企业研发人员胜任力的可拓综合评价实证研究

研发人员的胜任力影响着企业的创新绩效,文中旨在通过企业研发人员可拓综合评价模型帮助企业完善对研发人员的考核.基于胜任力素质特征以及研发人员工作特征等,构建了研发人员胜任力评价指标体系,包括知识水平、个人品质、团队协作、工作能力、自我管理与发展五个方面.同时尝试将可拓综合评价方法应用于研发人员胜任力的评价中,建立了研发人员胜任力可拓综合评价模型,并以某研发人员胜任力的考评得分为例,同时借助Excel软件进行了实例分析,最终得到定量的数值评定结果.研究证明了该方法的实用性,表明将可拓综合评价法引入研发人员胜任力的考评中,在一定程度上能够弥补传统人力资源考评系统的不足,增加考评结果的客观性.     

研发团队绩效的模糊评价系统研究

随着研发团队地位的提高，研发团队绩效评估越来越受到企业重视。在构建研发团队绩效评价体系模型的基础上，探讨了模糊综合评价在团队绩效评价方面的应用。首先用AHP法确定各指标的权重，其次，用模糊数学的方法对研发团队绩效进行了综合评判．最后给出了相应的系统。     

高校班主任绩效考核评估模型研究

高校班主任是高校思想政治教育工作的主要力量,对其工作绩效进行科学评价,合理奖惩具有重要意义。通过提出一种改进的基于两两比对法的准则关系模型,从而更加精确地确定准则间的相互关系。此外,基于数学回归模型,建立因素与准则间的映射,以此来充分挖掘考核人员在准则评测中针对各因素关注的倾向性,以此提高考核人员对各准则的评测精度,最终确保高校班主任绩效考核评估的科学、合理、公平、公正。     

成长型中小企业技术创新对经营绩效的影响研究——以我国创业板企业为例

创业板企业的经营状况与成长性日益受到关注。文章以2009-2010年之前在创业板上市的科技型企业为样本,选取营业总收入和净利润两个绝对指标来衡量企业的经营绩效,以创新能力指标作为被解释变量,实证分析了企业技术创新水平对其经营业绩的影响。研究证明,企业研发投入对经营业绩影响起到积极作用;但成长型中小企业研发人员数量和发明专利数量对经营绩效没有正相关关系,而研发人员专业水平和专利成果转化才是更有价值的指标。研究结果将对创业板市场未来发展趋势起到一定的参考预测作用。     

绩效定量考核指标的选择及无量纲化处理方法

本文介绍了绩效定量管理办法考核指标选定以科学性、可比性、可操作性、统一性、正向性、独立性的原则,提出了考核指标的主要几个类别:工作数量指标、工作质量指标、工作成果指标、工作代价指标工作过程指标,针对指标的量纲不一样,为了统一起见,采取了无量纲化的方法,主要采取了直接对指标求倒数,在有最小定额标准的条件下转换,在最大定额标准的条件下转换,存在最佳数值条件下转换的几种形式。     

高校绩效工资管理制度研究——以安徽省F大学为例

以安徽省F大学绩效工资管理制度为例,介绍F大学绩效工资管理制度的主要内容,客观分析了其存在的一些问题,如不同人员绩效工资差距大、教学与科研考核失衡、绩效考核体系设置不健全等。根据存在的这些问题,可以从绩效考核指标的完善、均衡教学与科研和加强沟通与反馈机制等方面加以完善,此研究将对进一步完善高校绩效工资改革提供一定的借鉴经验。     

研发人员工作评价模型的建立

如何公正客观地评价研发人员以激励他们的创造性是各个机构的一项重要任务.而由于评价过程中要考虑很多因素,并且通常会有很多不同层次的评价者给以评价,往往使评价问题过于复杂,很难建立起精确而简洁的数学模型进行评价工作.针对此问题,利用综合评判方法建立了同一研发团队的研发人员的评价模型和同一企业不同研发团队的研发人员的评价模型.     

基于熵值法的电力企业二元绩效积分制考核模型研究

在电力企业推进全员绩效管理的过程中,一线班组绩效积分制得分推广和应用,并有效显现了其"正向激励"的管理作用。但在具体实践和探索中,不同专业班组"工作积分"标准的客观公正和有效性问题受到挑战,同时如何将班组绩效与员工绩效进行合理挂钩,从而有效体现并落实组织管理绩效,成为值得探索的议题。论文针对此,提出"二元绩效积分制"考核模型,并将熵值法应用于工作积分评估模型的具体权重确定,并给出了测算实例,以期为电力企业班组绩效管理实践提供可行性的尝试。     

绩效量计算公式中数学修正数的形式和确定方法

作者分析了绩效定量考核指标绩效量计算公式中修正数的必要性,介绍了修正数的转换反增长指标,扩大考核区域的两种主要形式和反演法、比例法、整体数转正法等几种确定方法。     

公办高等职业院校教师绩效管理研究

在总结国内外研究现状的基础上,从个人素质及提高、教学工作及成果、研究及实践工作及成果三个方面分析高等职业院校教师绩效管理指标及其内涵,并建立了一种考核反馈机制,分析了教师绩效管理环节中经常出现的误差及相应的解决办法。     

基于DEA的企业R&D绩效两阶段评价方法研究

企业R&D绩效评价是绩效管理的一部分,建立完善的评价指标体系和评价模型是绩效评价的基础.根据企业R&D活动的特征,建立了企业R&D绩效评价指标体系,针对现有评价方法的不足,运用数据包络分析(DEA)的理论和方法构建了两阶段评价模型.并通过对15家企业R&D活动的相关数据进行实证分析,验证了评价方法在企业R&D绩效评价方面的准确性.     

广东省新型研发机构绩效评价研究——基于DEA模型的效率分析

基于政府管理视角和机构自身发展视角,构建广东省新型研发机构绩效评价指标体系,并采用数据包络分析(Data Envelopment Analysis,DEA)方法对广东省新型研发机构进行绩效评价。研究发现,不同地区、不同属性以及不同研发类型的新型研发机构在投入产出效率上具有显著差异。并在研究结果基础上提出相应对策建议,为后续管理和高质量发展提供理论支持与实践指导。     

企业研发团队成员知识共享的进化博弈研究

在总结知识共享相关文献的基础上,以研发团队成员为研究对象,首先由成员间知识共享的内化行为与外化行为收益入手,建立了研发团队成员知识共享的进化博弈模型;然后根据对模型平衡点的求解,分析了研发团队成员知识共享策略选择和不同知识共享主体博弈的群体复制动态和稳定性;最后提出了促使研发团队成员知识共享行为的几点启示.     

基于动态调度和任务委派的多型号产品并行研发能力管理

介绍了集成产品研发管理,其目的是运用产品战略和动态评价机制实现多型号产品研发及其柔性能力调度,构建柔性能力管理机制需要能力发布、能力引用、能力需求动态匹配等模块的有效协作,其核心是任务委派算法,即在分析过程模型和绩效指标的基础上,实现资源的优化调度.通过该算法的实施,可以优化项目研发中资源的动态变更,同时通过实例分析,验证算法的有效性.     

生物医药企业研发投入的中介效应探析

以深沪主板上市的生物医药企业2010-2012年的数据为研究样本,以企业绩效为应变量,股权结构为自变量,研发投入为中介变量,建立回归模型,用软件SPSS19.0作为分析工具进行了实证分析。结果显示,研发投入在股权结构与企业绩效之间确实具有中介效应。     

ABS控制技术应用研究

随着电子技术的不断发展,ABS的性能在不断提高和完善,要求汽车技术人员尽快掌握现代汽车新技术。应用ABS控制技术,开发、研制ABS实验测试仪器,用于模拟汽车实际工作状况,动态显示ABS油路、电路及二者关联工作状况,实时测量电子元件工作参数,智能模拟故障与检测诊断,有助于快速掌握ABS的结构和原理、性能检测、故障诊断与维修等方面的知识,以适应汽车新技术发展的需要。     

个体在组织内知识寻求行为影响因素实证研究

个体在组织内知识寻求行为对于促进组织个体获取所需知识和提高组织知识利用率至关重要.根据知识市场理论和组织变革理论,将知识寻求行为的寻求意愿和寻求努力2个方面与人员、任务、环境和技术等4个组织核心要素相结合,建立了个体在组织内知识寻求行为影响因素的研究模型,并提出了相应假设.通过对217名研发人员进行问卷调查,利用SPSS13.0对量表进行了信度和效度的分析,利用结构方程模型(SEM)对假设进行了检验,最终得知前期经验、组织回报和知识增长影响个体寻求意愿,而组织规模、共享文化和寻求平台影响个体寻求努力,寻求意愿和寻求努力之间为正相关关系.     

SNM视角下新型研发机构发展质量提升路径与策略

针对当前不少新型研发机构创新效率不高、创新效果不大等发展瓶颈, 基于SNM(Strategic Niche Management)理论, 从愿景建立、技术选择、网络构建、成果转化和交互学习等5个维度设计了新型研发机构发展质量的提升路径, 进而通过凝练国际高水平研发机构的成功做法, 给出提升新型研发机构高质量发展的策略建议, 旨在为我国新型研发机构的提质增效提供崭新视角和参考借鉴。     

基于演化博弈的供应链成员间研发竞争与合作分析

供应链上成员企业的研发(R&D)活动是实现供应链利润最大化的重要途径.本文从政府补贴背景下的制造商与供应商R&D合作与竞争策略选择的角度建立演化博弈模型,分析供应商、制造商及政府策略的动态演化过程及稳定状态.理论分析和数值模拟仿真结果表明：供应链上下游企业及政府之间的演化博弈存在唯一的演化稳定策略;由于供应链上下游企业R&D合作时的收益大于R&D竞争时的收益,制造商与供应商均选择R&D合作策略,政府则选择不补贴,这种情况是政府期望的系统演化方向.     

高绩效研发团队特征:基于高科技企业的实证

本文通过理论探讨总结了影响高绩效研发团队的基本特征,并通过实证分析比较了这些特征对研发团队绩效的影响程度。实证结论表明高绩效研发团队具有注重团队成员的需求、设定明确的团队目标等基本特征,这些研究结论可以为组建高绩效的研发团队提供科学的依据。