基于改进灰色模型的蓄电池剩余容量预测

蓄电池作为直流系统交流停电时的后备电源,其剩余容量直接影响了直流系统的安全运行。在对现有灰色预测模型进行深入研究的基础上,将遗传算法引入到GM(1,1)模型中,对此加以改进,提出了一种新的基于遗传算法的蓄电池剩余容量灰色预测模型。预测实例表明,基于遗传算法的蓄电池剩余容量改进灰色预测模型比传统的GM(1,1)预测模型具有更高的模型精度,能够满足工程需要。该方法可减少传统的电池容量放电实验次数,从而延长了蓄电池的使用寿命。     

具有白指数律重合性的改进GM(1,1)负荷预测

针对传统灰色模型的建模机理和存在的局限性,提出了改进方法。首先对原始负荷数据序列应用对数处理的数据预处理方法,减小了序列的级比偏差,然后将具有白指数律重合性的预测方法引进负荷预测,解决了发展系数较大时不能用的禁限,最后对负荷预测差值进行适当阶次的对数处理,建立了局部残差处理模型。通过实例分析表明该方法较普通GM(1,1)模型具有更高的精度。     

童氏含水与采出程度关系图版的改进与应用

在吉林低渗透油田开发含水与采出程度关系研究基础上,通过对童氏含水与采出程度关系图版改进,把7.5这个常数换成13,符合低渗透油田的含水率与采出程度变化规律。通过实践证明方法是行之有效的,在吉林油区得到广泛应用。     

全低压正流膨胀小型空分设备开发中的技术探讨

对全低压正流膨胀小型空分设备(KDON-180/350型)的流程特点和研制开发过程中各参数间关系进行了探讨。提出了如何减少膨胀空气量的方法。在加工空气压力为0.7 MPa(G)、膨胀量与加工空气量之比为25%的情况下,使氧的提取率达到85%~90%。并在全低压小型空分设备上成功地实现了内压缩和多种变工况流程,这是我国在小型空分设备技术上的又一次突破。     

未知相对度系统的一阶D型迭代学习控制

针对未知相对度系统,提出了一种一阶D型迭代学习控制律的设计方法。通过对具有未知相对度的被控系统串连和并联一个一阶子系统,可构造一个相对度为1的虚拟系统。该虚拟系统在一阶D型迭代学习控制律的作用下,能够完全跟踪期望轨迹。从而实现被控系统在一定误差范围内给定轨迹的渐近跟踪,D型迭代学习控制律的增益不依赖于被控系统的参数。仿真实例验证了方法的可行性与有效性。     

一种基于差异度的极化SAR图像迭代分类方法

该文提出了一种用极化SAR数据协方差矩阵的相关性和回波功率差异来定义的目标间的差异度,并在这一差异度的基础上提出了一种新的迭代分类方法。该迭代方法与基于Wishart距离的迭代分类方法相比,不需要矩阵的求逆运算和矩阵的对数运算,降低了迭代过程的计算量,也不再需要目标的先验信息,扩展了其适用范围。该方法应用于NASA/JPL的SIR-C系统在香港地区的实测极化SAR数据,得到了很好的分类效果。     

大规模定制模式下定制程度的优选分析

大规模定制运用于生产时,定制程度可作为功能的个性化程度.从制造设计的角度来看,定制化产品的类设计参数与类功能需求间存在映射关系,而类功能需求可由定制程度予以表达后进行加权评分;从顾客认可和销售利润来看,顾客对定制化产品的认可可借以顾客满意度来反应,如果针对具体的产品,顾客满意度和产品销售利润均可找到以定制程度为变量的拟合函数.因此,在追求类功能需求评分、顾客满意度和利润函数值尽可能高的目的下,可以求出定制程度的最优解.     

知识员工核心化度量表的问卷调查与分析

采用现代组织社会资本核心员工流失的组织绩效观提示的7个测量维度,将员工优势组织行为绩效特征操作化定义为核心化度;在开发核心化度量表的问卷调查基础上,引入系统模糊决策理论构建核心化度综合测度模型;结果表明该核心化度量表具有良好的信度(α＞0.7)和结构效度,样本核心员工平均识别率达94%,并与组织创新绩效显著相关(R=0.82,P＜0.01),显示出较高的组织绩效预测潜力.     

解决投资套牢问题的关系合约分析

针对市场需求不确定,新产品频繁推出,上游企业必须提前进行生产能力的投资等情况,分析了传统交易中因投资套牢而导致的投资不足问题,运用关系合约理论研究了解决该问题的方案.建立了信息对称条件下的关系合约模型,分析了关系合约可自执行的条件,给出了最优投资规模和转移支付水平的解.结果表明,在信息对称条件下,关系合约能够达到帕累托最优;此外,建立了信息不对称条件下的关系合约模型,分析了关系合约可自执行的条件,给出了最优投资规模和转移支付水平的解.结果表明,在信息不对称条件下,由于存在信息租金,关系合约不能达到帕累托最优.     

企业高学历员工离职管理的实证研究

单位待遇不高、能力得不到发挥和领导对自己不重视,以及看不到单位的发展前途是高学历员工离职的最主要内部诱因;外单位提供丰厚的经济待遇、良好的工作环境等外部诱因是高学历员工离职的外部诱因.据此提出了要把高学历员工作为企业第一资源并给予高度重视;要逐步提高高学历员工的福利待遇;要为高学历员工提供充分发挥才能的机会和加强高学历员工职业生涯规划设计四项主要的管理措施.