制:中介调节效应

目的构建有调节的中介模型,探讨初中生生活事件对其主观幸福感的影响机制。方法采用青少年生活事件量表、青少年心理韧性量表、青少年主观幸福感量表和消极情绪调节期待量表对290名初中生进行测量。结果初中生生活事件负向预测初中生的心理韧性和主观幸福感,心理韧性正向预测主观幸福感,心理韧性在初中生生活事件与主观幸福感之间发挥中介作用,消极情绪调节期待正向预测初中生的主观幸福感,并且在中介效应的后半部分发挥调节作用。结论初中生生活事件通过心理韧性影响初中生的主观幸福感,消极情绪调节期待在影响过程中起到调节作用。     

股权集中度与企业研发投入:CEO年龄的调节作用

将CEO年龄视为股权集中度与研发投入关系的调节变量,以2010~2014年3620条中国制造业上市公司数据为样本,应用基于最小二乘法的多元回归分析方法进行实证分析。CEO年龄对企业研发投入无直接影响效应,但能正向调节股权集中度和研发投入的关系。作为探究研发投入决策的新视角,CEO相对年龄比CEO自然年龄对股权集中度与研发投入的关系具有更强的正向调节作用。用固定效应回归分析和基于时滞效应的回归分析方法验证了结果的稳健性。     

高校教师应对方式对职业倦怠的影响研究——心理和谐的中介效应

目的探讨高校教师应对方式、心理和谐对职业倦怠的影响机制以及心理资本的中介作用。方法本研究基于资源保护理论,以374名高校教师为被试,采用应对方式量表、心理和谐量表和MBI-GS职业倦怠量表进行调查。结果 (1)高校教师的职业倦怠与应对方式和心理和谐均有显著相关性,并且针对问题的应对方式与心理和谐呈正相关关系并且与职业倦怠呈负相关关系;而针对情绪的应对方式与心理和谐呈负相关关系并且与职业倦怠呈正相关关系。教师的心理和谐与职业倦怠呈显著的负性相关;(2)高校教师的心理和谐在应对方式对职业倦怠的影响中起部分中介作用。结论应对方式既可以直接影响高校教师的职业倦怠,也可以通过心理和谐对其产生间接作用     

某制造企业青年产业工人幸福感与离职倾向研究

新一代农民工问题已经成为目前一个热点研究问题,该研究以A企业青年产业工人为研究对象,他们主要来自农村地区.在总体幸福感方面,本研究利用《总体幸福感量表》进行测试,结果表明总体平均得分为70.8,其中男性70.2(标准差9.5),低于常模的平均得分(75),女性71.8(标准差10.1),与常模(71)接近.运用探索性因子分析、验证性因子分析以及结构方程模型的分析方法,最终得出影响幸福感和离职倾向的显著因子——管理方式和工作公平性,除此之外,还揭示了幸福感在管理方式、工作公平性和离职倾向之间的中介作用.     

内生性视角下研发投入与公司绩效的关系研究——基于工资与福利的调节效应

通过3SLS估计方法构建了联立方程组模型,研究创新投入与公司绩效之间相互影响的内生关系。基于认知评价理论,构建理论框架探究工资与福利对上述关系的调节作用。结果表明,研发投入可以显著提高未来的绩效,而绩效的变化也会反馈作用于当期的研发投入;同时,员工工资激励对企业研发投入和公司绩效的关系具有显著的负向调节效应,而福利激励具有显著的正向调节效应。因此,企业应保持积极且稳定的研发投入决策,实施注重高福利而非高工资的员工激励政策,最大化研发投入带来的效益,提高企业绩效。     

多焦点情感承诺与团队成员集体离职倾向 ——潜在剖面分析与社会网络视角

目的 基于社会交换理论,研究多焦点情感承诺对团队成员集体离职倾向的影响效应,并利用潜在剖面和社会网络分析探讨团队社会网络的跨层次调节作用.方法 通过对调查问卷进行潜在剖面分析、回归混合分析以及多元回归分析等来验证假设.结果 多焦点情感承诺确实在团队成员集体离职情境中存在目标相容与目标冲突;结构洞与主管情感承诺的交互作用...     

贫困山区2-3岁儿童行为问题及影响因素调查分析

目的探讨贫困山区幼儿行为问题现状、影响因素以及因素间的作用机制。方法以230例秦巴山区2-3岁幼儿为对象,用Achenbach儿童行为量表2-3岁版检测行为问题。同时,采用基本信息调查表、父母教养方式问卷、家庭与村组不良文化环境调查问卷、1-3岁幼儿气质量表等调查影响因素,采用多元线性回归模型分析因素之间的影响机制。结果幼儿行为问题异常检出率为27.83%,检测分数显著高于城市常模水平;与城市地区相比,生物医学危险因素对当地幼儿行为问题的影响更具高风险性。同时,家庭教养环境与社会文化环境不良因素,对其行为问题的影响具有双层负面作用的叠加性;父母教养方式中的专制性对幼儿行为问题具有显著影响,而幼儿气质的反应强度正向调节着专制式教养方式对儿童行为问题的影响。结论贫困山区2-3岁幼儿整体具有较高的行为问题倾向性,早期预防应该加强改善儿童医疗保健水平,提升家庭教养环境,开展主要养育人育儿能力教育等。     

企业员工离职倾向影响因素的探索研究

通过问卷调查对275名被试进行雇员离职影响因素的实证研究，结果：①内部机会、工作角色不明、外部机会、工作兴趣等12个因素影响雇员离职倾向；②内部机会、工作角色不明、外部机会、工作兴趣会显著影响雇员的离职倾向；③企业性质、行业特征、年龄、工作性质、在现单位工作时间和公司规模等因素在离职倾向上差异显著。     

职业倾向对组织承诺与留职意向影响研究——以电力系统青年员工为例

本研究从青年员工职业生涯发展视角,以电力系统青年员工为样本,实证研究青年员工的职业倾向与组织承诺、留职意向的关系.研究发现:青年员工的服务型、挑战型倾向对情感承诺、规范承诺具有显著的正向影响,自主型倾向对情感承诺、规范承诺具有显著的负向影响;管理型倾向与情感承诺对留职意向具有显著的正向影响.本研究结论为企业特别是电力企业有效开发青年员工的职业生涯,并在开发中提高青年员工的组织承诺及有效保留青年员工提供有益的思路和依据.     

新创企业绩效反馈对知识搜索时机决策的影响:情境焦点的调节作用

目的探究情境焦点在新创企业绩效反馈与知识搜索时机决策关系中的调节作用。方法以80名新创企业中高层管理人员作为被试开展准实验研究。结果 (1)实际绩效高于预期绩效时,新创企业管理者倾向采用跟随搜索;而实际绩效低于预期绩效时,新创企业管理者倾向采用领先搜索。(2)情境促进焦点负向调节企业绩效反馈与跟随搜索的关系,但正向调节企业绩效反馈与领先搜索的关系。(3)情境预防焦点与企业绩效反馈的交互效应分别正向影响领先搜索和跟随搜索。结论新创企业绩效反馈对知识搜索时机不仅有直接影响,而且还受到情境焦点类型的调节作用。