关于国有企业吸引和留住人才的探讨

在企业拥有的各种资源中,人才资源是最为重要的,企业最终所产出的终端产品归根结底是要由企业的人才来实现。随着知识经济的到来和中国加入WTO,国有企业面对空前激烈的人才竞争,如何吸引、留住人才,是企业管理者必须面对的重要课题。本文分析了国有企业人才价值市场化进程,提出了通过改革薪酬分配制度、创造良好的工作环境、建立优秀的企业文化等措施,达到吸引和留住人才的目的。     

国有企业吸引留住人才措施之探讨

通过对国有企业人才流失的三个原因的分析,从如何提高人才的思想政治素质,如何提高人才的待遇,如何做好人才需求预测和招聘选拔工作等几方面,探讨了企业吸引留住人才的措施。     

油田企业吸引人才、留住人才的几点思考

面对市场经济的冲击，企业对人才的需求日趋迫切。油田企业由于工作环境艰苦，难以吸引人才，留住人才更显困难。企业要发展，人才是关键。必须站在企业战略发展的高度重视人才建设，通过建立完善激励、约束机制。来吸引、留住人才。构建以人为本的企业文化氛围-激发员工的创造潜能。为企业发展作出贡献。     

石油公司如何吸引和留住人才

在过去的几年中，全球石油公司的并购活动加速了石油工业人才的流动，石油公司对员工的解雇和雇用也同时在进行。一方面，面对失业和就业的双重压力，公司雇员越来越迫切地希望不断提高自己的工作技能；另一方面，石油公司的领导层需     

建设留住人才的企业文化

随着世界经济全球化进程的加快, 中国石油、中国石化等国内企业与跨国 公司的竞争日益激烈。国际石油公司到 中国发展首先就是要招聘国内企业的人 才,所以最直接的是人才的竞争。 要培养员工的忠诚度 专家指出,没有满意的员工就没有 满意的客户。员工是企业利润的创造者, 员工对企业的忠诚度是关系到企业能否 顺利发展的大事,也是企业管理好坏的 重要指标。如果员工对企业的满意度高, 他们就会努力为企业创造更多的价值,     

科研单位吸引与留住高素质人才的对策

企业的竞争就是人力资源的竞争。面对市场竞争愈加激烈的今天，科研单位对人才的需求程度更为重要和迫切。通过对企业吸引和留住人才的基本因素、科研单位工作特点和人力资源特点的分析，提出对科研单位留住高素质人才应运用的思路和方法。     

石油企业如何吸引人才

随着经济全球化的加剧,市场机制的逐步完善,全球人才竞争日益激烈。国有石油企业尽管具有行业垄断的优势,但也面临着严峻的挑战。进行相应改革,采取有效措施加大对人才的吸引力具有非常重要的现实意义。     

扬子石化的“人才保卫战”

企业发展靠人才，然而近年来，扬子石化却面临人才竞争的严峻考验。国内市场对石化产品的巨大需求，吸引了外资和民营资本争相进入，石化企业人才流失的现象日趋严重，如不采取断然措施，这种人才流失的现状不仅得不到有效控制，而且会越来越危及企业的生存和发展。     

“人才假说“和“成才模型”

人才的成长,是有过程的。理论和实践表明,成才,是关于学习的“函数”,是“学习型→学识型→学者型→复合型”的过程。     

从中国石油企业的改革发展谈国有企业人力资源管理与人才开发

中共中央总书记、国家主席胡锦源2004年在中央人口资源环境工作座谈会上讲话时，深刻阐述了以人为本和科学发展观的深刻内涵。他说，“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民”。面临新世纪知识经济发展的现状，人力资源已成为企业的首要战略性资源。人力资本超越物质资本和货币资本已成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。国有企业延续了几十年的人事管理制度必须实现思想观念的彻底转变和制度创新，与时俱进，逐步过渡到现代人力资源管理与人才开发阶段。本文通过对中国石油企业人力资源管理的解析和探讨，提出对国有企业人力资源管理的一些粗浅看法。本文认为，国有企业人力资源管理工作需要新思维，需要深化企业人事管理制度改革，大胆探索人事工作创新发展的路子，努力形成一个广纳群贤，人尽其才，能上能下，易岗易薪、充满活力的用人机制，方可营造优秀人才的良好发展环境，激发各类人才的活力，以此增强国有企业在国际和国内的竞争力。     

关于吸引人才、稳定人才的思考

随着市场竞争不断加剧，人才问题已成为企业生存与发展的战略问题。针对石化企业重组改制后，在人才吸引、稳定方面出现的用人机制不够完善，考研、辞职、调离人员增多，人才资源评价体系尚未健全等情况和问题，进行原因分析，寻求解决办法，提出努力提高企业的综合实力，营造良好的选人用人环境，建立有效的激励机制等建设性意见和建议。     

油田技能人才管理的有效途径

搞好技能人才管理,对推动企业转变人才观念,完善技能人才的培养、使用、考核和管理机制,实现由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变具有积极的意义。     

工作环境对稳定企业人才的影响

企业对员工的报酬是由经济性和非 经济性两种类型构成的。经济性报酬包 括工资、奖金、福利、佣金、股票期权、 利润分红等。非经济性报酬分为工作上 的和工作环境方面的。 在现实企业管理工作中,大多数企业管理者往往比较偏重于经济性报酬的管理和非经济类型报酬中员工工作方面 的管理,甚至影响到企业员工队伍的稳定,造成一些企业管理骨干和专业技术人员人心思走,先后跳槽,给本企业带来极大的损失。因此,加强企业非经济性报酬在工作环境的管理和改善,是当今企业管理者不容忽视的一个重要课题。笔者认为,稳定企业人才应做好以下几方…     

试论国外国有企业经营管理人才管理的政策法律

企业经营管理人才队伍是中央强调和主抓的三支人才队伍之一,而要构建好我国企业经营管理人才的政策法律,就不能不借鉴国外发达国家的成功经验,本文正是这样一个讨论他山之石的短文。文章首先界定了国外企业经营管理人才的概念,接着对其一些具体做法、问题以及经验进行了分析,最后得出给我们的启示。     

促进石油企业人才资源向人才资本转变的思考

石油企业现有人才政策存在一定的不足,人才资源向人才资本转变的渠道不够畅通,对石油企业的发展形成了一定阻碍。通过重新审视石油企业现行人才政策存在的弊端,找出了加快“人才资源向人才资本转变”突破口,提出了以下措施：①必须走出人才认识误区,包括“人才等于学历加职称”、“人才就是全才”、“人才官本位”、“人才培养论”误区,扫清观念障碍;②完善人才配套机制,建立成果转换机制、激发个体效能的激励机制、促进人才资源按照市场规律实现优化配置和市场流通的市场机制,为人才资源向人才资本转化开辟畅通渠道;③实施政策扶持,进行政策引导、加快区域技术创新系统建设、推进企业的体制性改革、建立完善保护和促进措施,为人才资源向人才资本转化增添动力。通过以上措施,有效加快石油企业人才资源向人才资本的转化,盘活现有人才,将人才的潜在优势转化为现实经济优势。     

国有企业科研单位人才招聘存在的问题与优化

目前,我国正处于经济发展方式转型升级的关键时期,各行业间市场竞争日趋激烈。人才是关系到企业实现可持续发展的核心资源,也是提升企业竞争力的关键。人才招聘是人力资源管理中的一项重要环节,高素质人才的获取是推进企业改革发展的基石。本文对国有企业科研单位人才招聘中普遍存在的问题进行了分析研究,提出了相应的改进及优化措施,并对未来招聘工作的发展提出展望。     

关于加强国有企业税务管理工作的几点思考

结合国有企业和油田工作实际，针对管理人员对会计事与税务两大经济体系在实际运作中存在的差异，提出了在社会主义市场经济的新形势下，国有企业要积极加强和提高税务管理的观点，并从会计与税务两大经济体系现存的差异入手，提出了一是走出企业会计制度规定与税法规定的误区，二是建立企业税务管理部门，增强企业税务管理的深度和力度，三是积极开展税法研究，实现公平税负，合理避税，四是加速企业税务管理培训，提高业务素质，以