心理契约在家族企业中的应用

从家族企业员工流失出发,对家族企业的管理问题进行探索,认为心理契约在管理中发挥着重要作用.企业应充分认识员工心理契约的特点,并采取相应的管理措施,为家族企业员工心理契约的构建提供保障.     

绿色制造水平为隐匿信息的政府基金征收激励契约设计

基于制造商产品绿色制造水平引起的逆向选择问题,及制造商努力程度引起的道德风险问题,运用激励理论研究了政府与制造商的废弃电器电子产品基金征收激励契约,设计了混同契约和分离契约,并给出了两类契约实施的前提条件,比较了混同契约与分离契约的激励效果.讨论了各相关因素对契约的影响,提出能获得信息租金的制造商类型,最后通过数值仿真...     

浅析非正式员工的激励与企业文化建设

企业发展和市场环境的不断变化,生产线上的员工出现了非正式员工.通过对国内外相关激励理论的探讨,分析企业中非正式员工现状、不公正待遇、激励机制上的缺位及偏颇,最后结合企业实际情况,建立相应的激励制度,激励他们在塑造企业文化中共同前行,为我们的企业发展做出贡献.     

双重信息非对称下虚拟企业契约设计

考虑虚拟企业中盟主无法观测盟员的行动且盟员拥有私有信息这一情况,为保证项目按时完工,盟主必须制定合理的激励契约激励盟员努力工作并甄别其私有信息。针对上述双重信息非对称问题,结合Stackelberg博弈模型和激励机制理论,为盟主建立了考虑双方收益的道德风险和逆向选择并存的以项目完工时间为目标的激励模型,从而激励盟员并有效甄别其私有信息,进而分析最优契约并与仅存在道德风险的单一信息非对称情形进行了对比。结果表明,双重信息非对称时,盟主期望收益的减少,而盟员的努力程度降低且收益增加,体现了信息的价值及其对双方策略和收益的影响,对虚拟企业的运营实践有很好的参考价值和指导意义。     

员工参与与组织的激励环境

嗣是组织生存发展的重要因素。组织的一切活动和质量管理有赖于员工的积极参与。要了解员工的需求，调动他们的积极性。为此，要创造一个良好的激励环境。该环境的形成关键在于组织的领导。     

收益控制权意义下产-供-销供应链激励机制

为提高供应链的运作绩效,针对一个制造商,一个批发商和一个零售商构成的供-产-销供应链,分析了成员企业问的委托代理关系,建立了收益控制权意义下的委托代理激励契约模型.基于该模型,获得了不同信息属性(对称和非对称)状态下的最优激励契约.收益控制权是委托人和代理人之间利益协调的一个重要因素,通过最优激励契约确定了委托人和代理人的最优收益控制权范围.供应链成员企业通过最优激励和最优收益控制权,实现了自身期望利润效用的最大化,提高了产-供-销供应链的运作能力和绩效.     

国有装备制造集团核心员工中长期激励举措

分析上海国有装备制造S集团在核心员工激励机制建设和发展过程中存在的三方面问题，并由此提出国有装备制造集团核心员工中长期激励举措，具体包括创新特色机制，激发发展新活力，以及优化资源配置，增强转型新动能，完善配套管理机制两方面。     

销售商对供应商的多阶段激励策略

为了解决在供应商的成本效率参数与努力水平信息不对称下销售商对供应商的激励问题,提出了显示原理和委托代理模型相结合的研究方法,并建立了最优静态契约.研究表明,在单阶段合作中,最优静态契约能够激励供应商真实地报出自己的成本效率并努力工作,从而最大化销售商的利润;但在多阶段合作中,由于棘轮效应的存在,最优静态契约难以有效地激励供应商,这时销售商的利润处于次优的水平;对此,提出了补贴协议,有效地解决了棘轮效应问题.     

基于期望理论的信息不对称外包契约研究

主要围绕外包契约设计问题,以激励相容和参与约束为理论依据,采用期望理论方法,建立了以对称信息和不对称信息OEM为主导的Stackelberg博弈模型,有效解决了CM选择问题和最优契约参数制定问题,并有效控制了道德风险的发生。对外包管理决策理论和方法的研究与开发有理论价值和实用意义。     

基于第三方回收的产品供应链生产者责任延伸激励机制

针对第三方回收的产品供应链实现生产者责任延伸问题,分析了主体间的委托代理合作关系,建立了制造商实施生产者责任延伸制度的委托代理激励契约模型。在契约参与者的不同信息属性（对称和非对称）状态下,通过该模型,确定了制造商最优激励支付和销售商、回收商最优努力投入,并提出了委托人（制造商）和代理人（销售商和回收商）之间的最优契约模式。最后论证了代理人隐藏行动情况下的成本节约以及由此造成的委托人收益损失程度,并从制度、市场和技术角度对产品供应链有效实现生产者责任延伸制度提出了建议。     

适度监管条件下的租赁承包经营机制研究

针对国有企业改制后的经营模式转变引入适度监管条件下的租赁经营承包机制,建立全新的具有创造力的员工队伍,实现利益共享、风险共负、盈亏同担,以全面提升公司盈利能力。     

浅谈武钢人力资源管理中对专业技术人员的激励

文章运用现代人才资源激励理论,以武汉钢铁集团公司（以下简称武钢）的人才激励为例,紧密结合武钢人力资源管理实际,介绍了企业对专业技术人才激励的现状和武钢人才激励取得的成绩。在总结借鉴国内一些优秀企业人才资源激励经验的基础上,分析了武钢人才资源管理及激励机制存在的主要问题,提出了改善武钢人才资源激励机制的对策。为武钢更好地进行人才资源管理,留住优秀人才献计献策。从而也为国有大型企业改革人才资源管理制度提供了案例。     

科技奖励评价模型研究

本文用模糊决策理论对科技奖励评价建立数学模型,探讨用该模型进行科技奖励评价的步骤。     

浅析影响股东财富最大化目标实现的几个因素

股东财富最大化目标充分考虑了货币时间价值和风险,避免了企业在管理上的片面性和短期行为.但企业在实现股东财富最大化过程中还存在很多影响因素,主要有:激励与约束"双重软化",企业的监督、监管不力和信息披露机制不健全.针对这些影响因素,提出下列建议:建立完善的激励机制;强化企业的内外部监督、监管力度:强化监事会的内部监督作用,建立和完善独立董事制度,加强审计独立性、加强对企业的监管等.     

定制产品合同变更损失统计快速响应技术

针对目前合同变更损失统计研究缺乏快速性和准确性研究,提出了合同变更损失统计计算模型。首先进行了合同变更损失分析,讨论了损失产生的原因及其组成,并给出了合同变更损失统计模型,提出了一个可行的合同变更损失统计快速响应系统框架结构,并详细讨论了系统的关键技术和实现策略,该系统已在立体停车库产品合同履行系统中得到应用,有效地提高了统计的效率和准确性。     

基于资源投入的供应链协调分析

为使供应链在市场需求变化后能够达到协调,提出了批发价结合资源投入补贴契约模型。在市场需求变化前能够协调供应链的契约,而在市场需求增加后,即使对契约参数作调整或者重新设计契约也可能无法使供应链达到协调状态。这时供应链协调时的订货量超出了供应商的生产能力,供应链的协调问题就不再是契约设计问题,而主要是供应链企业的资源投入问题。在这种情况下,可通过改变节点企业的资源投入,以消除供应链中的资源瓶颈,并结合契约设计来实现供应链的协调。分析了最优资源投入量及相应的最优契约参数。最后,通过数值例子对模型进行了应用分析。     

提高钢水质量减少铸件气孔

通过规范冶炼的操作，加强冶炼过程控制，细化分解技术指标，制定奖励方案，提高了钢水质量，解决了铰链梁铸件的气孔问题。     

正确运用合同法维护企业合法权益

实例说明企业如何在合同的订立、履行及违约责任的追究等方面正确地运用合同法、维护企业合法权益。     

管理艺术--化解冲突提高效能

首先讨论了团体矛盾冲突的必然性;然后探讨解决矛盾冲突的几种方法,最后提出有效激励的几种方式。