德国大学生的心理负荷症结所在

本文以德国大学生所普遍承受的心理负荷为切入点,以详实的资料全面分析了德国高校体制及管理上的各种缺陷,并揭示了这些因素与大学生心理失衡的内在联系。     

对国有施工企业人才流失若干问题的思考

人才流失问题已成为制约国有施工企业发展的严重障碍之一。针对国有施工企业人才流失的现状,分析了国有施工企业人才流失的原因并通过对某国有施工企业具体情况的分析,提出了控制人才流失,留住优秀人才的对策。     

河北省人才资源现状及人才回流对策

人才资源匮乏是制约河北发展问题的重中之重。人才资源流失严重、人才结构不尽合理、人才资源配置效率低是当前河北省人才资源存在的主要问题。个人、单位和社会是影响河北省人才流动的主要因素。河北省必须紧紧抓住京津冀协同发展战略,以具有较强针对性的政策、制度和发展模式,吸引人才回流河北。     

房地产企业人才流失问题分析

根据对重庆市房地产企业人力资源现状的调查,分析了房地产企业的人力资源特点及人才流失原因．提出了完善企业用人机制、改善薪酬福利制度、营造良好的工作氛围、重视员工培训等控制人才流失的措施。     

IT企业人才培训的困境及对策分析

由于IT企业的飞速发展,知识贬值的速度也随之加快,所以IT从业人员必须不断地进行知识更新,重视培训．但面对国内国外IT人才争夺使IT人才流失率高的现状,如何正确认识与处理人才培训与流失的两难局面,是我国IT企业提高人力资源管理水平的一大严峻挑战．     

高新技术企业核心人才流失的原因分析

核心人才,是那些拥有专业技术、掌握关键资源的具有不可替代特点的人,他们的流失对高新技术企业具有重大影响,往往会直接影响企业的生存和进一步发展。分析了核心人才流失对高新技术企业的风险以及高新技术企业核心人才流失的原因,并提出了解决高新技术企业核心人才流失的几种对策。     

试论国有企业人才流失原因分析及避免对策

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的不断完善,特别是我国加入WTO以后,国有企业出现了大量的人才流失,面临着前所未有的人才竞争。国有企业要想在激烈的竞争中立于不败就必须吸引人才、留住人才。     

国有施工企业人才流失原因及对策

人才是企业生存与发展的关键,国有施工企业要不断吸引人才,防止人才流失。     

高校师资队伍建设中的流失现象分析

在日益加剧的人才竞争市场，高校作为培养人才的摇篮，人才流动现象非常频繁且失衡，出现了人才流失现象。从高校人才流失的现状出发，对人才流失的原因和影响进行了分析，对如何避免高校的人才流失提出了自己的看法。     

企业人才流失预警研究的分析与启示

人才流失预警研究建立在影响员工离职因素的基础之上,通过调查问卷、专家经验等方法确定工作满意度、组织承诺度等变量,从而使预警更具有可行性和可信性。结合"中介链"、"工作嵌入"等流失路径理论假设,采用博弈方法、综合数学方法以及机器方法,对各因素之间的影响程度和方式进行验证,较好地阐明由离职意向到离职行为发生的流失过程。由于每种方法都有自身的适用条件,且各有利弊,可以根据需要从不同角度对人才流失加以预控,从而提高预警效率。