伦理型领导对员工任务绩效的影响

目的本研究旨在探究伦理型领导对员工任务绩效的影响机制。方法采用伦理型领导、员工影响力、同事支持以及任务绩效问卷,在企业进行两轮问卷调查,共收集了201名企业员工的两个时间点配对的调查问卷数据。结果通过多层线性回归分析,结果表明同事支持对伦理型领导与员工任务绩效之间的关系具有中介作用,员工影响力负向调节伦理型领导与同事支持之间的关系,以及员工影响力负向调节同事支持在伦理型领导与员工任务绩效之间的中介作用。结论伦理型领导可以通过增加同事支持来影响员工任务绩效,以及此影响路径效果受到员工影响力水平的约束。     

企业内人际信任对反生产行为影响的实证研究

通过问卷调查,采用结构方程模型对企业内人际信任对反生产行为的影响进行了研究.数据采用相关分析和潜变量路径分析,分析结果部分支持提出的假设.结果表明,企业成员对同事、直接主管和高层领导的信任会对人际反生产行为有显著的负向影响;对高层领导的信任还会对指向企业的反生产行为有负向影响,而对同事和直接主管的信任与指向企业的反生产...     

授权型领导对员工建言行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

中小型企业主的魅力型领导行为方式对下属影响机制研究

研究采用魅力型领导、自我结构、自尊、自我效能以及组织公民行为问卷,在30家中小型企业收集了206份调查问卷。通过中介关系结构模型分析表明魅力型领导行为可以通过员工的自我效能和自尊而作用于组织公民行为。     

知觉闲散、自我控制与反生产行为的关系研究

为了探究知觉闲散、自我控制和员工反生产行为之间存在的关系,本文采用本土企业的领导及其直接下属作为配对样本的调查方式,调查了来自21个企业的31位管理者和137位员工,结果发现:知觉闲散和员工反生产行为显著正相关;而员工的自我控制能力对其反生产行为产生负向影响;员工的自我控制能力在知觉闲散和反生产行为的关系中起到了负向调节作用。     

我国企业人力资源管理伦理结构及其对绩效的影响的实证研究

对人力资源管理(HRM)伦理及其对绩效的影响进行了问卷调查.通过对文献的综述、与人力资源管理专家的深度访谈、问卷调查的方法,形成了一份具有16个问题的问卷,获得了422份有效的数据集.分析这些数据得知,在中国企业中人力资源管理伦理由民主管理、公平公正、诚实信用、以人为本构成.同时还发现,人力资源管理伦理对工作和组织绩效均有正面影响,并且工作绩效可以促使组织绩效的提高.     

伦理型领导对员工进谏行为的影响

伦理型领导是影响员工亲社会行为的重要因素。本研究以杭州、绍兴、宁波3地14家保险企业,103名员工为调研样本,首先以社会学习理论为基础探讨伦理型领导对员工进谏行为的影响,其次从社会交换理论的视角探讨伦理型领导对员工进谏行为的作用机制。结果表明：①伦理型领导对员工进谏行为具有显著的促进作用;②领导成员关系对伦理型领导与员工进谏行为具有部分中介作用。文章最后讨论研究结果的理论和实践意义并指出未来研究方向。     

个人主义/集体主义取向对差序式领导行为有效性的影响机理

目的为了研究从员工工作绩效角度出发探讨差序式领导的有效性,以及个人主义/集体主义取向在两者关系间的调节作用。方法采用分析问卷调查法,对所获得的327份样本进行数据分析。结果差序式领导的有效性得到验证,能够对工作绩效起正向预测作用;水平个人主义负向调节差序式领导与工作绩效之间的关系;水平集体主义和垂直集体主义正向调节差序式领导与员工工作绩效之间的关系,且水平集体主义的调节作用更加明显。结论差序式领导适合中国情境,有助于提升员工绩效,但要有区别地针对不同员工展开。     

材料的组织结构对锌电极电化学行为的影响

在对锌多晶进行变形、退火等方式处理的基础上,运用金相分析法、X射线衍射法、循环伏安法等方法,分析了金属锌的组织结构与电化学性能的关系。结果表明,锌单晶(002)晶面电极的氧化还原可逆性优于锌单晶(100)晶面电极,锌单晶(100)晶面电极的氧化和还原能力优于锌单晶(002)晶面电极;锌多晶电极的氧化性能和还原性能优于锌单晶电极;晶界、位错等缺陷会提高锌的溶解速度,同时电极表面的位错对还原过程中锌原子的沉积有利;晶粒的增大会减小晶界面积,使得锌电极的晶间腐蚀等局部腐蚀加剧,降低锌电极的耐蚀性,但是晶粒大小对电极电化学性能的影响相对于位错及其它缺陷要小得多。     

基于结构熵的人力资源管理部门组织结构的评价

比较了职能式与矩阵式两种人力资源部门的组织架构,并基于结构熵模型,分析了人力资源管理部门作为一个组织系统的信息流的时效熵和质量熵,对矩阵式和职能式两种结构的有序度作出了评价,结果表明矩阵式组织结构具有更优的有序度。     

魅力型领导与团队学习:团队目标明确度的缓冲效应

本研究采用分组回归方法,以89支学生研究项目团队作为研究对象,考查魅力型领导与团队学习间的影响关系;并检验了团队目标的明确程度对魅力型领导和团队学习间关系所起的缓冲效应.结果表明,魅力型领导有助于团队学习;另一方面,当团队目标相对明确时,魅力型领导对团队学习的积极影响效应才较为显著;而当团队目标相对不明确时,魅力型领导...     

基于资源配置理论的企业组织结构分析

为了考察企业组织结构的动态调整,建立企业最优的组织结构形式,采用定性与定量相结合的方法,利用交易费用理论和资源配置理论分析并建立了交易费用模型和资源配置模型.通过模型得出结论:企业拥有资源一定时,不同的组织结构存在不同的资源配置方案,由于交易费用的存在,企业最终只能取得次优的经济成果;通过比较不同组织结构下的经济运行成果,找到企业最优组织结构.     

人力资源管理实践对员工组织承诺的影响

为探讨人力资源管理实践对员工组织承诺的影响，采用在线调查的方法，获得了675份有效问卷。分层回归的结果发现，在控制了人口统计学变量后，人力资源管理实践对组织承诺有较强的预测作用；进一步的优势分析表明，在已解释的方差中，各人力资源管理措施的贡献分别为：培训发展（36．7％），薪酬福利（26．8％），绩效管理（20．7％），员工安置（15.8％）。结论认为人力资源管理实践对组织承诺有显著影响。     

组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究

为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系，抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析。结果显示：组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增加角色内行为，并对员工的工作绩效产生显著的影响。其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响，感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响。     

组织公平对工作满意度的影响:组织认同的调节作用

通过对3家企业376份问卷调查的结果分析,探讨了组织公平对工作满意度的影响。研究结果显示分配公平、程序公平和组织认同三个变量的交互作用对工作满意度的影响是显著的,进一步的研究发现在低分配公平组中,组织认同在程序公平对工作满意度的影响中存在调节作用,具体表现为与低组织认同的员工相比,当高组织认同的员工得到不利的分配结果时,程序公平对其工作满意度的预测作用更强。     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

组织公平感对员工绩效的影响

通过对组织公平感影响员工绩效的机制的理论和实证研究,得出了以下结论:(1) 组织公平感的三个构面对员工的任务绩效和关系绩效的直接影响不显著,主要是通过组织承诺和LMX间接作用于员工绩效.(2) 分配公平和程序公平通过情感承诺和LMX对人际促进和工作奉献影响产生影响.(3) 互动公平通过情感承诺、规范承诺和LMX对任务绩效、人际促进和工作奉献三种绩效均产生影响.(4) 在三类公平中,互动公平是员工绩效的最佳预测指标.(5) 在情感承诺、规范承诺和LMX三个中介变量中,规范承诺的产生的中介作用最大.