浅谈高校校内分配激励机制创新的几个问题

分析了现行高校校内分配制度改革中的几种模式并指出了其存在的主要问题，从需要与激励等理论角度。探讨现行高校人事分配制度改革要注意的几个问题。     

高职院校薪酬激励机制建立的问题及对策

对某高职院校薪酬激励机制现状进行分析,认为此薪酬激励机制存在绩效考核不科学、结果应用不合理、缺少有效的薪酬分配制度等问题。在此分析的基础上,通过优化收入分配结构、强化激励约束机制、加强绩效过程管控等措施,建立有效的激励与约束并重的分配制度和完整的绩效管理评价体系。     

试论和谐目标下高职院校人事分配制度改革

按照党的十六届六中全会关于构建和谐社会的思路，探讨了高职院校的人事分配制度改革中的和谐关系．构建了人事分配制度改革的政策框架。     

高职院校绩效工资制度存在的问题及对策——以武汉某职院人事分配制度为背景

为了最大程度地调动教职工的积极性和创造性,提高办学质量和办学效率,高职院校纷纷进行人事分配制度改革。由于高职院校存在着教师教育教学活动的投入难以可靠计量、教育教学活动的产出难以可靠测量以及教学效果难以可靠评估等特殊性,导致高校绩效工资制度的改革难以达到"效率优先,兼顾公平"的预期效果。本文以武汉某职院人事分配制度的改革方案为背景,由个别到一般,分析高职院校绩效工资改革存在的不足,并就如何进一步优化高职院校绩效工资制度改革提出意见和建议。     

贯彻十六大精神加快创建高等职业示范学校进程

结合学习贯彻十六大精神，分析了高职教育的现状，阐述了我校在创建全国高职示范学校过程中的一些经验，即提出了解决问题的措施和对策，要做到“五个加强，五个结合”：加强党的建设，发挥核心保证作用；加强师资队伍建设，发挥教师主体作用；加强学科建设，发挥龙头作用；加强实践教学环节，发挥良好社会效益：加强人事分配制度改革，发挥激励作用。     

深化高职院校人事制度改革的对策思考

深化高职院校人事制度改革,要以科学发展观为指导,以转变思想观念为先导,以聘任制和分配制度改革为重点,健全竞争激励机制和人才资源开发机制,以建立起符合高职院校特色、充满生机和活力的科学用人制度为目的。     

高职院校实施岗位设置管理制度改革的思考

分析了高职院校岗位设置管理制度改革的情况,认为应以科学发展观为统领,坚持以人为本,立足现实、着眼长远、统筹兼顾、积极稳妥地推进改革并在实践中不断研究与探索,不断深化人事制度改革,这是推进收入分配制度改革的迫切需要。     

高校人事分配制度改革问题及对策研究

总结了我国高校人事分配制度改革现状及呈现出的特点,从考核体系、分配机制和分配形式等方面剖析了其中存在的问题,提出了改善人事分配改革效果的对策建议。     

江苏省高职院校奖励性绩效工资分配方案探析

科学合理的绩效工资分配方案有助于理顺收入分配关系,有力地调动教职工的工作积极性、主动性和创造性,促进高职院校的内涵式发展.在调研江苏省部分高职院校奖励性绩效工资分配方案的基础上,剖析了当前绩效工资分配的现状,探讨了背后的深层次原因,并对江苏省高职院校奖励性绩效工资分配制度改革提出了建议.     

高职生就业心理问题的表现与调适

高职生就业是大学生就业群体中既重要又特殊的组成部分。本文从分析高职生就业的心理类型、特点、就业心理问题等方面入手,并从加强高职生的自我分析、自我激励、自我培养和适应发展等方面阐述对高职生就业心理问题的调适。     

事业单位工作人员收入分配制度改革初探

基本形成于计划经济时期的事业单位工资分配制度已不能适应新时期、新阶段的要求，因此，事业单位人事制度改革势在必行。分析了事业单位收入分配制度改革的原因，剖析了事业单位收入分配制度改革的主要内容，对事业单位收入分配制度改革进行了探讨。     

对高校收入分配制度改革的认识与思考

收入分配制度是高校人力资源配置最有效和最直接的调控杠杆。随着高校收入分配制度改革的不断深化,收入分配体系中的各种矛盾和问题逐步凸显出来。从分析现行高校收入分配体系中存在的问题入手,阐述了建立科学合理的收入分配新格局的几点建议,以期激励广大教职工的积极性和创造性,实现高校人力资源的良性流动,推动高校健康发展。     

高职院校干部“能上难下”原因与对策思考

分析了高职院校干部"能上难下"现象的原因与实质,对如何解决这一问题,从竞争上岗、任期及退出制度、校内轮岗制和校外交流制、分配制度、绩效工资制、舆论氛围和"下"的渠道等方面,进行了探讨,提出了相应的对策。     

EVA奖金制度在公立医院的应用研究

随着社会主义市场经济的发展及逐步成熟,医疗卫生行业竞争亦愈来愈激烈,绩效考评作为一种现代管理理念,越来越引起各级国有医院的重视。许多卫生事业单位根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》精神,对当前的奖金分配制度进行了不同程度的改革,在实践上做了有益的探讨。但也出现医院过分注重经济效益而忽视社会效益,导致大处方、大检查等过度医疗行为发生的现象,使患者背上了沉重的经济负担。因此,如何引入竞争机制,利用奖金分配杠杆,激励员工的积极性和创造性,提高医院的社会效益和经济效益,是当今国有医院管理理论和实践的一大课题。本文在借鉴企业实施EVA激励制度经验的基础上,探讨在国有医院建立基于EVA的奖金分配制度,从所有者的角度重新定义医院科室结余,全面衡量医院真正创造的价值,准确评价医院经济效益,以实现国有医院资产保值增值,进而达到提高社会效益的目的。     

浅议建立健全企业经营者激励约束机制

在市场经济条件下,如何解决国有企业经营者的收入分配问题,深化分配制度的改革,激活企业经营者的积极性和创造性,需要我们积极探索现行工资制度的改革,运用多种收入分配形式同个人的绩效挂钩.在实际运用中,应建立健全企业经营者的激励约束机制来保障企业经营者的收入合法性、合理性.     

以项目化管理推进国家示范性高等职业院校建设——以湖南工业职业技术学院为例

推行项目化管理将为高职院校的发展与改革带来前所未有的活力。在坚持理念先行、以人为本、激励与引导等原则的前提下,从战略、制度、监控、文化四个层面推进国家示范性高职院校的项目化管理建设,这具有重要的实用与可供借鉴价值。     

人才培养模式改革与高职教学管理体系建设思考

分析了传统高职教学管理对高职人才培养模式改革的不适应状况,并从高等职业教育人才培养模式改革的需要出发,在转变观念、完善职能、改进机制、健全制度、建设队伍等方面提出了高职教学管理体系“五重”建设策略.     

高职院校人事制度改革研究:人力资本的视角

高职教师人力资本具有的高成长性、高流动性、复合性、多样化的特点,在投资、风险、激励、监督等方面有着特殊的规律。对高职院校而言,引进是其人力资本形成的最初途径,培训可以迅速提高人力资本的存量,而"干中学"既是学校获取教师人力资本使用价值的方式,也是成本最小的人力资本投资方式。通过制度安排,提供有效率的激励和监督,可以促进高职教师人力资本的形成与供给。在实施激励与监督时,要坚持激励为主、监督为辅,否则会导致被监督者对监督的反抗进而关闭人力资本。     

浅议石油企业内部工资分配制度改革措施

由于石油企业内部工资分配制度存在种种弊端，因而石油企业工资分配制度改革势在必行。石油企业工资分配制度改革的措施，一是在企业内部方面体现效率优先，二是在工资宏观调控方面，要体现兼顾公平，强化和完善宏观调控措施，缩小不合理的工资分配差距，建立以调节工资水平和调整工资关系为主要内容的宏观体系。     

高职院校就业指导工作存在的问题及其对策

高职教育是以社会需求为导向的就业教育,提升高职生就业率的关键就是要不断改革深化就业指导工作。根据高职学生就业特点,从就业指导模式、就业指导工作系统、特殊群体的帮扶及就业指导工作队伍等几方面阐述了高职院校就业指导改革与实践过程中的经验。