以《劳动合同法》为基础:浅析我国竞业限制制度

竞业限制是指雇主对雇员所采取的保护商业秘密为目的的一种法律保护手段。随着科学技术和市场经济的发展,人才竞争日益加重,导致人才流动加快,许多用人单位通过在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款,要求员工在解除或终止劳动合同后的竞业限制义务,来保护本单位的商业秘密。但是也有可能在一定程度上侵犯了劳动者所享有宪法所保护的就业权和生存权。关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》对争议较大的经济补偿金的标准,劳动者支付违约金后是否还受到竞业限制的约定等问题做出合理的规定,但仍没有弥补诸多问题,比如竞业限制的范围、期限以及用人单位违法解除劳动合同,劳动者是否还受竞业限制的限制等方面还是需要完善相关的司法制度使劳资双方的权利义务更加明确,平衡用人单位的商业秘密以及劳动者的自主择业权。     

竞业限制中的经济补偿问题研究

随着市场经济条件下企业竞争的加剧和人才的频繁流动,有关竞业限制的内容越来越引起劳动合同当事人的重视,然而我国《劳动合同法》第23条关于竞业限制经济补偿问题规定的不足导致学术界观点和司法实践中裁判标准的多元化,鉴于竞业限制中的经济补偿条款不仅与用人单位的利益息息相关,而且关系到劳动者的择业自由,因此协调用人单位和劳动者之间的关系以及统一竞业限制中的经济补偿标准就显得尤为重要。     

喜忧参半的竞业限制

竞业限制制度作为企业对员工离职管理的有力手段,已被广泛认知和使用。本文较详细的阐述了竞业限制的内涵及其对企业与员工双方的影响,并在此基础上对企业未来运用竞业限制制度提出了几点建议。     

何某诉辽宁某实业发展有限公司劳动争议案

在劳动者以用人单位"未及时足额支付劳动报酬"为由提出解除劳动合同,要求用人单位支付经济补偿金的案件中,对于用人单位存在生产经营困难、经营状况改变等情况造成延迟发放工资,该行为并非用人单位主观因素恶意拖延,并在一定时间内未对劳动者生活造成实质影响的情况下,不宜将"不及时足额支付劳动报酬"作严苛解释,不应依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定,判决用人单位承担支付经济补偿金的责任。     

合同解除视角下经济补偿金法律问题研究

在我国,经济补偿金主要适用于用人单位主动解除劳动关系的情况,鉴于相关法律在适用中存在着一些不足,本文对经济补偿金在协议解除、破产重组解除,以及对非全职劳动者的保护方面的完善进行了探讨,并提出了可行性建议。     

失业保险预防失业制度之研究——以日本雇佣调整补助金制度为借鉴

立基于长期雇佣体制下的日本雇佣调整补助金制度,其实质是一种雇主经营风险(工资支付风险)的社会化分担机制,并在历次危机中有效实现了减轻雇主经营成本和保障劳动者经济安全的双重目的。我国现有失业保险预防失业制度中的稳岗补贴措施,无法在减轻雇主经营成本和保障劳动者经济安全之间求得平衡,并且对劳动者的保护力度明显偏弱。结合我国实际,有必要在借鉴日本雇佣调整补助金制度的基础上,从给付条件、给付标准和财务来源等方面构建一套适合我国的工资支付风险社会化的分担机制,从而健全现有的失业保险预防失业制度。     

“严重违反”用人单位劳动规章制度下的合理性判断标准

法律赋予了用人单位按法定程序编制内部劳动规章的自主权,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第39条第二款明确了在劳动者严重违反用人单位规章制度时,用人单位享有单方解除权并无须支付经济补偿金,但关于法院及劳动仲裁机构是否享有对规章制度的合理性判断各地标准不一,这导致不同地区的用人单位所制定的规章制度效力不一致。劳动规章制度的制定很大程度上尊重用人单位的自主管理权,但在"严重违反"规章制度而单方解除劳动合同的情况下,应制定一定范围的合理性审查标准。     

《劳动合同法》实证研究及修法建议

《劳动合同法》质疑者认为该法某些制度僵化了企业用工体制,提高了企业用工成本。适度保护、分类保护应成为劳动合同法的基本立场,保护不足和过度保护都有失公允,平衡点的选择成为关键。劳动者实力有强有弱,一体保护的粗放式立法模式已不适应实践要求。具体建议有:无固定期限劳动合同签订条件中,连续签订两次的条件可增加为三次;劳动者预告辞职权应以工资为标准区分不同劳动者,适用不同规则;劳动者即时辞职制度应在程序上设置催告程序,只有经催告用人单位仍不改正时,劳动者才享有即时辞职权;经济补偿的补偿标准最高不超过当地平均工资,并废除劳动合同到期终止也需支付经济补偿金的制度。     

竞租函数与城市土地利用

本文概述了单中心城市的企业（如制造商、办公业、零售商店）竞租函数和住宅竞租函数；分析了单中心城市的竞租函数与土地利用之间的关系；并对影响竞租函数的几个重要因素加以阐述。     

浅析劳动合同新热点条款的审查

已享受社保待遇的退休人员的劳动合同主体资格、服务期与培训费、竞业禁止等问题近年来比较突出,用人单位常常会陷入误区,从而操作不当,存在引发纠纷的风险。笔者围绕上述三个热点,结合法律法规和实践经验,进行简单的剖析,强调已享受社保待遇的退休人员不具备劳动合同主体资格;服务期应与劳动合同期限一致,培训费应明确、具体;坚持用人单位与劳动者的权利与义务相统一的原则来设置竞业限制条款。笔者认为,律师应对上述新的热点问题引起足够的重视,在审查劳动合同时,既要保证劳动合同条款的有效性、合法性,又要将劳动合同条款的创新性、前瞻性、预见性作为价值追究,最终实现和谐的劳资关系。