营销经理的人“保质期”

营销经理人的流动如今己经司空见惯。无论是猎头公司推荐的．或者是老板自己看中的．还是上门应聘的．一开始,劳资双方总是彼此认可并且相互信任的。但为什么过了一段时间之后,双方竟产生如此大的分歧,以至于到了必须分手的地步?     

企业人才流动的经济学分析

本文围绕企业人才流动成因这一主题展开研究。通过经济学模型分析认为,企业人才流动是由企业一整套相关的激励机制决定的,它不仅包括企业工资制度,还包括企业用人制度。企业提供与人才能力相适应的岗位与工资水平是解决人才流失的根本途径。     

新疆国有企业人才流动模式构建

流动出人才，流动激励人才。正常的人才流动，有利于生产力的发展，但无序和没有法律规范的盲目流动，却会给企业和社会带来负面效应。通过对石油企业人才流动结构的分析，反映出新疆地区当前的人力资源匮乏、人才流失严重、人力资源相对封闭的现实局面。通过数据分析、模型建构寻找到适应国有企业人力资源运营的独特方式，盘活现有人力资源，利用区域人力资源优势，创建新疆区域内人才流动的新模式。疏通人才流动渠道，建立内部人才流动模式的多元化，促进企业内部人才合理流动。     

简析遏制“人档分离”现象蔓延的对策

人才流动过程带来的“人档分离”现象日趋蔓延。当务之急是健全相应的法规体系，规范人才流动行为，根本出路在于推行人事档案社会化管理。     

人才流动对产业结构升级的影响：机制及检验

“双循环”新发展格局下，如何构建高质量发展格局，如何高效推动产业结构升级是其中重要的篇章，而人才是促进产业结构升级的重要推动力。对此利用2004-2018年中国258个地级及以上城市作为面板数据，并运用2SLS进行实证分析，稳健性检验，进一步进行中介效应分析、异质性分析。研究发现，人才流动对产业结构升级作用效果是显著的。其次，人才流动对产业结构升级作用效果存在明显的区域异质性，从回归结果分析，这种促进作用在东部地区不显著，在中部地区及西部地区非常显著，进一步分省会与非省会进行研究分析，发现回归结果基本一致。最后，通过机制研究表明人才流动对产业结构升级的作用路径主要源于技术创新、产业集聚、市场化，并且人才流动通过这些渠道对产业结构升级都是正向促进效应。     

区域市场如何移交？

市场经济条件下，人才资源的流动已成为稀乎平常的事情，家电企业作为中国市场化程度最高的行业，人才流动更是频繁之极。究其原因无奈之举也罢，选择之路也好，总之你为之奋斗的事业会因为你的离开或多或少的受到影响。在工作移交过程中处理得不好，就会导致组织涣散、人心不稳、市场下滑，直到从此一蹶不振；更甚至是导致组织与个人最后剑拔弩张、反目成仇直到通过法律途径来解决!那如何最大限度的保证原来的工作不因你的离开而受到影响呢?下面的文章或许会给你一点启示。     

民营企业人才管理初探

人才已经成为知识经济的核心资源,企业之间的竞争实质上是人才的竞争,但在沿海经济发达地区的民营企业,随着西部内陆城市的发展,人才已经逐步改变"孔雀东南飞"的趋势,开始逆向流动,招人、用人、留人问题矛盾愈加突出。笔者结合自己在民营企业工作的经历,认为应该在树留人新理念的基础上,重视留人措施的应用,为优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台,真正实现留住人才,提高企业的竞争力。     

从华东设计院的实践看设计单位人才资源管理机制创新的四方面要素

设计辽是人力资本和知识密集的企业。人才流动本来就非常频繁。我国加入WTO后，国内技术服务市场进一步对外开放，越来越多的国外设计企业进入中国市场，更加剧了设计院之间人才流动的压力。设计单位要在竞争中始终立于不败之地，就必须引进人才、留住人才、用好人才，而要做到这些，则必须进行人才资源管理机制的创新。     

浅谈企业领导如何稳定科技人员队伍

本文精辟地分析了科技人员跳槽的原因，并从增强企业体育场与职工的感情纽带联系，建立科学和的人才管理体制等方面阐述了稳定企业科技队伍的措施，对如何发挥企业科技人员的积极性和如何稳定科技人员队伍进行了科学的论述。     

试论国企在改制过程中人力资源的管理

对在市场经济的条件下,国有企业改制的过程中人力资源的管理进行了较充分地论述,提出了企业要留住人才、吸引人才,必须正确处理人才流动与人才流失的关系,运用有效的激励机制,加强对企业员工的管理与培训,从而为白银公司第三次创业做好人力资源的储备。