工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

伦理型领导对员工任务绩效的影响

目的本研究旨在探究伦理型领导对员工任务绩效的影响机制。方法采用伦理型领导、员工影响力、同事支持以及任务绩效问卷,在企业进行两轮问卷调查,共收集了201名企业员工的两个时间点配对的调查问卷数据。结果通过多层线性回归分析,结果表明同事支持对伦理型领导与员工任务绩效之间的关系具有中介作用,员工影响力负向调节伦理型领导与同事支持之间的关系,以及员工影响力负向调节同事支持在伦理型领导与员工任务绩效之间的中介作用。结论伦理型领导可以通过增加同事支持来影响员工任务绩效,以及此影响路径效果受到员工影响力水平的约束。     

基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究

为探讨社会交换理论对组织公民行为的影响因素,对来自12个高科技组织的294名员工和52名主管进行了问卷调查,研究结果表明：员工的组织支持感知与组织公民行为之间具有正向关系;领导-下属交换与组织公民行为之间具有正向关系;员工的社会交换意识是组织支持感知与组织公民行为之间以及领导-下属交换与组织公民行为之间的调节变量.     

人际协同视角下CEO包容型领导与创业绩效的关系研究

采用194份合伙人-CEO配对数据,探讨了新创企业CEO包容型领导风格对创业绩效的影响,尤其是考察了地位冲突的中介作用以及目标一致性的调节作用。结果发现:(1)CEO包容型领导对创业绩效具有显著正向影响;(2)创业团队内部地位冲突在CEO包容型领导与创业绩效之间起部分中介作用;(3)合伙人-CEO目标一致性调节了地位冲突对创业绩效的负面影响;(4)合伙人-CEO目标一致性对地位冲突在CEO包容型领导与企业绩效之间的中介作用具有显著调节作用。合伙人-CEO目标一致性越弱,以地位冲突为中介的CEO包容型领导对创业绩效的影响越强,反之亦然。     

辱虐管理与员工离职倾向：有调节的中介模型

目的基于自我认同理论,结合前人实证研究,探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响机制。方法通过对299份全职员工的有效调查问卷进行共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等来验证假设。结果辱虐管理对员工知觉到的领导排斥有正向影响;领导排斥感在辱虐管理与员工离职倾向之间起部分中介作用;领导认同正向调节辱虐管理与领导排斥感之间关系以及领导排斥感的中介效应,即员工的领导认同水平越高,辱虐领导行为引发的领导排斥感越强,进而使得员工离职倾向越为强烈。结论辱虐管理对员工离职倾向的影响中,领导排斥感在两者间存在中介作用,而领导认同具有调节作用。     

面子如何影响仁慈领导与创新行为的关系?——被调节的中介模型

目的基于社会交换理论,探究员工建言行为在仁慈领导与员工创新行为之间的作用,并探讨了想得面子和怕失面子的调节作用。方法通过对376份企业员工进行问卷调查,并对调查数据进行验证性因子分析、相关分析及回归分析等来验证假设。结果仁慈领导对创新行为具有正向影响;建言行为在仁慈领导与创新行为具有中介作用;想得面子在建言行为与创新行为之间具有正向调节作用,怕失面子不存在调节作用;想得面子能够强化建言行为的中介作用,表现出被调节的中介模型。结论仁慈领导、建言行为能够促进员工创新行为,建言行为在仁慈领导与创新行为间存在部分中介作用,而想得面子具有调节作用。因此企业领导需要展现更多的仁慈领导特质,且要鼓励员工建言,注重员工面子观念。     

研发团队领导风格、团队承诺和创新行为——基于长三角地区企业的实证研究

整合领导风格、团队承诺与员工创新行为相关理论,探索研发团队中团队情感承诺和任务承诺对领导风格与员工创新行为之间关系的调节作用.利用长三角地区企业82个研发团队的实证数据表明:在团队层面,情感承诺和任务承诺均对领导风格与员工创新行为之间的关系具有显著调节作用,情感承诺对变革型领导与员工创新行为的调节作用比任务承诺更显著,而任务承诺对交易型领导与员工创新行为的调节作用比情感承诺更显著.研究结果为研发团队领导利用任务承诺与情感承诺提高企业员工的创新行为有重要的实践意义.     

时间视角下时间领导、时间效能感和员工创造力的关系:下属依赖的调节作用

目的 应用社会认知理论,从时间视角出发探讨时间效能感在时间领导与员工创造力关系的间的中介作用,以及下属依赖的调节作用.方法 采用领导-员工配套问卷的方式收集443份有效问卷数据,并运用SPSS和Amos分析工具对数据进行分析.结果 时间领导对员工创造力具有显著正向影响;时间效能感在时间领导和员工创造力之间起部分中介作用...     

士为知己者“言”:参与型领导能否打破员工沉默?

在互联网发达的信息社会,员工沉默现象普遍存在,严重阻碍着组织内信息沟通,损害组织绩效。本研究从社会交换理论的视角,揭示参与型领导、领导对员工的信任和员工绩效水平对默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默三种不同沉默行为的影响机制。通过对6家大型企业中185名员工及其54名直接领导的配对数据进行多层数据分析发现:(1)参与型领导负向影响员工的默许性和防御性沉默,正向影响亲社会沉默;(2)领导对员工的信任中介参与型领导与员工沉默的关系;(3)员工绩效水平调节参与型领导与员工防御性沉默和亲社会沉默的关系。     

领导授权与员工创造力:建言行为和权力距离的影响

如何培养员工的创造力已成为企业普遍面临的一个重要问题。采用问卷调查法收集368份员工数据,构建一个有中介的调节作用模型,探讨了领导授权行为对员工创造力的具体作用机制。研究发现,领导授权不但能直接正向影响员工创造力,还能通过提升员工的促进性和抑制性建言行为来间接影响员工创造力;权力距离负向调节领导授权对员工创造力的影响,调节效应部分通过员工促进性建言传递,而员工抑制性建言对权力距离的调节效应不产生中介作用。最后,讨论了研究的理论与实践价值。     

客户导向与竞争导向影响运营绩效作用机理研究：基于模块化视角

为了揭示生产实践在市场导向影响运营绩效中的作用,基于模块化视角研究客户导向与竞争导向影响运营绩效作用机理。204份有效样本的实证研究结果表明,客户导向与竞争导向均显著正向影响产品模块化（β=0-21/0-20）,但是对流程模块化均无显著影响;产品模块化显著正向影响流程模块化（β=046）;产品模块化对运营绩效并无显著影响,但是流程模块化显著正向影响运营绩效（β=0-29）;控制变量企业规模和运营年限对运营绩效均未表现出显著作用。结果表明,模块化可以作为企业实施市场导向战略时的一种有效生产实践用于提高运营绩效,但是产品模块化和流程模块化的影响机制存在着差异。     

个人-组织匹配与工作满意度——价值观匹配、需求匹配与能力匹配的比较研究

以华中及华南地区22家企业1000名企业员工为调查对象,比较个人-组织价值观匹配、需要-供给匹配与要求-能力匹配影响工作满意度时的相对效应.运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的839份有效问卷进行统计分析,结果显示:需求匹配对工作满意度的预测效应最大,价值观匹配对工作满意度具有一定影响,能力匹配对工作满意度没有显著作用,从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应.研究结果有效拓展了中国背景下的个人-组织匹配研究,并为企业开展有效的匹配管理提供了建议.     

高层领导与顾客满意在质量管理中的相关性——以授权和员工满意为中介

通过对制造企业的调查和取样分析不仅验证了这一结论,而且发现,相对于授权、员工工作满意而言,高层管理者对顾客满意的影响最为显著.这表明在质量管理方面,发挥高层管理者的作用非常重要,它不仅通过授权影响员工工作满意进而影响顾客满意,还通过协调与顾客的关系,直接影响顾客满意.     

员工满意度与参与式领导行为和绩效的关系

通过对两组样本进行问卷调查，重复验证了参与式领导行为对员工满意度的显著预测作用。131份企业员工样本的回归分析显示参与式领导行为能够显著预测员工的工作满意度、薪酬满意度、上级满意度、激励满意度和沟通满意度。对294份普通科研人员样本的回归分析得到相同结果，并且发现绩效高的员工组在参与式领导行为和满意度指标上得分显著高于绩效低的员工组。     

CEO伦理型领导对群体反生产行为的影响:伦理文化与组织结构的作用

目的运用社会学习理论探讨了CEO伦理型领导对群体反生产行为的影响机制。方法纵向调查了26家企业、51个部门中的296名员工,采用HLM跨层分析技术检验研究假设。结果 (1)CEO伦理型领导负向影响群体反生产行为;(2)伦理文化在其中具有部分中介作用;(3)CEO伦理型领导与群体反生产行为的关系受到组织结构的负向调节作用,即在集权度、正式度较低的有机式组织中,CEO伦理型领导对群体反生产行为的负向影响更加强烈。结论 CEO伦理型领导对群体反生产行为具有显著的抑制作用。     

治理机制、管理者行为与企业绩效关系的研究

基于代理理论,本文分析了治理机制(包括CEO补偿,CEO任期,领导权结构和所有权结构)与高层管理者行为的关系,以及它们对企业财务绩效和非财务绩效的影响.我们提出大多数治理机制对管理者关注能力发挥和关注企业长期发展的行为都有明显的影响.我们特别提出在不同的所有权集中度结构下,管理者行为的表现明显不同.当企业的所有权集中于少数几个大股东时,所有权集中度对管理者关注能力发挥具有正向作用,但是当企业的所有权集中于一个大股东时,所有权集中度对管理者关注能力发挥具有负向作用.同时,我们提出管理者关注能力发挥和关注企业长期发展对企业财务绩效和非财务绩效的改进都有明显作用.     

工作压力与员工心理健康的实证研究

通过对354名企业被试的问卷调查,探讨工作压力对员工心理健康的影响。结果表明,工作需求与情绪衰竭正相关,与一般健康状况负相关;212作控制与情绪衰竭负相关,与一般健康状况正相关。工作压力过高会导致员工的心理健康下降,心理健康是工作需求和工作控制共同作用的结果。     

The fit between environmental management systems and organisational learning orientation

With the significant increase in the adoption of environmental management systems (EMSs), it is important to evaluate whether EMSs can improve the business value for organisations that adopt them. However, less is known about whether or not EMSs lead to improved firm performance with only few studies evaluating the broad link between an organisation’s environmental strategies and its business performance. Furthermore, previous studies are inconsistent in their findings about the relationship between environmental strategies and firm performance. We attribute this inconsistency to the misfit between environmental strategies and organisational learning orientation which results in operational inefficiency within the firm. This study tries to find out the proper fit pattern between EMSs and organisational learning orientation by investigating their joint effect on firm performance. Based on survey data from 214 Chinese manufacturing companies, we found that the interactions between EMSs and four dimensions of organisational learning orientation have positive impacts on firm performance. Thus, the proper organisational learning orientation for efficiency and effective EMSs is characterised by high levels of commitment to learning, shared vision, open-mindedness and knowledge sharing.     

Contextual model of leadership influence in hospital units.

Using Kerr and Jermier's (1978) taxonomy of substitute and neutralizer variables, the contextual model indicates that the staff nurse's education, group cohesion, and work technology substitute for the head nurse's leadership behavior by having direct and indirect effects on job performance. The hospital's administrative climate appeared to neutralize leadership influence.