激励理论下的我国国有企业薪酬管理探析

在现代市场经济中,薪酬管理对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。通过分析国有企业薪酬管理中存在的缺乏战略导向性、薪酬水平缺乏外部竞争性、缺乏完善的薪酬考核体系等问题,运用激励理论,对我国国有企业薪酬管理进行了研究,提出了有效设计薪酬战略、确保薪酬水平具有外部竞争力、建立科学的考核体系、提高薪酬管理技巧、科学运用薪酬管理艺术等完善国有企业薪酬管理的5项主要对策。     

浅谈铁路车务站段薪酬管理

目前,铁路行业是国内的传统行业,继承了国有企业“传统”的一面,面临着诸如薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏调整、职工激励乏力、长期激励不足等问题。本文系统地分析了铁路车站职工的薪酬状况以及存在的问题,运用人力资源管理理论和方法,为车站薪酬管理引入岗位评价法,提出了一套相对完善且适合该站的薪酬制度,以期为国内铁路行业的薪酬管理提供实例。     

关于国有企业人力资源管理实践的思考

从当前我国国有企业人力资源管理的现状来看,当前人力资源管理中还存在着工作分析缺乏针对性、实用性不强、绩效考核流于形式、薪酬体系起不到激励作用等问题。针对这些问题,特提出改进措施:一是要进一步加强和完善工作分析体系;二是要建立以KPI指标为核心的绩效考核体系、实施动态管理;三是要建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系,确保企业能吸引人才、留住人才,提升人力资源管理实践能力。     

新形势下国有企业薪酬制度改革实践——以M公司为例

新一轮国企改革的重点任务之一就是要加快国企内部薪酬制度改革,特别是涉及范围广、影响范围大的普通员工薪酬制度。近年来,国有企业普通员工薪酬特征大致是：岗位工资占比低、固浮比低、津补贴项目多且分散、缺少科学合理的薪酬激励与约束机制等。针对国企薪酬管理存在的常见问题,以M公司薪酬制度改革为例,引入岗位职级体系,建立一岗多薪的宽幅薪酬制度,强化岗位价值、绩效与薪酬分配之间的关联,激励员工立足岗位,奋勇争先,推动企业高质量发展。     

高职院校薪酬激励机制建立的问题及对策

对某高职院校薪酬激励机制现状进行分析,认为此薪酬激励机制存在绩效考核不科学、结果应用不合理、缺少有效的薪酬分配制度等问题。在此分析的基础上,通过优化收入分配结构、强化激励约束机制、加强绩效过程管控等措施,建立有效的激励与约束并重的分配制度和完整的绩效管理评价体系。     

薪酬管理:人力资源管理的关键途径

介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计,探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理,为企业留住人才,应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面,形成完善的薪酬管理制度.     

薪酬管理：人力资源管理的关键途径

介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理，为企业留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。     

国有企业薪酬制度设计

目前国有企业薪酬问题比较突出，甚至已成为企业发展的障碍。在国企薪酬设计中，原有的等级工资制度不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。改革开放后的“三资”企业、私营企业的发展，对国有企业产生了一定的压力，使得原有的薪酬分配制度模式已远远落后于经济发展的要求。首先，较低的工资与福利水平使国有企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取到优秀人才，其次，难以留住企业的优秀人才和合格人才，并导致人力资源重置成本的增加；再次，较低的薪酬水平与增速对职工的心理平衡、职工的满意度及信心、职工队伍的稳定、生产劳动率等方面均产生不同程度的影响；最后，职工长期处于劳动补偿不足的状态，会产生不满情绪，以致影响社会安定。本首先提出了问题，即如何来设计国有企业的薪酬制度，然后，找出理论依据，对薪酬方案的设计过程进行分析，并针对国有企业薪酬管理中的问题提出了一系列解决对策。     

进一步健全和完善社会主义市场经济中的企业制度

建立完备的适应社会主义市场经济的现代企业制度和法律体系,还需要做出更大的努力。需要解决法律形式双轨制问题,对国有企业分类立法,对国有股权分类管理 继续推进股权多元化和垄断行业国有企业改制 进一步改进和完善国有企业公司治理 健全薪酬激励与约束机制 继续完善国有企业经营组织 改进和完善对大型国有企业的外部监督和信息披露。     

高校知识型员工的薪酬制度的构建

高校教师作为知识型员工,具有与传统管理对象不同的特点。对高校教师的有效管理,必须建立起符合高校知识型员工特点的薪酬制度,即当期薪酬制度和延期薪酬制度。只有把当期分配和延期分配、短期激励和长期激励结合起来,高校才能稳定队伍,吸引人才,保持竞争优势。     

企业人才流失原因及对策

部分国有企业人才流失现象严重,对企业的持续发展造成了一定的影响。究其原因,一是追求个人价值体现和发展空间,使人才产生外流冲动,二是部分企业用人机制制约了人才的脱颖而出,使人才看不清发展前景,从而外流;三是对企业的发展目标缺乏认同,人才在企业内不能找准自己的定位,久之,遂产生去意。要吸引和留住人才,就必须树立科学的人力资源管理理念,建立能充分体现人才价值的薪酬制度并营造良好的企业文化氛围。     

国资企业人力资源管理的几点思考

国资企业的人力资源管理从企业的劳动人事管理演变而来 ,有些旧的模式需要打破。现代企业的人力资源管理涵盖了企业的用人机制、考核奖励、薪酬体系、员工培训等几个环节。用人机制作为企业组织生产经营活动的基础 ,员工的招聘、录用方针和如何畅通企业的人员出口 ,对企业生产经营的良性发展 ,特别是减轻国资企业的人员负担 ,有着深远影响。在国家相关政策不变和目前的社会大环境下 ,国资企业如何调整用人机制 ,改变人力资源结构失衡的状况 ,是一个需要认真思考的问题。     

浅议国有产权主体缺位

在市场经济条件下,国有企业必须成为真正的市场竞争主体,但长期“国有产权主体缺位”是国企体制中存在的突出问题。必须深化国有资产管理体制改革,通过立法解决国有产权主体缺位引起的多头管理、无人负责的状况,以保证国有资产的安全和增值,推进企业建立产权明晰、职责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。     

国有存续企业激励模式研究

存续企业是伴随国有大型企业重组改制、分离上市而出现的新概念。一些国有大型企业将主业即优良资产全部剥离出来,组成股份有限公司并上市,实行新的管理体制和经营模式,未分离的原有企业被称为存续企业。存续企业在人才、资金资产、经营机制、管理、竞争力等各方面都处于相对劣势,面临生存与发展的严峻挑战。论述了通过建立职级动态激励模式,从整体激励的原理,实施组织激励,以实现对国有存续企业现有资源的优化配置,增强存续企业的活力,使其逐步适应市场经济规律,向建立现代企业制度方向发展。     

装备制造业技能人才开发对策研究

高技能人才是装备制造企业实现转型升级的重要保障,但目前存在技能人才严重欠缺、年龄结构不合理、技能人才学历较低及缺乏有效培训等一系列问题,推动高技能人才群体发展,是当前人才资源开发战略的重要任务。本文就政府、企业、高职院校、行业协会和社会培训机构如何共同构建多渠道且互相作用、互相支持、互相补充的多方位培养体系提出了建设性的对策。     

浅析国企人才流失的原因及对策

国企人才流失是一个不容忽视的问题,它影响了国企持续稳定的发展.探讨了国企人才流失的原因及影响,分析了国企应从建立合理的薪酬制度、提供充足的培训、创造广阔的发展空间及建立良好的企业文化4个方面采取措施来留住人才.     

国有企业公司治理结构与会计信息质量

国有企业改革中存在着公司治理结构方面的缺陷。内部人控制企业，监管机翻失效，内部控制制度失衡必然导致企业会计信息质量低下，会计信息供求不对称，国家所有者的利益无法得到保证。建议加快国有企业改革步伐，优化国有股股权结构，建立独立董事制度，并进一步完善内控制度和监管制度，从而不断改善国有企业公司治理结构，为提高会计信息质量创造良好的外部环境。     

公平理论在高校薪酬管理中的应用

公平性是现代薪酬管理一个关键的因素,将公平理论运用于高校薪酬管理中,可以得到四种形式的公平,即内部公平、外部公平、员工个人公平和群体公平,通过分析公平理论在高校薪酬管理中的影响和应用,揭示了高校薪酬管理中的公平性实质,在此基础上提出了基于公平理论的高校薪酬管理体系结构模型。