关于深化企业分配制度改革的思考

现行的企业内部分配制度不能适应生产力的发展要求。深化企业分配制度改革，必须通过建立与现代企业制度相匹配的收入分配机制和约束机制；建立正常工资增长机制等手段予以解决。     

关于深化企业分配制度改革的思考

现行的企业内部分配制度不能适应生产力的发展要求。深化企业分配制度改革,必须通过建立与现代企业制度相匹配的收入分配机制和约束机制;建立正常工资增长机制等手段予以解决。     

企业实行工资集体协商制度的对策探讨

在分析现行工资集体协商存在问题的基础上,对如何强化工资集体协商,从加强宣传力度、提高各方认识、完善有关法律法规、发挥工会作用、注重源头参与等方面进行了探讨,以发挥好工资分配这个杠杆作用,推进企业民主化管理进程,为企业的发展提供组织、机制保障。     

浅谈所得税类税法中工资薪金规定的完善——基于企业会计准则“职工薪酬”与税法“工资薪金”的辨析

我国新颁布的会计准则中规范了企业职工薪酬的会计处理办法并披露了相关信息。在与税法中工资薪金的概念进行比较分析的基础上,对我国税法中有关工资薪金的改革目标和方向提出了几点个人建议,以尽量缩小税法与会计的差异。     

体制转轨时期如何控制工资总量过快增长和缓解社会分配不公

近一个时期以来,在企业工资分配中产生了两个突出问题:一是工资总额增长过快;二是不合理的收入差距在逐渐扩大.造成上述问题主要有两个方面的原因:首先是客观原因.即我国的经济体制尚处在由计划经济体制向市场经济体制的转轨时期,这个时期的某些特征容易产生上述问题.一是市场体系尚不健全,特别是劳动力市场发育尚不完善,市场决定工资水平的机制尚未形成;二是国有企业制度改革相对滞后,作为用人主体的企业在人工成本决定方面缺乏自我约束的机制,不会自觉接受市场信号和宏观调控信号并作出相应决策;三是税收手段尚不健全,还不能有效地对企业工资增长和工资分配关系进行调节.其次是主观原因.即没有建立起与体制转轨时期相适应的有效的分配约束机制,宏观调控缺乏力度,缺乏对企业内部分配的指导和监督检查.     

浅议石油企业内部工资分配制度改革措施

由于石油企业内部工资分配制度存在种种弊端，因而石油企业工资分配制度改革势在必行。石油企业工资分配制度改革的措施，一是在企业内部方面体现效率优先，二是在工资宏观调控方面，要体现兼顾公平，强化和完善宏观调控措施，缩小不合理的工资分配差距，建立以调节工资水平和调整工资关系为主要内容的宏观体系。     

年平均工资增长预测模型及应用——以山东省为例

Logistic模型是源于有限空间内生物种群增长规律的重要数学模型,它能较好的描述某些有界增长现象.在预测学、信息科学、生物学、农业学、和经济学等领域都有较广泛的应用.利用指数增长模型与Logistic模型对山东省年平均工资进行了预测,建立了年平均工资预测公式.通过与实际年平均工资相比较,结果表明,利用Logistic模型进行年平均工资预测是比较符合实际情况的.     

高职院校各类人员绩效工资设计及问题分析

结合高职院校实施绩效工资制度改革的实践,分析了高职院校各类人员的绩效工资构成,探讨如何在高职院校绩效工资设计过程中处理好各类人员的分配关系,并从强化编制管理,建立相对合理的考评机制,保持合理的收入差距,实现各类人员共同发展及积极探索灵活多样的激励机制等方面,就如何完善绩效工资制度分配体系提出建议。     

关于工资分配的数学模型的研究

一个单位要发展，充分调动职工的积极性是至关重要的，其中一个重要的因素是合理地分配职工的收入。文章从一元线性回归模型入手，再修正到Logistic微分方程模型，合理地预期了职工未来若干年的工资增长情况，并且考虑了通货膨胀和单位财力所限对工资增长的影响。强调了提高实际收入较低的年青教师的工资增长速度的必要性。     

关于工资分配的数学模型的研究

一个单位要发展，充分调动职工的积极性是至关重要的，其中一个重要的因素是合理地分配职工的收入，文章从一元线性回归模型入手，再修正Logistic微分方程模型，合理地预期了职工未来若干年的工资增长情况，并且考虑了通货膨胀和单位财力所取对工资增长的影响，强调了提高实际收入较低的年青教师的工资增长速度的必要性。     

工资的激励作用与高校人才队伍建设

工资对职工的影响作用主要包括：认同肯定作用、激励与约束作用、导向与协同作用.随着人才竞争的日趋激烈,工资的激励作用对高校人才队伍的稳定与建设起着直接和首要的作用.解放以来,我国经过了多次的工资制度改革和调整工作.但是,现行工资制度以及其执行过程中还存在着不完善之处.为此,高校以及人力资源开发与管理的一个重要任务,就是要进一步努力搞好职工的收入分配问题,切实发挥好工资对职工的激励作用.     

我国建筑业劳动生产率的实证分析

根据统计数据对影响建筑业劳动生产率增长的因素进行了测算和分析。对宏观经济变动及从业人员素质两个因素进行了定性分析；利用C-D生产函数对技术进步及资本装备率的提高和对劳动生产率进步的影响进行了测算；通过一元线性回归建立了职工工资与劳动生产率的线性函数。分析结果表明，建筑业劳动生产率与宏观经济的波动具有一致性，技术进步对我国建筑业劳动生产率的提高做出了主要贡献，但我国建筑业从业人员整体素质亟待提高。加快技术进步，提高劳动者素质是提高劳动生产率和行业效益的关键。劳动生产率对工资是富于弹性的，工资的提高推动了劳动生产率的进步，是提高劳动生产率的一种有效激励手段。     

在地区差异基础上的最低工资制效率的分析

最低工资制度保护的是低端劳动力的利益。然而，由于种种原因，我国东西部经济发展很不平衡，从而使东部城市的最低工资水平比中西部农村的平均收入水平要高。低端劳动力市场在城市低端劳动力和流动的外来农民工之间存在差别，使二者的劳动力价值不等；在工资水平上，歧视农民工现象也屡见不鲜。低端劳动力市场均衡的结果，使得用人单位从节约人力资本考虑，其预期支付的工资水平必然低于政府制定的最低工资标准，而高于外来务工人员在中西部本地的平均收入水平，导致最低工资制的执行效率非常低。     

工业企业内部分配制度改革的若干设想

针对目前工业企业内部分配中存在的弊端,提出了用结构工资制代替等级工资制的改革出路,并就如何利用结构工资的各个组成部分解决目前工业企业内部分配中存在的弊端提出了一些设想。     

心理契约视角下的企业人力资源管理探讨

从建立柔性企业文化、实施充分的交流沟通、建立完善的培训机制和有效的激励约束机制等方面,详细阐述在人力资源管理工作中如何强化员工的心理契约,以此调动、发挥员工的积极性和主动性,实现企业的战略目标。     

岗位绩效工资制体系的建立与实现

对马钢岗位绩效工资制度体系的建立及执行中的积极意义和存在的问题进行了分析研究,突出的分析了执行中分步完善体系的企业高层管理人员、企业技术人才、企业技能人才的激励方式并对进一步完善岗位绩效工资制度体系中的考核提出了意见。     

影响建筑工程质量因素的探讨

本文从内外部的建筑工程的招标投标、劳动定额、人工工资、建筑材料、行业管理;内部的施工人员素质、物质分配、企业领导的质量管理意识、现代化管理水平等两大方面分析了影响建筑工程质量的因素,并提出了一系列的对策。     

关于能力工资体系的思考

从建立完善有效的工资分配制度出发,重点论述了能力工资的优势和设计以及实施能力工资应注意的问题,提出了能力工资方案的设计流程,即从企业战略和价值观中提炼核心能力,通过对核心能力的分析、评价和评估,最终形成基于能力的工资体系。     

韩国经济起飞阶段的工业化模式与工资水平

韩国以其工资水平较低的优势,以劳动密集型工业为起点,大力发展外向型经济,使经济在短短的20～30年之间得到起飞,当经济发展到一定水平后,工资水平有了较大的上升,这使劳动力相对优势减弱,出口产品的国际竞争力受到影响,为此,韩国又不失时机地调整产业结构,使经济保持在较高的发展水平上,可以说,在韩国工业化进程中,工资水平起着十分重要的作用。     

上海市最低工资标准调整机制研究

以深圳最低工资调整公式为基础,利用多元逐步回归方法筛选变量,进而确定变量的影响程度并计算出各变量权重系数,修正公式,使之更符合上海的实际调整情况.结果表明,社会平均工资增长率是影响上海最低工资调整的主要因素.