组织支持感与工作绩效关系的实证研究

通过对全国9个城市301名员工的组织支持感和工作绩效状况的实证调查分析,探讨了组织支持感与工作绩效之间的关系.运用Pearson相关分析和典型相关分析得出,组织支持感和工作绩效存在显著正相关关系.其中,工作支持、价值认同和员工价值与工作绩效都存在显著正相关关系.     

电信企业管理胜任特征与管理绩效的关系

通过行为事件访谈与专家小组讨论,构建电信企业中层管理者的22个胜任特征项目;通过对测评数据的探索性与验证性因素分析.构建包括人格魅力、管理技能和管理素质三个胜任特征因子的电信企业中层管理者胜任特征模型;回归分析表明.三个胜任特征因子及其胜任特征指标对管理绩效具有不同程度的影响作用.     

企业员工积极情感与工作绩效的关系研究

以问卷调研方法构建企业员工的积极情感与其工作绩效关系的结构方程模型,结果显示,积极情感对员工的整体工作绩效产生显著性的贡献,对员工的适应绩效产生最大程度的影响,对努力绩效、人际绩效所产生的影响作用次之,对任务绩效不产生显著性的影响。并指出综合俭验消极情感及中介变量的影响是未来研究的方向。     

重工业工人职业认同和自我控制对工作绩效的影响:职业倦怠的中介作用

目的 了解重工业一线工人的职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效的现状,探讨职业倦怠在职业认同、自我控制与工作绩效之间的中介作用.方法 采用职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效量表,对405名重工业工人进行调查.结果 重工业工人的职业认同感、抵制诱惑力、职业倦怠各维度均存在显著的性别差异(P<0.05);在自我控制、...     

电信人员工作特征与工作倦怠的关系

为探讨电信人员工作特征和工作倦怠的关系,采用工作要求-决策自主问卷和工作倦怠问卷调查了526名某大型通信公司职工。分层回归分析的结果显示,在控制了人口统计学变量之后,工作特征所解释的方差变异量,在情绪衰竭、玩世不恭和职业效能三个维度分别增加了20.7%、20.1%和7.2%。该结果表明,适当降低员工的工作要求,增强技能多样性,扩大决策自主性,可望有效地预防电信人员的工作倦怠。     

工作绩效评估研究综述

联系相关的历史背景及前沿成果,文章综述了近年来工作绩效评估研究在传统内容和新问题的探讨两方面取得的重大进展。研究者们对"职务绩效"的描述不再仅限于界定"具体任务的操作"这一概念,他们进一步建议对"管理者评定"方式报以乐观的态度,因为这类"主观的"鉴定工具并不会"自动地产生评估错误或偏见"。     

绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究

分析和评价雇员的工作绩效是人力资源理论和实践的一个关键问题.在大量问卷调查的基础上,通过对我国员工的任务绩效和关系绩效的实证分析,揭示了绩效可分性对任务绩效和关系绩效显著的影响,以及人口变量中服务年限、年龄、职称等对任务绩效和关系绩效有显著的影响.采用多元统计方法中的因素分析法,验证了各种变量的相关影响.研究结果对于改善企业人力资源管理状况,提高雇员工作绩效具有一定的借鉴意义.     

治理机制、管理者行为与企业绩效关系的研究

基于代理理论,本文分析了治理机制(包括CEO补偿,CEO任期,领导权结构和所有权结构)与高层管理者行为的关系,以及它们对企业财务绩效和非财务绩效的影响.我们提出大多数治理机制对管理者关注能力发挥和关注企业长期发展的行为都有明显的影响.我们特别提出在不同的所有权集中度结构下,管理者行为的表现明显不同.当企业的所有权集中于少数几个大股东时,所有权集中度对管理者关注能力发挥具有正向作用,但是当企业的所有权集中于一个大股东时,所有权集中度对管理者关注能力发挥具有负向作用.同时,我们提出管理者关注能力发挥和关注企业长期发展对企业财务绩效和非财务绩效的改进都有明显作用.     

"大五"人格模型与工作绩效关系的研究进展

文章回顾了近十年国内外对“大五”人格模型与工作绩效的研究，综合论述了该领域研究成果及进展，并指出了该领域研究的现存问题及未来方向。     

工作压力、人格特质对造纸企业员工工作绩效的影响

目的本研究以造纸企业生产线员工为例,探讨工作压力对员工工作绩效的影响及"大五"人格在其间的调节作用。方法对192名私营与合资造纸企业生产线员工进行了问卷调查。结果工作压力与工作绩效相关显著,且对工作绩效有一定的预测作用;工作压力与"大五"人格相关显著;"大五"人格与工作绩效的相关不显著;层次回归分析结果表明,"大五"人格在工作压力对工作绩效的影响中产生调节作用。结论对于本研究对象而言,工作压力影响工作绩效,"大五"人格在其间起调节作用。     

工作倦怠形成机制的初步研究

通过对322名企业员工的问卷调查,初步探索工作倦怠的形成机制。中介回归分析的结果显示:情绪衰竭完全中介工作需求对玩世不恭的影响,部分中介工作资源对玩世不恭的影响;玩世不恭完全中介情绪衰竭和工作资源对职业效能的影响。这些结果说明:工作倦怠的产生不是一蹴而就的,其内在形成过程是:工作需求过高、工作资源匮乏的工作环境导致员工出现情绪衰竭;在缺乏工作资源的情况下,员工不能有效应对情绪衰竭,引起玩世不恭;情绪衰竭和玩世不恭的长期后果是员工自我评价降低,职业效能低落。     

任职期限对员工合作行为和工作倦怠的影响

采用问卷法对179对商场女营业员进行施测，以探索人际相似性对员工间合作行为和工作倦怠的影响。研究结果显示，员工在组织中的任职期限越相近，越不可能产生合作性目标，相互间的合作性行为越少，且感受到的工作倦怠越强烈。合作性目标在员工任职期限的相似性与相互支持行为、工作倦怠之间的关系方面起完全中介作用。     

压力对工作倦怠的影响

目的:探讨企业客户服务人员工作压力、一般自我效能感与工作倦怠的关系。方法:采用问卷调查法对金融、物业、销售行业292名客户服务人员进行调查。结果:(1)工作压力与工作倦怠的玩世不恭和成就感低落2个维度显著正相关,一般自我效能感与工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3个维度均显著负相关;(2)工作压力对女性的影响比男性大,男性的一般自我效能感显著高于女性;(3)未婚员工比已婚员工表现出更大的焦虑和忧郁,工作压力更大;(4)国有企业、民营企业、外资企业客服人员的工作压力依次增大;(5)一般自我效能感在工作压力与工作倦怠的关系中起到了中介作用。结论:工作压力越大,工作倦怠越严重,一般自我效能感在工作压力与工作倦怠的关系中起到了中介作用。     

组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应

通过实证调查,对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验.研究结果表明,本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的信效度;虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用,但是,组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应.     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

企业R&D人员工作压力的类型分析

目的探讨企业RD人员工作压力的分类模型。方法以23家企业1957名RD人员为被试,采用快速聚类分析技术对其进行分类。结果 1)企业RD人员工作压力四类模型-高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型是一个有效的分类模型;(2)企业RD人员工作压力类型呈现以下分布特征:总体上以中压力型为主,高级职称的比中级和低级职称的RD人员更趋高压力型,集体企业的较其它企业类型的RD人员更趋高压力型,有离职倾向的比没有离职倾向的RD人员更趋于高压力型,未婚的和工作年限最短的RD人员归为低压力型的最多。结论企业RD人员的工作压力可以分为四种类型:高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型。     

基于工作分析的绩效考核体系研究

根据某企业的需求,应用工作分析的原理和先期研究得出的“业绩 表现”的绩效考核模式,构建了基于客观化业绩考核的绩效考核体系。业绩考核分为可量化工作和不可量化工作考核,对于可量化工作从工作定额的角度考核,对于不可量化工作从时间进度的角度考核,并设计了相应的考核标准和考核方法。为了使不同的工作岗位之间具有可比性,设置了业绩考核的岗位系数。通过案例研究,说明了该绩效考核体系的应用,表明该体系具有很强的可操作性。     

基于八维结构模型的雇员工作绩效灰局势评价

在合并不同概念的基础上,从任务绩效、非任务绩效、创新能力、学历等工作绩效因素和组织承诺、工作满意度、离职倾向和绩效倾向等心理定向因素出发,使用一个八维蛛网模型评估雇员工作绩效.根据先前的工作绩效结构文献,运用灰色系统原理建立了雇员工作绩效识别的多目标灰色局势决策方法,得出每个雇员的工作绩效成份及综合测度效果.通过一个实际的案例应用,证明了该方法是一个切实可行的、科学的决策方法.     

员工工作重塑如何提升工作绩效:心理授权赋能的作用

目的了解员工工作重塑的自我赋能作用,探讨工作重塑、心理授权赋能与工作绩效间的关系,分析工作重塑如何将管理行为的推力转换为工作任务的拉力;方法采用Bootstrap、结构方程方法对377份问卷数据进行统计实证分析;结果工作重塑、心理授权赋能与工作绩效显著相关,Bootstrap中介效应检验结果表明心理授权赋能为工作重塑与工作绩效间的部分中介变量,结构方程分析表明心理授权赋能的工作意义、自我决定和影响力维度在工作重塑与工作绩效各维度间均起到不同程度的中介作用;结论员工工作重塑是一种自我赋能的工作方式。心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起到部分中介作用。