组织文化影响组织绩效的作用机制研究——组织文化匹配性的视角

组织文化与组织绩效之间的相关性研究呈现了乐观的结果,但是研究的局限和管理实践的困惑都难以得到解释。从组织文化匹配性的视角出发,以组织文化内部匹配性和外部匹配性为实验变量,探求组织文化与组织绩效之间的关系机制。通过中美两国制造企业的数据分析发现:组织文化的匹配性与积极的组织行为呈正相关,组织行为影响组织绩效,在组织文化与组织绩效之间起完全中介作用。提供了新的视角看待组织文化的重要性,也为塑造和建设企业文化提出了新的思路和方法。     

发动机凸轮轴非接触三维精密测量

从测量方法入手,以角点提取及角点匹配算法理论为基础,提出了基于多边不规则模型的特征匹配方法,解决了凸轮轴检测过程中,使用编码标记点与自身特征产生的匹配困难以及造成精度不高的问题.对凸轮轴的三维测量实验验证,基于多边不规则模型的特征匹配方法, 使拍摄拼接的法向平均测量精度达到小于0.04 mm的水平.所提出的测量方法能够有效地提高双目CCD三维测量精度.     

跨组织资源整合与管理控制匹配对物流企业运营绩效的影响——基于需求不确定性的调节作用

基于252家物流企业数据,考察物流企业间的跨组织资源整合与管理控制匹配对物流企业运营绩效的交互影响以及需求不确定性的调节作用。研究发现,跨组织资源获取与配用皆正向影响成本绩效和服务绩效;跨组织资源获取与正式控制匹配对服务绩效具有交互效应,但是对成本绩效的交互影响不显著;跨组织资源配用与正式控制匹配对成本绩效和服务绩效均具有交互效应;跨组织资源获取和配用分别与非正式控制匹配对成本绩效均具有交互效应,但对服务绩效的交互影响均不显著。进一步研究发现,除了跨组织资源获取与正式控制匹配对成本绩效的交互影响不受需求不确定性调节外,跨组织资源整合与管理控制的其他匹配对成本绩效和服务绩效的交互影响均受需求不确定性的正向调节。     

基于自组织算法的发布／订阅系统的研究

通过重组织覆盖网络拓扑结构,提出了一种高效的发布/订阅系统。自组织算法把匹配相同事件的事件代理直接相连来实现重组织拓扑结构。结果表明,由于减少了事件发布过程中的事件代理的数量,从而降低了系统开销。     

层次匹配范例推理在短期负荷预测中的应用

提出了一个改进的范例推理系统来解决电力系统短期负荷预测问题,该系统将范例推理、自组织映射以及模糊粗糙集方法进行了有效的结合.使用模糊粗糙集方法确定了范例的表示、组织方法，并通过自组织映射对历史范例进行聚类.将新问题所对应的范例与各个聚类中心进行匹配，得到最相似聚类，再在该聚类中进行二次匹配，对得到的最相似范例集进行重用、修正，从而得到最终预测结果.使用模糊粗糙集方法可以进行范例属性和匹配权重的合理选择，同时使用自组织映射对历史范例进行聚类，可以减少范例匹配次数和匹配时间.使用该方法不仅可以合理利用历史范例，而且可以通过属性选取、聚类来获取附加知识.实例验证和比较结果表明该负荷预测方法是有效可行的.     

适于描述多种组织结构的可复用的agent组织模型

为了解决目前agent组织模型不能同时描述多种组织结构以及组织结构的复用不充分等问题,提出了适于描述多种组织结构的可复用agent组织模型．通过引入角色、基本组织单元、组织单元、项目团队,使模型能同时描述常见的层次型、矩阵型、网络型agent组织结构;给定任务生成组织结构时,首先匹配已存在的组织结构,保证了agent组织结构的复用．     

基于特征值的阴性选择算法和MHC检测滤窗

在分析连续位匹配规则基础上提出了特征值匹配的概念,通过对特征值比较代替传统匹配方式,实现了阴性算法的改进.引入主要组织相容复合体(Major Histocompatibility Complex,MHC)特征判别概念,在分析黑洞特性以及与非检测器集合关系的基础上,设计MHC检测滤窗作为检测器之后的更高级别安全防护层,以...     

700MPa级超低碳高强度贝氏体厚钢板的晶粒细化机制研究

根据超低碳微合金化的成分设计意图,采用控制轧制和控制冷却工艺得到细化的贝氏体组织,利用光学显微镜、FE-SEM和TEM对各类微观组织和析出物进行了研究和分析。结果表明,700MPa级超低碳贝氏体厚钢板为细小均匀的粒状贝氏体和少量针状铁素体与多边形铁素体的复合组织,其屈服强度不小于580MPa,抗拉强度不小于700MPa,低温冲击韧性为-20℃,Akv不小于150J。钢板具有强度高、韧性好和焊接性能良好的特点,其强度和韧性的良好匹配主要是由于在粒状贝氏体相变前形成了少量的针状铁素体分割奥氏体晶粒,从而细化了最终的复合组织。     

局部组织灌注率的无损检测──表面热干扰稳态测量

组织灌注率是一个重要的生理参数，可是迄今尚缺乏一种满意的测量方法。为此目的的热学方法具有一些潜在优势，因此受到人们的重视。本文提供的表面热干扰稳态测量方法是一种无损伤测量方法，并可以实现定量测量。本文还提供了这种测量的多数计算结果，分析了探头尺寸、环境温度对测量性能曲线和测量深度的影响，得到了对仪器设计具有重要启示性的结果，制成了适用于临床的便携式测量仪，并分别利用家兔的人工定量灌注、离体的猪、牛肉和人的在体测量对本测量方法做了实验检验，得到了初步的肯定。     

激光点光源干涉仪的新测量方法

本文提出了激光点光源干涉仪的一种新测量方法。在原激光点光源干涉仪上增加一个反射镜,形成三个虚光源,相互叠加相干使屏幕上出现三组同心圆的干涉条纹。使用该测量方法可扩大仪器的测量范围,降低仪器匹配性要求,方便测量,实验证实该方法切实可行,很有开发推广价值。     

基于人力资源优势理论的网络组织人力资源管理

对网络组织人力资源的研究必须同时兼顾网络组织的特殊性和人力资源管理的各个方面,包括雇员的心理方面、雇员—雇主劳动关系方面、人力资源策略匹配及战略人力资源管理方面。本文试图借用人力资源优势的理论,结合具体网络组织的例子,从而对网络组织这一新兴组织形式的人力资源管理作出有益的探讨。     

高扩孔型铁素体/贝氏体双相钢组织性能研究

对540MPa级铁素体/贝氏体双相钢的组织性能进行分析研究。结果表明,试验钢的显微组织为85%左右的铁素体加上15%左右的贝氏体;铁素体晶粒尺寸细小,基体中有较高的位错密度和大量细小弥散的析出物;贝氏体在铁素体基体上分布均匀,以板条状为主,板条间分布有较多碳化物颗粒。通过合适的成分设计和控轧控冷手段获得的铁素体/贝氏体双相钢组织形态,可较好地保证材料所需的强度-拉伸凸缘性能匹配。     

钢材淬透性磁电测试方法的研究

提出了一种新型的测量钢材淬透性的方法．它是利用钢材淬火过程中．组织变化（Ａ－Ｍ）．以及各种组织（Ａ．Ｍ．Ｐ）对电磁感应特性不同．而测出工件截面组织变化模拟曲线．并建立相应的数学模型，据此计算出钢材的淬透性．此方法与常规淬透性测量方法相比，具有可测量各种钢材在不同介质中的淬透性、不须破损工件、操作方便、迅速等优点，在淬透性测量方面有突破性贡献．     

组织间的互动关系

讨论了多种网络组织的关系,特别是对企业组织间的相互关系进行了分析;在科技-经济、社会-文化、竞争和合作等状况的基础上,比较了形态A、形态B、形态C和形态D4种不同的合作形态;分析了产业网络分工和组织内部的网络化过程;指出了产业合作的水平合作、垂直分工和共生合作3种模式和组织内部网络化的4个阶段。     

一种新的压电换能器谐振频率的检测和匹配

根据换能器的数学模型并且结合导纳圆相关知识介绍了一种新的换能器谐振频率测量方法.采用这种方法,可以比较精确地测量一个换能器的谐振频率.在此基础上得出了换能器的最佳匹配电路.     

铝合金基体微观组织对阳极氧化膜层形貌和性能的影响

本文着重讨论ＬＤ２、ＬＣ４、ＺＬ１０８等不同铝合 基体微观组织对阳极氧化膜层组织形貌、硬度、耐磨性等性能的影响。试验结果表明：基体的微观组织直接影响阳极氧化支的形成和成长,膜层的硬度与附磨性呈非线性关系,最佳匹配受基体微观组织及氧化工艺等多种因素影响。     

16阶归一化互信息和改进PSO算法的快速图像匹配

对不同灰度阶互信息的匹配性能进行了分析;以16阶归一化互信息为相似度评价函数,通过增大重新初始化粒子的数量和改进收敛机制,提出一种基于互信息和改进自组织分层粒子群优化算法(IHPSO)的快速图像匹配方法。以不同传感器,不同时间拍摄的同一地区遥感图像为实验数据,分别使用遍历互信息算法以及多种改进PSO算法进行实验,表明该方法有较好的匹配性能,能满足图像快速匹配的需求,如飞行制导、定位和运动追踪。     

基于信息熵理论的高速IPv6网络流量抽样测量方法

基于信息熵的理论提出了一种大规模、高速IPv6网络流量抽样测量方法,对实际IPv6网络流量数据进行了统计分析,比较了IPv6数据报文头的各个字段比特位的随机性,选择出随机性好的字段作为抽样的匹配字段输入,满足了抽样样本的随机性要求。通过软件编程实现了该抽样测量方法,并抽样采集了实际IPv6网络流量,实验数据表明其结果具有良好的均匀性,且总体和样本的数据报文大小的分布函数曲线吻合。     

增值审核中人员能力的匹配

目前,单纯的符合性体系认证已满足不了获证组织发展的需要,增值审核应运而生。但是,达到增值审核的目的需要匹配什么样的资源,这是摆在我们面前的课题。笔者认为增值审核最重要的是按照组织要求,策划新的审核方案并根据策划内容匹配具备相应能力的审核人员。本文提出一种增值审核的综合审核评价方法,并通过能力素质模型确保审核人员能力满足要求,为增值审核的人员培养和评估提供借鉴。     

论提升组织职业生涯管理绩效的基础组合策略

职业生涯管理是组织人本管理进入到实质性操作层面的标志性工作。企业实施职业生涯管理的绩效受许多因素影响,其中的基础性要素包括：目标设置、人员配置、激励设计和发展通道开发等,这些基础要素相互影响和相互制约,对这些基础要素采取的不同策略组合,将会整体性地影响组织职业生涯管理的绩效。提升组织职业生涯管理绩效的基础组合策略是：利益整合策略、才职匹配策略、工作充实策略、立体通道策略。