陕西省兵工企业管理岗位人岗匹配研究

企业人力资源管理工作的核心就是人岗匹配.文中针对兵工企业行业特征,对员工与岗位进行保密与否区分.在保密管理者可匹配任意管理岗位,而普通管理者只能匹配普通管理岗位的假设下,以管理者的岗位满意度和企业效益最大为目标,建立双目标人岗匹配模型,并用遗传算法分析与求解.尝试探讨兵工企业管理岗位人岗匹配的途径.     

完善中小企业专业技术人员职业生涯管理的对策建议

近年来,许多中小企业的专业技术人员都出现了员工满意度降低、工作积极性下降、等现象,导致大量的专业技术人员离职,对企业造成很大损失。出现这种现象最主要的原因是企业文化与职业生涯管理不相匹配、薪酬管理体系与职业生涯管理不匹配、职业发展通道设计较为单一。因此中小企业迫切需要为专业技术人员建立完善的职业生涯管理体系,建立匹配的企业文化;设计职业发展通道、建立匹配的薪酬体系等措施来解决这些问题,以提高他们的工作积极性、满意度与忠诚度,从而达到降低流失率的目的。     

岗位知识学习系统的构建框架研究

企业员工工作中对知识的需求与其所处岗位密切相关。首先,提出了一种面向岗位的电子化知识服务系统构建框架;然后,以一个实例说明了面向岗位的电子化知识服务系统的构建过程;最后,通过与一般电子化学习系统的应用效果相对比,验证了面向岗位的电子化知识服务系统能够有效促进企业知识的转移,提高员工的学习效率和工作绩效。     

生产线员工岗位胜任能力评价指标及方法研究

为了更好地分析生产线上的岗位匹配问题,构建了生产线员工岗位胜任能力评价指标与方法.首先,建立生产线岗位胜任能力评价指标体系,以求解评价函数的最优解作为评价目标,构建基于理想点方法的生产线岗位胜任能力评价方法.其次,对该方法中的计算步骤、评价流程和评价指标初始化规则进行分析.最后,通过实例验证生产线员工岗位胜任能力评价指标与方法的有效性和可行性.     

浅议人力资源管理体系中的岗位问题

新形势下要求传统火力发电企业构建与其相适应的人力资源管理体系,实行新的用工和分配制度。只有帮助每位员工找到最能发挥其才干的岗位,做到＂知人善任＂,妥善地解决人力资源管理中的＂岗位＂问题,企业才能获得持续发展的动力。帮助每一位员工设计与其知识技能想匹配的职业发展规划,建立工作成绩和贡献与薪酬相一致的分配制度是关系员工能否竞业爱岗的两个最主要的方面。     

组织中人岗匹配的障碍及其克服

在员工招聘方面,不按照岗位的要求进行招聘;在员工任用方面,不能发现员工的潜在能力;在员工培训方面,不能意识到人岗匹配具有动态性,这些都是组织人岗匹配的障碍。可以按照能级对应、互补增值、公平竞争等原则,来构建各岗位胜任素质模型,利用科学的手段选拔合适的人,设立人才晋升的缓冲地带,避免落入彼得陷阱,建立基于胜任能力的培训体系,为人岗动态匹配提供智力支持等,以这些方式克服障碍。     

渐进模型匹配时间延迟反馈的PMSM混沌反控制

为了研究利用模型匹配和延迟反馈控制实现永磁同步电机(PMSM)混沌反控制的方法,从PMSM的数学模型出发,运用模型匹配理论讨论了PMSM可以进行混沌化的条件;讨论了利用时间延迟反馈实现混沌反控制的理论基础以及实现PMSM的部分精确线性化.对稳定的线性系统运用时间延迟状态反馈设计了作为混沌信号的模型系统,使PMSM系统与模型系统相匹配,从而达到对电动机混沌反控制的目的.对这种控制器的控制结果进行了仿真研究.仿真结果说明,利用模型匹配方法设计混沌反控制器是完全可行的.     

邮政金融岗位资格培训与认证系统设计

适应企业员工持证上岗工作的组织管理要求,根据建设满足大规模员工岗位资格培训与认证考试系统的需要,深入研究了邮政金融岗位资格培训与考试的需求特点,结合实际进行了系统建设目标确定以及业务流程、功能模块与软件架构设计,通过组织试点单位测试和全行大规模员工岗位资格培训与考试,对系统进行了很好的验证,并取得了良好的效果。     

"双主体—准员工"校企合作人才培养模式探索与实践 ——以安徽电子信息职业技术学院软件技术人才培养为例

"双主体-准员工"(学校、企业)培养模式是在资源共享,优势互补,风险共担,利益共赢的原则下,以专业为基础合作企业,以企业需求为目标建设专业,实现学生、学校、企业的"三赢".以岗位能力为导向,共同开发与职业岗位需求和专业技术更新相适应的项目课程教学课程体系;实施"双主体—准员工"管理模式,提升学生企业文化素养;实施"双主体—准员工"教学模式,提升岗位职业技能与素养;实施以学生为中心的分层分流培养模式,让学生最终找到适合自己的岗位能力目标;共同建设实训基地和软件工程项目研发中心,在企业文化与真实工作环境中培养学生的职业能力与素养.     

企业新员工工作倦怠成因及干预对策

在企业中,新员工出现工作倦怠现象越来越严重,给个人和企业都带来了诸多负面影响.从人力资源管理角度,结合新员工特点,从岗位分析、招聘、培训、绩效考核、职业生涯规划等方面分析企业新员工工作倦怠的成因,并提出相应的干预措施:做好岗位分析工作,完善任职资格管理;杜绝招聘环节的虚假信息;建立多样化的新员工入职培训体系;建立科学公平的绩效考核体系,畅通绩效沟通渠道;及时帮助新员工进行职业生涯规划等.     

基于角色的用户权限管理方法的设计与实现

在信息系统开发过程中,关键的技术问题之一是用户权限的管理问题.针对以往信息管理系统安全管理中出现的弊端,提出了一种基于岗位角色的用户权限管理方法.描述了用户、岗位角色和权限的关系,通过分配和取消岗位角色来完成用户权限的控制,较好地解决了系统用户权限管理方面的问题.     

中国邮政储蓄改革过程中的风险研究

根据国务院《邮政体制改革方案》的发展思路,邮政储蓄改革迈出重要一步。本文在综述了邮政储蓄发展状况的基础上,从金融风险管理的角度,提出邮政储蓄发展过程中的风险。并且从体制风险、内控风险、人员素质风险、金融创新风险、法制体系风险等五个方面进行了具体分析,提出了对各项风险的思考和相应的管理办法。     

关于国有企业集团基层管理干部岗位轮换的思考

国有企业集团中,基层管理干部久任某个岗位容易导致工作动力不足,工作绩效下降。解决这一弊端的有效方式是拓宽基层管理干部岗位轮换渠道,建立岗位轮换制度。这样做有利于提高基层管理干部的工作能力,为基层管理干部提供更多的锻炼机会。     

新时期对我国专业技术职称工作的思考

新时期的职称工作对现行的人才配置和使用机制提出了新的要求，文章分析了我国职称工作的历史、发展以及在新时期面临的挑战，提出了制定科学的人才评价工作体制，继续深化推行职务聘任制度，强化岗位管理等建议。     

高职院校顶岗实习教学质量保证体系研究

顶岗实习作为高职院校人才培养的实践教学环节,在校企合作人才培养中具有重要作用。应针对高职院校顶岗实习教学质量管理中存在的问题,构建高职院校顶岗实习质量保证体系,包括制度资源保证,思想组织保证,信息技术保证,评估系统保证四个方面。     

浅谈江汉油田现行薪酬制度

薪酬体系是实现企业人力资源战略、营运战略和远景战略极为重要的环节,直接影响着企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度。2012年,江汉油田将油田岗位技能工资制度统一为以岗位管理为基础的岗位薪点工资制,起到了岗位管理、竞争上岗、能上能下、工资能升能降的激励与促进作用。要推行好现行薪酬制度,必须做好"四定"基础工作,为实施配套改革做准备;优化岗位职责体系,建立岗位分析评价体系;突出岗位分析评价,搭建"3P"薪酬管理平台;实施薪酬多元化模式,打破企业加薪循环窘境。     

高校教师岗位聘任制度与职务聘任制度整合的研究

本文论述了高校实行的教师职务聘任制度和岗位聘任制度两种制度的产生背景和意义。 由于目前多数高校实行双轨制的用人制度,带来教师职务与岗位不对等,岗位与工资不相称的 矛盾。研究教师岗位聘任制度和职务聘任制度的整合,既是解决这些矛盾的现实需要,也是社 会主义市场经济体制对高校人才资源配置的基本要求,同时也是两种用人制度的改革方向。 以实施九级岗位津贴的高校为例,提出了教师岗位聘任制度和职务聘任制度的整合途径。     

浅谈国库集中支付制度的改革

国库集中支付制度是现代市场经济国家普遍实行的一项财政资金管理制度。本文从分析国库分散支付制度存在的问题入手，提出了构建国库集中支付制度的原则、构建方案和配套措施。     

简牍中兵物管理史料研究

对出土简牍中的兵物管理资料进行研究,讨论了简牍中涉及的仓库管理及岗位责任制、盘点制度、兵物管理、守御器管理等兵物管理制度,并认为守御器簿并非财产备查簿.