加强石油企业人事管理的有效途径

一、充分认识人事管理在石油企业管理中的重要性 石油企业人事管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位．企业之间的竞争．实际上是人才之间的竞争．谁拥有人才．谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。     

浅谈企业人才管理

随着知识经济时代的到来，现代企业的竞争越来越表现为人才的竞争，特别是掌握关键技术的高级人才的竞争，能否吸引优秀人才，留住人才，用好人才，是一个企业能否在市场竞争中持续发展，利于不败之地的关键因素。人才的管理也是人力资源管理中的一项重要内容，对人才管理的核心理念就是认识人性，尊重人性，把人看作是一个追求自我实现，能够自我管理的社会人。     

关于国有企业吸引和留住人才的探讨

在企业拥有的各种资源中，人才资源是最为重要的，企业最终所产出的终端产品归根结底是要由企业的人才来实现。随着知识经济的到来和中国加入WTO，国有企业面对空前激烈的人才竞争，如何吸引、留住人才，是企业管理者必须面对的重要课题。本文分析了国有企业人才价值市场化进程，提出了通过改革薪酬分配制度、创造良好的工作环境、建立优秀的企业文化等措施，达到吸引和留住人才的目的。     

拓宽培训思路 创新培训方法 当好创建“学习型企业”的助推器

随着石油企业改革的深化．石油作业市场的竞争不断加剧．而市场竞争的核心是人才的竞争．企业文化的竞争．是企业创新能力的竞争。加强教育和培训工作，创建“学习型企业“，是提高企业学习力．增强竞争力的最佳途径。为此．江苏油田地质测井处开展了创建“学习型企业”的活动，旨在不断激发个人和组织的学习力．从而提高全处的整体素质。创建”学习型企业”，必须依托教育和培训工作．我们充分利用培训和教育这个学习的重要手段．不断拓宽培训思路．积极创新培训方法．充分发挥培训职能，努力当好创建”学习型企业”的助推器。     

新形势下油气田企业专业技术人员的培养

企业专业技术人员是企业业务技术的主要创造者和掌握者,是企业发挥和保持核心竞争力的重要源泉和宝贵财富,是激发企业创造力和生命力,为企业创造市场价值和社会价值的中坚力量,其重要的人力资本地位已被广泛认同。近年来,油气企业在专业技术人才的资源开发和管理方面取得了较好的成效,但由于受传统管理体制的影响,当前国内油气企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题,这已成为制约企业发展的瓶颈。如何改变和消除企业专业技术人员出现"内卷化效应",进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,已成为新形势下油气企业面对的挑战性课题。本文通过分析油气企业技术人员现状,结合采气一厂近年来专业技术人员的管理方法和思路,探讨对油气企业专业技术人员的培养途径。     

燕化公司职称改革工作的现状与对策

专业技术职务评聘管理工作是干部人事工作的重要内容。是加强专业技术队伍建设．发挥专业技术人员积极性，促进人才成长的重要措施。本研究从职称改革工作的沿革和北京燕山石化有限公司职称评审工作现状出发，分析了现行职称评审工作中的不足之处。并根据当前社会发展趋势和企业实际情况提出了一些对策。     

巧筑良巢引新凤——对石油石化企业毕业生就业引进的思考

毕业生就业引进工作,是企业人事管理工作中一项十分重要的工作。就石油石化企业而言,目前,随着市场经济的发展和建立现代企业制度的要求,企业要建立以科技为龙头,市场为导向,人才为基础,实施“以人为本,人才强企”的人才战略,不断进行人事制度改革,改制、专业化重组、结构调整和产权制度改革,人才的供需矛盾十分突出。一方面基层一线单位管理和专业技术人员紧缺,特别是石油主体专业供不应求,机关行政和后勤辅助单位职工富余;另一方面高等院校随着教育体制改革的深化,开设专业的扩大,招收学员数量     

关于国有企业吸引和留住人才的探讨

在企业拥有的各种资源中,人才资源是最为重要的,企业最终所产出的终端产品归根结底是要由企业的人才来实现。随着知识经济的到来和中国加入WTO,国有企业面对空前激烈的人才竞争,如何吸引、留住人才,是企业管理者必须面对的重要课题。本文分析了国有企业人才价值市场化进程,提出了通过改革薪酬分配制度、创造良好的工作环境、建立优秀的企业文化等措施,达到吸引和留住人才的目的。     

浅谈石油企业的人力资源管理

现代市场经济．人力资本已成为最主要的生产要素和社会财富．成为企业发展的不竭动力。企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺．创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。搞好人力资源治理与开发可以提高销售企业的经济效益．是提升企业竞争力的重要手段。随着现代企业制度的逐步建立和改革的不断深入．企业行业的销售企业用工总量过大、机制不活、效率不高、     

中国石化股份有限公司齐鲁分公司橡胶厂

中国石化股份有限公司齐鲁分公司橡胶厂，是以生产合成橡胶为主的国有大型现代化石油化工企业，于1971年3月开工建设，1976年12月建成投产。现有职工1910人，其中各类专业技术人员423人，具有高级以上专业职称的64人。厂区占地面积705140m^2，企业固定资产原值11．6亿元。拥有7套主要生产装置：     

以“问题”为导向的技术培训方法探讨

在专业技术人员的培训中，选择企业和专业技术人员共同关注并急需解决的热点、难点问题作为培训的切入点，根据培训对象的特点，采用短期研讨培训或高级研修的方式，在专家的指导下深入交流研讨。通过培训，使学员掌握解决问题的思路和方法，提高解决实际问题的能力。     

加入WTO后国企面临的人才危机及应对策略

分析了国有企业传统的人才管理模式在“入世”后的不适应之处,对国有企业应对人才危机,建立全新的人力资源战略和人才激励机制提出了一些可行的对策。企业应该注重人企共同发展,设计员工职业生涯发展规划,从人事管理体制、考核评价制度、薪酬分配制度、激励机制、人力资源开发、企业文化建设等方面着手,进行制度改革,达到吸引人才,留住人才,赢得竞争的目的。     

谈企业薪酬制度的建设

企业的薪酬制度是现代企业管理制度的重要组成部分。企业建立起符合社会主义市场经济体制要求的、以企业效益和成本控制为主导的、具有内在激励和约束机制的现代企业薪金制度是十分重要的。企业的薪酬制度是否规范、科学，直接关系着企业员工的工作积极性，对企业的生存和...     

石油成人高等教育改革的理论和实践

一、高职化是高等成人教育发展的必由之路从90年代开始,我校进行了以“转变办学重点,转变办学模式,转变服务方向”为主要内容的教育教学改革,其中一项重要改革是教育模式的转变,从普通高校专业教育模式转变为高等职业教育的模式,这是对传统成人教育理论的重大突破。随着社会生产力的高速发展和社会的全面进步,那种在计划经济体制下,从在职职工中培养高级技术人才的模式,已不能适应市场经济体制下知识经济发展的需要。社会、企业对专业技术人才的需要呈现出多元化,从企业对专业技术人员的需求来看,它不仅需要一批具有创新意识的研…     

加强人力资源管理推动国有企业更好更快发展

当今世界竞争归根结底是人才的竞争。随着知识经济时代的到来及经济全球化进程的加快,人才竞争日趋激烈。企业要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理,转变人力资源管理的落后观念。     

深化职称改革 切实发挥职称对人才成长的引导与激励作用

职称工作是人事部门加强专业技术人员队伍建设的重要任务 ,它能够敦促专业技术人员不断提高自身的业务素质 ,对人才具有积极导向和激励作用。目前所采用的职称评聘制度及管理办法 ,对专业技术队伍的建设、成长发挥着相当重要的作用 ,但仍然存在着一些弊端和不足 ,需要引起重视并着手解决。文章提出了在专业技术人员职务评聘机制、专业技术队伍动态管理体制以及职改工作管理手段三个方面强化改革的思路、途径     

企业高层次专业技术人才薪酬激励研究

高层次专业技术人才是组织中的骨干员工，是企业进行了大量人力资本投资的核心员工，掌握着组织的核心技术和战略性信息资源（如技术专利，商业机密），对提高组织的竞争力和经济效益具有关键作用，需要为其制定特殊的薪酬制度进行有效的激励，从而调动其工作的积极性、主动性，创新性。     

对商业秘密的管理与保护

随着企业逐步成为市场竞争的主体,商业秘密在市场竞争中的地位和作用也越来越重要。随着我国加入ＷＴＯ的日益临近,为维护企业在国际市场竞争中的优势,保护商业秘密显得尤为重要。企业迫切需要加强对自己商业秘密的管理（一）商业秘密泄露的途径及后果商业秘密是企业的无价之宝,在越来越激烈的市场竞争中和人才竞争中,商业秘密已成为能否立于不败之地、决定企业生存和发展的法宝。美国可乐公司的企业信条是“保住了商业秘密,就是保住了市场,失去了商业秘密,就是失去了市场”。在当今企业商业秘密的泄露已成为企业最为头疼的事,归纳…     

加快职称考评制度改革步伐

专业技术人员是科学技术的重要载体,而现行的职称评定工作仍然是评价专业技术人员的重要手段之一。目前,我国的专业技术职称制度是按照人事管理模式建立的专业技术职务评聘制度,在计划经济体制下,这种职称制度对加强专业技术人员队伍建设和发挥专业技术人员的专长起到了重要作用。但随着时间的推移,改革的深入,原有的经济体制和用人制度等都受到了很大的冲击。案例中老常父女所面临的困惑,恰恰体现了这些制度中的弊端。专业技术职称制度的历史沿革新中国成立后,我国专业技术职称制度的历史与发展,可概括地归纳为以下四个时期。—解放初期至2…     

科研单位吸引与留住高素质人才的对策

企业的竞争就是人力资源的竞争。面对市场竞争愈加激烈的今天，科研单位对人才的需求程度更为重要和迫切。通过对企业吸引和留住人才的基本因素、科研单位工作特点和人力资源特点的分析，提出对科研单位留住高素质人才应运用的思路和方法。