面试官,你被自己骗了吗?

<正>假如你正在招聘、雇用、培训和管理人员,你就是在参与每天的争夺人才之战。今天招错了人,明天你就要进行人员调整,而你的公司也将为此支付更多的人才招聘成本。于是,如何提高     

比尔&#183;盖茨招秘书

在创业初期，比尔&#183;盖茨想招一名女秘书。经过认真招聘考核后，他的手下为他送来了几住过关人选的应聘资料。     

26个策略留住核心员工

如今，为保持自身的竞争优势，公司对人才资源的依赖达到空前程度。无论经济是好是坏，公司都需要最好的开工留下来。这种留下来，并不仅仅是人才的招聘，同时也指让他们融入其中和发挥作用。员工是企业发展的重要组成部分，更好地使用他们和留住他们是同一枚硬币的两面。     

IT员工如何管

不论是在IT公司还是在非IT公司,都普遍存在着IT员工难管理的现象。IT人员“不好招,难留住”成为IT人力资源管理的难点。因此企业内部IT人力资源的“选”“育”“用”“留”各方面都需要IT经理更多的参与。     

福利也是正能量

<正>Z桑是新来的人力资源部招聘专员,一个挺帅的小伙子。他的到来,还有个段子呢。当初,招聘专员的位子空缺了,大多数人(人力资源部九成是女性)的意见是招一个男生来,对面坐着一位帅哥,对女性员工也算是一个福利吧。纯属笑谈!     

26个策略留住核心员工

如今,为保持自身的竞争优势,公司对人才资源的依赖达到空前程度。无论经济是好是坏,公司都需要最好的员工留下来。这种留下来,并不仅仅是人才的招聘,同时也指让他们融入其中和发挥作用。员工是企业发展的重要组成部分,更好地使用他们和留住他们是同一枚硬币的两面。很多部门经理将自己置身于更好地使用员工和留住员工的责任之外。他们认为,这和金钱、奖励及利益紧密相联,而这又是他们力所不能及的。但该书的作者认为情况不是这样,除了合理的报酬之外,人们还期望得到有挑战性的、有意义的工作,有学习和发展的机会,有友好的同事,希望得到认可…     

浪潮软件用计“看住”人才——浪潮软件CEO王柏华谈人才管理

时下,跳槽之风颇盛。跳槽者中,不乏为高薪所动。尤其是中国加入WTO之后,外国公司长驱直入中国,纷纷就地高薪招聘中国的软件人才,造成中国软件企业大量的人才流失。大兵压境,直面人才竞争,软件企业如何吸引人才、留住人才、稳定人才呢?     

解析中高端人才在线招聘的路径

虽然线上线下招聘的渠道多种多样,但不得不承认很多中高端人才依然苦于找不到心仪的工作,而企业尤其是中小企业、创业公司很难招到合适的中高端人才。从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期,网站数量不断增长,企业规模迅速扩大。根据艾瑞咨询统计数据显示,2009年使用     

校园招聘盘点：企业重视雇主品牌，网络招聘推陈出新

虽然每年毕业的大学生数量持续剧增,但企业针对校园招聘的热情似乎从来没有懈怠过。进入12月,2007年全国范围内的校园招聘活动已经接近尾声,不少企业已经先下手为强将优秀人才招至麾下。纵观2007年校园招聘活动,呈现出几大差异化特点：甩开传统招聘活动,校园招聘受企业追捧;从招聘人才到塑造品牌的双管齐下;网络招聘持续高温。企业、毕业生双双“坠网”。     

寒冬中的远见——达内科技暖冬工程

金融危机在今天已经成为人们见面必谈的重要话题之一了。这在IT领域也不例外,自雅虎大规模裁员之后,其他不少IT公司也开始出现类似情况,微软、IBM、Google等平时极为重视人才的企业,此时的招聘也几乎完全断绝,投资商们更是捂紧腰包,留住有限的现金流好过冬。在这样的背景下,达内仍然获得了大笔的现金投资,并计划启动暖冬工程,不得不让关注软件的人们侧目。     

创业公司：和团队一起成长

招聘：创始人打动应聘者 创业公司，人才永远是第一位的事情，招聘则是首要环节。在纷享，技术团队的负责人负责筛选简历，研发中心的负责人（也是公司的联合创始人）负责打电话邀请面试。筛选简历是一个相当费时的工作，有时看了十几份都不一定能够挑出一位合适的，但只有技术团队的负责人才能更好地判断简历是否有价值。     

IT人才风向标

五月,已是春节前后掀起的一轮招聘热潮的尾声了。整个人才市场,一般会认为全年之中几个招聘热潮集中在以下几个时间段:一是年初的春季招     

招聘,我们看重性格——访中软集团大连分公司总经理王晓斌先生

性格VS招聘 　　记者(以下简称记):在招聘时,您为什么看重性格? 　　王晓斌(以下简称王):人的个性差异首先表现在性格上,它是一个人在一定时期相对稳定的特征.不同的工作适合不同性格的人.像我们这样提供技术外包服务的国际化公司,内外沟通、交流、协作非常重要,性格过于内向、封闭、自私的人在工作中会遇到很多困难,甚至会给公司带来不必要的损失.……     

校园招聘盘点:企业重视雇主品牌,网络招聘推陈出新

虽然每年毕业的大学生数量持续剧增,但企业针对校园招聘的热情似乎从来没有懈怠过.进入12月,2007年全国范围内的校园招聘活动已经接近尾声,不少企业已经先下手为强将优秀人才招至麾下.纵观2007年校园招聘活动,呈现出几大差异化特点:甩开传统招聘活动,校园招聘受企业追捧;从招聘人才到塑造品牌的双管齐下;网络招聘持续高温,企业、毕业生双双"坠网".……     

职业上升5条通道——寻找程序员职业上升的通道

前段时间有个朋友请我帮他招聘VC＋＋的开发人员,我问他：“你想要招什么样的开发人员？”对于这位写了十多年程序的朋友,我还是比较了解的,眼下他总算是找到机会自己出来创业了。他回答我说：“至少也得是个熟手,三年以上写程序的经验。”我说：“你是要找个程序高手吗？”他想了想,     

民营中小建筑设计企业核心技术人员流失的对策研究

近年来,A建筑设计企业专业设计人员的严重流失已成为制约该企业进一步发展的瓶颈之一。如何留住人才、激励人才已成其人力资源管理的核心内容。本文通过对本企业设计人员的访谈和调查分析,从外部环境和内部环境两方面对设计人员流失产生的主要影响因素进行研究,并分析公司在设计人员招聘、培训及激励机制中存在的问题,结合相关激励机制,提出了通过薪酬福利激励、职业生涯规划等一系列措施,来提高设计人员对公司的忠诚度及满意度。     

何日破茧成蝶?——IT教育培养模式的困境与突破

进入2011年,"用工荒"也随之出现,而今年的用工荒似乎比以往来的更早一些,情况也更为复杂,就连看似一片欣欣向荣的IT业也难逃噩运。今年,在大大小小的招聘会上,许多IT公司因为招不到合适的人才不得不打出"高薪牌",甚至提出了"IT人不加班"的响亮口号,这般求贤若渴却仍失望而归。业内人士指出,IT行业这场用工荒甚至比几年前的金融危机更为严重,或许这并非危言耸听。出现这种情境,原因何在?背后的问题和矛盾又是什么?     

招聘企业布下的"陷阱"

陷阱1:名为招聘只"招"不"聘" 小于是去年毕业的大学生,回忆起一年前的校园招聘,他一脸无奈.从去年11月开始,不打算考研,也没准备出国的小于便开始为招聘会做准备了.可参加了多次专场宣讲会和一次大型校园招聘会后,都没有找到满意的工作,甚至获得的面试机会也不多.又一次参加招聘会无果后,小于想到去学校就业信息网上试试运气,他很快发现了一个合适的职位--网站维护,便投了份简历.让他高兴的是,没过几天公司就通知他去笔试.     

软件铿锵玫瑰

直击女性程序员的内心世界,关注她们的工作与情感。 IT 专场招聘会上人头攒动。小吴好不容易挤进一个展台,快速浏览了一下招聘信息,心里正高兴自己符合软件开发人员的条件,突然看见需求信息的最后一行写着“性别,男”,顿时觉得很沮丧。就这样来回转了几圈,也没看见招聘女性开发人员的,好不容易找到一家公司招熟悉 Oracle 和 Java 的女程序员,一问才知道基本上不会参与开发编程,而是做系统推广和培训工作。夜深了,马路上人和车本来就不多,     

绝不降格以求

能够又快又好的招聘到优秀人才的 秘诀在于，先决定聘用哪类人员，迅速筛除不合条件者，然后制定一套技术手段，对剩下的求职者进行测评，看他们是否具备你所需要的特质。 雅虎公司在开展ＩＰＯ业务时，仅有６５名员工。现在的员工总数已是当时的３倍，并且平均随时约有５０个职位空缺。无怪乎雅虎的高级经理人要花 ３０％的时间寻找、招聘及留住“合适”的人才。但哪些人才算合适呢？ 雅虎公司的业务运作高级副总裁ＪｅｆｆＭａｌｌｅｔ（马利特）说，公司已经找出杰出雅虎员工的核心特性。他解释道，只有在以下四个方面表现突出，应聘者才…