健康促进型领导对组织公民行为的影响研究

企业在复杂的商业环境中面临着前所未有的新挑战,想要在市场竞争中占领一席之地,需要最大限度地发挥员工的组织公民行为。基于社会交换理论和社会学习理论,以组织认同为中介变量,自我监控为调节变量,对北京、上海和广州电商企业的400名员工进行调研,探讨了健康促进型领导对组织公民行为的影响关系。研究结果表明：健康促进型领导对组织公民行为具有显著正向影响;健康促进型领导对组织认同具有显著正向影响;组织认同对组织公民行为具有显著正向影响;组织认同在健康促进型领导与组织公民行为之间起到部分中介作用;自我监控在组织认同与组织公民行为之间起调节作用,当员工为高自我监控者时,组织认同对组织公民行为的正向影响被削弱。     

角色理论视角下员工组织公民行为的影响因素研究

本文从角色理论的视角,探究公仆型领导、社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响机制,并进一步考察公民角色身份认知的中介作用和主动性人格的调节作用.对408份有效问卷进行数据分析后发现:公仆型领导、社会责任导向人力资源管理均对员工组织公民行为产生正向的直接影响;公民角色身份认知仅仅在公仆型领导与员工组织公民行为之间起中介作用;主动性人格在公民角色身份认知与组织公民行为之间发挥调节作用.基于研究结果,本文分别从组织、领导和个体三个层面对促进员工组织公民行为提供了管理建议.     

工作价值观契合及组织公民行为关系研究——组织支持感的调节作用

文章运用SPSS 17.0和AMOS 23.0等软件对数据进行因子分析和关系验证,构建饭店新生代员工工作价值观契合模型,探索工作价值观契合、组织支持感、组织公民行为之间的关系,验证组织支持感的调节作用。研究表明：饭店新生代员工工作价值观契合水平由高到低依次为人际和谐、发展机会、工作偏好、功利导向;功利导向对组织公民行为产生负向影响,发展机会对组织公民行为产生正向影响;组织支持感对组织公民行为产生正向影响;功利导向、工作偏好、人际和谐维度对组织支持感产生正向影响;组织支持感在工作价值观契合对组织公民行为的影响中发挥调节作用。     

亲环境组织氛围对员工绿色行为的影响及多步多重中介效应模型

为了探究亲环境组织氛围对员工绿色行为的影响,以及绿色组织认同和绿色自我效能感在两者间的作用,构建多步多重中介效应模型,运用数据分析工具SPSS22.0与MPLUS7.4对收集到的332份样本进行数据分析。结果表明:(1)亲环境组织氛围显著正向影响员工绿色行为,主效应值为0.345(p<0.001);(2)绿色组织认同与绿色自我效能感在两者间起独立中介作用,间接效应值分别为0.089 9(95%CI:[0.002 7,0.181 8]),0.219 0(95%CI:[0.135 8,0.316 3]);(3)亲环境组织氛围通过绿色组织认同和绿色自我效能感的多步中介作用对员工绿色行为产生影响,总体间接效应值为0.213 7(95%CI:[0.110 4,0.320 7])。上述一重主效应和三重中介效应的形成机制拓宽了员工绿色行为的前因研究,可为企业管理实践提供指导。     

学习拖延与学习倦怠的关系研究:自我效能感的中介效应

为探讨大学生的学习拖延、自我效能感和学习倦怠的关系,随机抽取400名大学生为研究对象,以《学习倦怠问卷》、《学习拖延问卷》和《自我效能感》为研究工具,采用SPSS13.0进行分析。结果显示:学习拖延与学习倦怠之间存在显著正相关;学习拖延与自我效能感之间呈显著的负相关;学习倦怠与自我效能感之间呈显著的负相关;自我效能感在学习拖延与学习倦怠之间中介作用显著。这表明自我效能感在学习拖延和学习倦怠之间具有中介作用。     

员工反馈寻求行为的影响因素组态与路径分析——基于fsQCA方法的研究

基于组态视角,以某企业的151名员工为调研对象,采用模糊集定性比较分析方法,探究个体因素和组织情境因素如何交互作用协同影响员工反馈寻求行为。研究发现：(1)高支持性的组织文化和高变革型领导是产生高频员工反馈寻求行为的必要条件;(2)存在4条产生员工高频反馈寻求行为的有效路径：环境不确定性情境下的个体驱动型、学习目标导向和组织文化双重驱动型、学习目标导向和变革型领导双重驱动的自我效能型、变革型领导和组织文化双驱动的环境不确定型;(3)存在2条产生非高频员工反馈寻求行为的路径,且与高频反馈寻求行为之间存在非对称性关系。研究结果揭示了员工反馈寻求行为影响因素的组态构型,刻画的路径对各类企业提升员工反馈寻求行为进而提高组织绩效具有实践参考价值。     

论心理契约与组织公民行为的关系

心理契约和组织公民行为都是管理心理学研究的热点问题。“心理契约”是组织中一种隐性的联结员工和组织的心理纽带,对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。组织公民行为主要指员工自发性产生的那些超越了组织的正式角色规范、没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但从总体上提升了组织的有效运作的有益行为。心理契约与组织公民行为之间相互联系、相互影响,心理契约是组织公民行为的重要变量,不同履约程度下的组织公民行为存在显著差异;组织公民行为是心理契约的晴雨表,对心理契约有强化作用。     

自我效能感在工作焦虑和相关变量间的中介作用

以重庆市220名处级干部为研究对象,探讨工作焦虑、自我效能感、工作绩效、人际关系与自我满意的关系以及自我效能感在工作焦虑和工作绩效、人际关系、自我满意之间的中介作用。结果表明：工作焦虑、自我效能感、工作绩效、人际关系和自我满意彼此之间有显著相关;自我效能感在工作焦虑和工作绩效、人际关系、自我满意之间具有部分中介作用。     

重庆地区中小学教师自我效能感的研究

采用一般自我效能感问卷对重庆地区467名中小学教师进行调查。结果表明：重庆地区中小学教师自我效能感比较高;男教师的自我效能感显著高于女教师,中学教师的自我效能感显著高于小学教师;自我效能感在教龄方面的变化趋势为随着教龄的增加,自我效能感也不断提高;在职务方面则为递减的趋势,即学校领导自我效能感最高,班主任其次,一般教师最低。     

青少年身体自我对社会自我效能感的影响

采用身体自我描述问卷(PSDQ)和社会自我效能感量表为工具,对青少年的身体自我与社会自我效能感之间的关系进行研究.结果发现:青少年身体自我与社会自我效能感之间具有较高的一致性,女性在两者之间的相关程度比男性高,文科学生的相关程度比理科的学生高;身体自尊、力量及外表对社会自我效能感存在直接的影响.     

领导亲社会动机与员工主动型绿色行为——一个有调节的中介模型

基于社会信息加工理论,构建一个被调节的中介模型,研究绿色情境下领导亲社会动机与员工主动型绿色行为之间的关系,分析组织绿色氛围的中介效应以及共情能力的调节效应。基于201份问卷调查的研究结果显示：领导亲社会动机对员工主动型绿色行为有积极作用;组织绿色氛围在领导亲社会动机与员工主动型绿色行为之间起部分中介作用;共情能力正向调节领导亲社会动机对组织绿色氛围的促进作用,并最终影响员工主动型绿色行为。该结果拓展了领导者人格特质对组织绿色行为的影响机制研究,同时也给领导者提供了避免组织中任务型绿色行为的新思路。     

以人力资源柔性管理提升组织公民行为

组织公民行为是非角色要求的员工自觉个体行为,它有利于组织更有效率的运作,通过人力资源实践有利于激发、培育和管理企业员工的组织公民行为。但传统的刚性管理不能充分发挥人的能动性和创造性,不利于推进组织公民行为。提出采用人力资源柔性管理来提升员工组织公民行为,推动组织高效、持续、健康的发展。     

“双碳”目标下如何激活员工低碳组织公民行为？——基于企业低碳文化视角的实证分析

碳达峰碳中和目标下员工低碳组织公民行为对企业成功实施低碳转型战略具有重要作用。为揭示企业低碳文化是否以及如何影响员工低碳组织公民行为,运用社会交换理论和社会认同理论,以组织认同感为中介变量、个体环境情感为调节变量,构建企业低碳文化感知影响员工低碳组织公民行为的理论模型,并使用层次回归分析和Bootstrap技术对340份环保绿化行业员工样本数据进行实证检验。结果发现：企业低碳文化感知对员工低碳组织公民行为有显著正向影响;组织认同感在企业低碳文化感知与低碳组织公民行为关系间起部分中介作用;员工的环境情感能够增强组织认同感对低碳组织公民行为的正向影响,并调节组织认同感的中介效应。建议企业开展有益于企业积极形象的低碳行动,使员工发自内心地对企业低碳文化产生高度的组织认同,同时通过规章制度、积极沟通等刚柔并济的手段唤起员工对自然向往和对污染内疚的环境情感,最终通过激发员工低碳组织公民行为助推企业低碳转型。     

组织公民行为对员工的负面影响及管理策略

学界对组织公民行为的主流研究基本集中在其对组织的积极影响方面,而针对这种行为对员上个体层面的影响机制的研究还相对匮乏。在梳理西方学者近年研究的基础上,从员工的压力感、对个体任务绩效的消极影响,以及对个人职业生涯发展的消极影响等方面分析组织公民行为对个体的负面影响,提出了动机的管理、组织情景管理、人力资源管弹等管理对策。最后对组织公民行为术来研究方向进行了展望。     

翻转课堂中高职学生英语学习自我效能感调查

学业自我效能感对学习者的情感与行为都有影响。调查发现翻转课堂的实施没能显著改进高职学生英语自我效能感,因此好的教学模式需要合适的教学理念与手段才能落实到位。     

浅谈健美操训练中自我效能感的应用

自我效能感对健美操运动员的学习心理及行为会产生重要影响。教练员和学生都应当有意识地提升自我效能感,增强信心,从而不断改善训练的效果。     

"金融娘子军"的职业幸福感调查研究:基于自我效能感视角

以长沙市"金融娘子军"(金融系统女性员工)作为研究对象,通过设置职业倦怠、自我效能感、职业幸福感3个主要指标开展调查,并运用LSD法、Pearson系数等工具进行分析.结果显示,"金融娘子军"职业倦怠对职业幸福感有负向影响,自我效能感对职业幸福感有正向影响.因此,应当进一步注重分类管理,加强专项引导,提升心理资本,降低职业倦怠,从而使"娘子军"成为支撑组织高质量发展的关键力量.     

"金融娘子军"的职业幸福感调查研究:基于自我效能感视角

以长沙市"金融娘子军"(金融系统女性员工)作为研究对象,通过设置职业倦怠、自我效能感、职业幸福感3个主要指标开展调查,并运用LSD法、Pearson系数等工具进行分析.结果显示,"金融娘子军"职业倦怠对职业幸福感有负向影响,自我效能感对职业幸福感有正向影响.因此,应当进一步注重分类管理,加强专项引导,提升心理资本,降低职业倦怠,从而使"娘子军"成为支撑组织高质量发展的关键力量.     

社会支持、自我效能感与幸福感的相互关系研究——一项高校青年教师的调查分析

本研究采用了问卷调查的方法,检验了社会支持和自我效能感对高校青年教师幸福感的影响作用。通过对来自浙江省的高校青年教师进行调查,并且将收集到的数据进行变量的相关分析以及中介作用分析后,得到了以下结论：社会支持和自我效能感对高校青年教师的幸福感有显著的正向影响;自我效能感在社会支持与高校青年教师幸福感之间有显著的中介作用;提高社会支持和自我效能感对提升青年教师幸福感有促进作用。在本研究的最后,根据调查研究的结果,从主观支持、客观支持、对支持的利用度三个方面提出提高高校青年教师自我效能感和幸福感的建议。     

培养女大学生职业自我效能感的思考

对现今的女大学生来说,毕业后的择业仍然是个难题。社会性别观念与传统社会性别制度影响着女性的职业自我效能感,进而影响着女大学生的择业兴趣、决策和行为。可以通过职业辅导、职业培训等方法和手段开展增强女性职业自我效能感的辅导。