授权型领导对员工建言行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

授权型领导对员工建言行为的影响机制研究

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

伦理型领导对员工任务绩效的影响

目的本研究旨在探究伦理型领导对员工任务绩效的影响机制。方法采用伦理型领导、员工影响力、同事支持以及任务绩效问卷,在企业进行两轮问卷调查,共收集了201名企业员工的两个时间点配对的调查问卷数据。结果通过多层线性回归分析,结果表明同事支持对伦理型领导与员工任务绩效之间的关系具有中介作用,员工影响力负向调节伦理型领导与同事支持之间的关系,以及员工影响力负向调节同事支持在伦理型领导与员工任务绩效之间的中介作用。结论伦理型领导可以通过增加同事支持来影响员工任务绩效,以及此影响路径效果受到员工影响力水平的约束。     

伦理型领导对员工进谏行为的影响

伦理型领导是影响员工亲社会行为的重要因素。本研究以杭州、绍兴、宁波3地14家保险企业,103名员工为调研样本,首先以社会学习理论为基础探讨伦理型领导对员工进谏行为的影响,其次从社会交换理论的视角探讨伦理型领导对员工进谏行为的作用机制。结果表明：①伦理型领导对员工进谏行为具有显著的促进作用;②领导成员关系对伦理型领导与员工进谏行为具有部分中介作用。文章最后讨论研究结果的理论和实践意义并指出未来研究方向。     

领导领地行为与下属知识隐藏的影响机制研究北大核心CSSCI

通过问卷调查我国长三角地区8家企业的120位团队领导和390位员工,基于社会学习理论,构建了一个被调节的中介作用模型,以探讨领导领地行为与下属知识隐藏的关系。实证结果表明：领导领地行为对下属知识隐藏行为有显著的正向影响,团队人际信任在其中起到部分中介作用;团队竞争氛围不仅调节了领导领地行为与下属知识隐藏之间的关系,也调节了团队人际信任在领导领地行为和下属知识隐藏之间的中介作用。揭示了领导领地行为对下属知识隐藏的影响效应和作用路径,充实了知识隐藏行为的前因研究,为实践中从领导者层面出发抑制知识隐藏现象的发生提供了有益借鉴。     

领导领地行为与下属知识隐藏的影响机制研究

通过问卷调查我国长三角地区8家企业的120位团队领导和390位员工,基于社会学习理论,构建了一个被调节的中介作用模型,以探讨领导领地行为与下属知识隐藏的关系。实证结果表明:领导领地行为对下属知识隐藏行为有显著的正向影响,团队人际信任在其中起到部分中介作用;团队竞争氛围不仅调节了领导领地行为与下属知识隐藏之间的关系,也调节了团队人际信任在领导领地行为和下属知识隐藏之间的中介作用。揭示了领导领地行为对下属知识隐藏的影响效应和作用路径,充实了知识隐藏行为的前因研究,为实践中从领导者层面出发抑制知识隐藏现象的发生提供了有益借鉴。     

辱虐管理与员工离职倾向：有调节的中介模型

目的基于自我认同理论,结合前人实证研究,探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响机制。方法通过对299份全职员工的有效调查问卷进行共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等来验证假设。结果辱虐管理对员工知觉到的领导排斥有正向影响;领导排斥感在辱虐管理与员工离职倾向之间起部分中介作用;领导认同正向调节辱虐管理与领导排斥感之间关系以及领导排斥感的中介效应,即员工的领导认同水平越高,辱虐领导行为引发的领导排斥感越强,进而使得员工离职倾向越为强烈。结论辱虐管理对员工离职倾向的影响中,领导排斥感在两者间存在中介作用,而领导认同具有调节作用。     

领导特征对下属反生产行为的影响机制研究：心理与能力分离视角

基于资源保存理论,探讨领导心理特征和领导能力特征对下属反生产行为的作用机制,对763名员工的问卷调查数据进行检验。研究发现:领导心理特征状态(从负性到正性)负向影响下属反生产行为;工作资源和个人资源在上述关系中起中介作用,且两种资源的重要性在不同特征中有所差异。     

前瞻性人格对职业成功的影响:一个链式中介模型

目的基于计划行为理论、社会交换理论,考察前瞻性人格对职业成功的直接和间接影响机理。方法通过对578份企业员工进行问卷调查,并采用AMOS、Process工具对样本数据进行共同方法偏差检验、主效应分析、中介效应分析来验证假设。结果前瞻性人格能通过工作形塑与组织内员工导航行为对职业成功产生积极影响,且该中介作用包含了3条路径——工作形塑的中介作用、组织内员工导航行为两条单独的中介作用路径、以及工作形塑—组织内员工导航行为的链式中介作用;结论基于实证研究结果,建议企业关注员工个人特质产生的积极影响,营造有利于开展主动性行为的企业环境,树立健康的职业成功观,为企业管理实践提供了一定的理论和实证支持。     

谦卑领导行为与员工个人创新行为:一个被中介的调节模型

通过问卷调查我国长三角地区3家企业的326名员工,从组织行为学、心理学视角,构建了一个被中介的调节模型,以探讨谦卑领导行为与员工个人创新行为的关系。实证结果表明:谦卑领导行为对员工个人创新行为有显著的正向影响,内部人身份认知在其中起到部分中介作用;传统性对谦卑领导行为与个人创新行为之间的关系具有调节作用,该调节作用通过内部人身份认知的中介得以实现。揭示了谦卑领导行为对员工个人创新行为的影响效应和作用路径,充实了谦卑领导行为对下属影响的相关研究,为实践中从领导层面促进组织创新提供了有益借鉴。     

道德认同与伦理型领导:一个被中介的调节模型

基于社会认知理论对道德认同和伦理型领导的影响关系以及管理者的集体认同和利益相关者导向决策价值观在两者之间所起的边界作用进行了研究。通过对技术型制造民营企业的134个团队主管及其下属员工进行调研,并采用回归分析、Bootstrap等研究方法对数据进行分析,提出的假设模型均得到观测数据支持。研究结果表明:管理者的道德认同和伦理型领导显著正相关,管理者的集体认同和利益相关者导向决策价值观分别正向调节道德认同和伦理型领导的关系,并且集体认同通过影响利益相关者导向决策价值观调节上述关系。     

时间视角下时间领导、时间效能感和员工创造力的关系:下属依赖的调节作用

目的 应用社会认知理论,从时间视角出发探讨时间效能感在时间领导与员工创造力关系的间的中介作用,以及下属依赖的调节作用.方法 采用领导-员工配套问卷的方式收集443份有效问卷数据,并运用SPSS和Amos分析工具对数据进行分析.结果 时间领导对员工创造力具有显著正向影响;时间效能感在时间领导和员工创造力之间起部分中介作用...     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

服务型领导对下属建言的影响:被调节的中介效应

目的基于社会信息加工理论探讨服务型领导对员工两种不同建言行为的影响机制,以及员工心理资本的中介作用和主动性人格的调节作用。方法采用层次回归和Bootstrap等方法对361名企业员工的三阶段调查样本数据进行统计实证分析。结果服务型领导与员工的抑制性建言和促进性建言均正向相关;心理资本在服务型领导与员工建言行为的关系中起中介作用;员工主动性人格弱化了服务型领导对其建言行为的促进作用,并负向调节了心理资本在服务型领导与建言间的中介效应。结论服务型领导通过提高员工心理资本进而提升员工建言水平,且上述关系在主动性人格水平较低的员工中更为明显。     

共享型领导、心理安全与员工进谏行为

在整合认知理论、社会交换理论和归属理论的基础上,通过对我国部分中小型企业258位员工进行问卷调查,研究了共享型领导对员工进谏行为的影响,并检验了员工心理安全的中介作用。研究结果表明,共享型领导与员工的心理安全和进谏行为成正向相关;员工的心理安全对共享型领导和进谏行为的正向关系起到完全中介作用。     

工作倦怠形成机制的初步研究

通过对322名企业员工的问卷调查,初步探索工作倦怠的形成机制。中介回归分析的结果显示:情绪衰竭完全中介工作需求对玩世不恭的影响,部分中介工作资源对玩世不恭的影响;玩世不恭完全中介情绪衰竭和工作资源对职业效能的影响。这些结果说明:工作倦怠的产生不是一蹴而就的,其内在形成过程是:工作需求过高、工作资源匮乏的工作环境导致员工出现情绪衰竭;在缺乏工作资源的情况下,员工不能有效应对情绪衰竭,引起玩世不恭;情绪衰竭和玩世不恭的长期后果是员工自我评价降低,职业效能低落。     

领导授权与员工创造力:建言行为和权力距离的影响

如何培养员工的创造力已成为企业普遍面临的一个重要问题。采用问卷调查法收集368份员工数据,构建一个有中介的调节作用模型,探讨了领导授权行为对员工创造力的具体作用机制。研究发现,领导授权不但能直接正向影响员工创造力,还能通过提升员工的促进性和抑制性建言行为来间接影响员工创造力;权力距离负向调节领导授权对员工创造力的影响,调节效应部分通过员工促进性建言传递,而员工抑制性建言对权力距离的调节效应不产生中介作用。最后,讨论了研究的理论与实践价值。     

本科护生自我分化和学业倦怠的关系:核心自我评价和未来取向的链式中介作用

目的探讨核心自我评价和未来取向在本科护生自我分化和学业倦怠之间的中介作用。方法采用自我分化量表、核心自我评价量表、学业倦怠量表和未来取向问卷对华北地区某大学城439名本科护生进行调查。结果自我分化、核心自我评价、未来取向与学业倦怠负相关。核心自我评价、未来取向分别在自我分化和学业倦怠之间起部分中介作用。核心自我评价和未来取向在自我分化和学业倦怠之间发挥链式中介作用。结论本科护生自我分化可以直接影响学业倦怠,也可以通过核心自我评价和未来取向间接影响学业倦怠。研究结果揭示了本科护生自我分化对学业倦怠影响的心理机制,为家庭和学校教育中应对学业倦怠提供了建议。     

变革型领导与员工创新：认同的中介作用

本研究采用变革型领导、下属对领导的个人认同、团队认同、以及员工创新问卷,在某大型国有企业收集了102个团队,共418对上下级配对调查问卷。多层线性分析的结果显示个人认同（而不是团队认同）,对变革型领导与员工创新之间的关系具有完全中介作用。表明变革型领导可以通过建立下属对领导的个人认同来影响员工创新。     

士为知己者“言”:参与型领导能否打破员工沉默?

在互联网发达的信息社会,员工沉默现象普遍存在,严重阻碍着组织内信息沟通,损害组织绩效。本研究从社会交换理论的视角,揭示参与型领导、领导对员工的信任和员工绩效水平对默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默三种不同沉默行为的影响机制。通过对6家大型企业中185名员工及其54名直接领导的配对数据进行多层数据分析发现:(1)参与型领导负向影响员工的默许性和防御性沉默,正向影响亲社会沉默;(2)领导对员工的信任中介参与型领导与员工沉默的关系;(3)员工绩效水平调节参与型领导与员工防御性沉默和亲社会沉默的关系。