高校人力资本价值模型研究

高校人力资本价值是由凝结于每个员工身上的人力资本的价值经相互联系、相互影响、共同作用而形成的群体价值。论文通过对高校人力资本价值内涵的分析，建立了高校人力资本价值模型，并进一步分析了它的特征和增值路径。     

基于交易成本视角下农民工就业问题及对策研究

以交易成本为视角,通过分析农民工就业的信息成本、行为费用、规制费用和条件成本,来探讨农民工就业的交易成本问题,并提出通过完善就业信息平台、提高农民工人力资本素质、健全市场机制、加大农民工就业投入等措施来降低交易成本。     

浅议人力资源资本化

人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活”,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。这要求我们要促进人力资源的合理配置和有效流动,完善企业人力资源产权制度,实现人力资本产权激励和推进人力资本投资,促进社会经济增长。     

物业增值数量的研究

根据经济学理论及中国国情，探讨物业增值的数量问题。指出物业投资者关心的物业增值应该是考虑资金时间价值的增值。反映物来增值数量的指标有四个；水同物业增值指标的计算公式不同；投资前进行可行性研究，适当时间、适当位置、运用低息贷款进行物业投资，采取有效措施降低的购置成本。是实现物业增值的有效途径。     

高校科研投入、人力资本与经济增长——基于面板VAR模型的动态检验

收集2000年~2013年中国30个省、市、自治区的面板数据,通过面板VAR模型考察人力资本、高校科研经费投入与经济增长三者之间的长期影响机制和短期动态变化。结果表明:经济增长与高校科研经费投入相互促进;人力资本对经济增长的正向影响并未显现,存在一定的滞后性;通过脉冲响应和方差分解可以看出,高校科研与经济增长之间的互动关系要弱于人力资本与经济增长的关系,人力资本对经济增长的影响更为显著,且贡献率持续增大。     

健康资本投资与人力资本理论

人力资本理论的形成动摇了长期以来以物质资本为中心的经济理论的主导地位，对经济发展的动力作了全新的解释。现今，人力资本理论更加趋于成熟，人们对于人力资本作为一种资本具有价值增值的特性认识得更为透彻，对其也更为关注，于是逐渐加强投资力度以积累人力资本存量。其存量主要表现为：健康资本存量和知识资本存量两种形式。本文主要就人力资本的重要组成部分、健康资本投资的重要性展开论述，进而探讨加强健康资本投入、促进价值增值的途径。     

高校高新技术企业治理的目标模式及其实现

股份制是目前我国高校高新技术企业实现有效治理结构即物质资本和人力资本共同参与治理的最理想的实现方式。原因有两个方面,其一,股份制有利于高校高新技术企业产权明晰;其二,股份制能够改变高校高新技术企业的资本结构,弥补高校高新技术企业类似国有企业的产权主体缺位的缺憾。最后,从人力资本激励和约束相容机制的角度探讨了高校高新技术实现有效的企业治理方式和途径。     

浅谈价值管理在可行性研究中的应用

价值管理是一种系统的管理思想和方法,是系统化的、专业化的研究活动,这个研究活动是以价值为导向的有组织的创造性活动,它通过延用管理学的基本原理和方法,对客户的价值系统进行科学研究,综合运用价值规划、价值工程、价值分析等各种实现价值增值的方法,在满足工程项目功能的前提下,用最低的工程项目全寿命周期成本来实现工程项目的价值,     

高校科技成果转化知识增值的模拟仿真

科技成果转化需要经过小试、中试、生产和市场化阶段。从知识管理角度研究高校科技成果转化三个阶段的知识增值问题,构建了高校科技成果转化各阶段知识增值的仿真模型,利用相关数据进行了高校科技成果转化的仿真,通过仿真形象地显示出各阶段各因素对知识增值的影响程度。     

关于钻井公司推行“拉链式”成本管理的设想

实施精细化管理,构建"超低成本"竞争优势是新形势下提高钻井项目竞争力的必然途径。实施"拉链式"成本管理可以正确认识施工过程中的增值环节和非增值环节,集中优势资源加大增值环节投入,减少非增值环节损失,实现施工过程的全方位优化。钻井生产中实施"拉链式"成本管理的路径是划分井身结构、界定施工程序、开展成本核算、开展对比分析和强化成本管控。"拉链式"成本管理需要配套建立标准成本体系和预算与核算一体化管理体系。     

解释结构模型在人力资本量化中的应用

从人力资本属性的角度来衡量人力资本价值量的大小,用系统工程学中可达矩阵的方法来建立解释结构模型,依此来确定各属性之间的逻辑关系,科学的确定最能体现人力资本价值量的属性,实现人力资本更精确的计量.     

我国人力资本参与收入分配的具体操作研究

根据我国国情人力资本参与收益分配应将人力资本分为一般(普通)人力资本和人才资本，一般人力资本仅拥有基本收益权，而人才资本不仅具有基本收益权，还应有与物力资本一样的剩余收益权．通过复杂系数法将人才资本转换为一般人力资本，并运用计算价值法或柯布．道格拉斯法将剩余收益在物力资本和人才资本间进行划分，然后通过排序法或标准系数法进一步在人才资本之间分配．     

知识性人力资本和劳动价值论的发展

通过对马克思的劳动和劳动价值论发展轨迹和脉络的阐述 ,界定了知识性人力资本的内涵和发展特征 ,分析论述了知识性人力资本在价值形成过程中的作用及其特点 ,并提出活化人力资本能够创造新价值 ,而物化人力资本只能转移价值的观点 ,从而将学术界对知识技术、经营管理是否创造价值的争议归结为知识性人力资本是否创造价值的问题 ,对这一问题的探索和研究 ,在理论上和实践上都具有重大意义 ,对优化人力资源的配置政策具有理论指导作用     

论人力资本投资在经济可持续发展中的作用

在推动经济可持续发展的过程中,物质资本生产力、人力资本生产力和环境资本生产力共同发挥作用以及相互协调和利用是十分重要的。由于人力资本的能动性、时效性、自我丰富性和开发发展的无限性特征,增加人力资本投资,提高人力资本存量在经济可持续发展中处于重要地位。     

人力资本贡献率研究——基于甘肃的实证分析

本文通过构建甘肃省人力资本贡献率测度模型,运用“岭回归”分析法估算物质资本投入、人力资本存量、劳动力投入及产业结构变动对甘肃经济增长的贡献情况,研究发现,与产业结构变动对经济增长的作用相比,生产要素的增加对经济增长的贡献更大;生产要素中物质资本的弹性系数小于人力资本的弹性系数,但其对经济增长的贡献远远超过人力资本的贡献份额;从长远来看,人力资本对经济增长的作用远大于物质资本对经济增长的作用。     

浅析人力资本理论与企业发展的关系

人力资本理论是构建企业核心竞争力的基础和源泉,是有效发挥企业核心竞争力的动力和保障。进入知识经济时代,人力资本争夺企业收益分配权日趋成熟,而人力资本的投资是一个先付出再收益的长期过程,且人力资本价值波动较大。因此,合理运用人力资本原理做好企业运营,必须树立人力资本理念;建立人力资本的优先选拔机制;加强人力资本开发的侧重点;合理配置人力资本结构;健全人力资本的激励机制。     

人力资本与中国经济发展问题研究

人力资本投资是当今知识经济时代经济发展的动因。中国的人力资本现状不能适应经济发展的要求。围绕人力资本与经济发展的关系 ,分析中国的人力资本是如何制约经济发展的 ,并就此提出了 3点建议     

人力资本价值对企业绩效影响研究——基于组织学习、组织创新的中介效应

探讨人力资本价值对企业绩效的影响能否通过组织学习、组织创新的中介作用实现。将人力资本价值的衡量要素作为自变量,组织学习、组织创新作为中介变量,企业绩效作为因变量。以224名企业员工为研究样本,构建理论模型,对变量之间的关系进行定量研究。结果表明:人力资本价值的各要素通过组织学习、组织创新的中介作用正向影响企业绩效。     

基于VAR模型的人力资本与出口贸易增长的关系分析

运用协整和VAR模型从人力资本角度分析其对我国出口贸易额的动态影响,结果表明:人力资本是出口贸易增长的Granger原因,他们之间存在长期的动态稳定关系。脉冲响应分析揭示人力资本对出口额有稳定持续的正的产出弹性,方差分解显示人力资本对出口的贡献占60%多。因此国家必须加大人力资本投资,增加人力资本存量,发挥其内部和外部效应,起到促进出口健康、持续增长的作用。