关于机关干部绩效考核方案的探讨

建立激励有效、约束有力、操作规范,与现代企业制度相适应的绩效考核分配制度,促进责、权、利的统一,是新时期经营管理工作的重要内容之一。以笔者所在单位为例,在对公司机关干部绩效考核现状分析的基础上,对如何完善机关干部绩效考核方案进行了探讨。     

提高事业单位绩效考核信度与效度的制度创新

从影响绩效考核信度与效度的制度因素分析入手,指出了事业单位人员考核内容笼统、考核指标雷同、考核等级过少、考核周期太长和考核方法粗略等制度缺陷,进而提出了制度创新的对策。通过开发绩效考核管理信息系统,加强对人员绩效考核的培训和反馈,突破事业单位人员绩效考核的难点。     

事业单位绩效考核问题及相关对策

绩效考核历来是人力资源管理活动中的重点与难点。随着改革日趋深入,事业单位必须建立起以人为本、高绩效的人力资源管理模式,而如何进行事业单位绩效考核关乎到这一目的能否顺利完成。本文从理论阐释入手,介绍了事业单位绩效考核的特点;在此基础上,对目前事业单位绩效考核存在的问题进行了归纳分析,并提出了建立和完善事业单位绩效考核制度的思路。     

完善怀化电信大客户营销服务体系绩效考核制度刍议

完善大客户的绩效考核制度,是目前电信公司大客户营销服务体系建设的一项重要内容。文章在分析完善电信大客户营销绩效考核制度的现实意义的基础上,剖析了当前电信大客户营销绩效考核制度存在的主要问题,即绩效考核指标复杂、收入全额挂钩考核引起的收入分配差距过大、业务发展分值占比过小、大客户经理职业发展通道不明确等。对此,有针对性地提出了完善电信大客户营销绩效考核制度的思路及对策。     

高校绩效考核指标体系构建研究

如何建立一套科学合理、行之有效的绩效考核指标体系一直是高校绩效考核的重点和难点。文章通过对高校岗位职责的分析和界定，运用“鱼骨图”分析法从关键绩效指标和岗位绩效指标两个方面入手来搭建整个高校绩效考核指标体系，为高校绩效考核的有效展开奠定了基础。     

事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

随着我国经济发展水平的提高,传统的绩效考核制度已经无法满足当前社会的要求,事业单位的绩效考核制度随之进行了改革.现行事业单位的绩效考核制度在传统绩效考核评估方式的基础上,增加了对员工的定量考核,定量考核中主要针对员工的工作能力和工作业绩,通过对员工工作能力和工作业绩的量化考核,对员工在企事业单位中做出的贡献进行分析,而...     

柳州卷烟厂绩效考核系统的设计和实现

绩效考核工作是为提高员工工作绩效而制定的一套相关工作指标以及在员工工作过程中监督实施指标和在特定周期内检查指标完成情况的一个过程。绩效考核行之有效的办法就是在绩效考核工作流程中采用信息化技术,追求高效率、结果准确、流程规范的作用。本文以柳州卷烟厂的绩效考核体系为背景,依据公司绩效考核内容,采用结构化开发方法,从企业实际入手,分析企业信息化需求,得出系统的结构框架和模块划分。结构化、模块化,自顶向下地分析和设计一个集考核数据存储、考核结果统计、排序、考核查询、报表功能为一体的专用的绩效考核系统。     

完善某联合发展有限公司绩效考核的探索

知识经济时代,企业竞争的关键在于人力资源。绩效考核是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分。绩效考核是一种有效的管理行为,它贯穿于管理工作的全过程,完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。本文对某联合发展有限公司的绩效考核现状进行了分析论证,对其中所存在的问题提出了相应的对策及解决方法,并对这些建议及方法做了可行性分析,旨在通过完善公司的绩效考核体系,促进公司最大化地实现其战略目标,给公司带来资源整合,优化人力资源,激发员工的工作热情,增强公司竞争力。     

浅谈油田企业绩效考核存在的问题及对策

绩效考核是合理分配的依据、是激励企业职工的重要手段、是职工培训的依据。当前油田企业员工绩效考核存在着理念和引导方向不明确、指标和标准设计不科学、过程缺乏完整性、结果没有被有效利用等问题。要提高油田企业绩效考核效果,必须提高员工对绩效考核作用的认识;建立规范的绩效考核运作机制;切实抓好绩效考核的组织与落实;加强对绩效管理的分析应用。     

高校绩效工资管理制度研究——以安徽省F大学为例

以安徽省F大学绩效工资管理制度为例,介绍F大学绩效工资管理制度的主要内容,客观分析了其存在的一些问题,如不同人员绩效工资差距大、教学与科研考核失衡、绩效考核体系设置不健全等。根据存在的这些问题,可以从绩效考核指标的完善、均衡教学与科研和加强沟通与反馈机制等方面加以完善,此研究将对进一步完善高校绩效工资改革提供一定的借鉴经验。     

上市公司业绩的模糊综合评价

对上市公司经营业绩进行评价是证券投资研究的一个重要方面。文章提出上市公司业绩评价指标设计的原则，设计了上市公司业绩评价的指标体系，在此基础上运用模糊综合评价理论构造了一种综合评价上市公司经营业绩的数学模型．     

商洛烟草公司绩效管理研究

绩效管理作为人力资源管理的核心,对企业核心竞争力的推进、企业战略目标的实现以及企业经营业绩的提高起着非常重要的作用。以绩效管理理论为依托,以商洛烟草公司绩效管理体系为研究对象,展开对该公司绩效管理方案的对策研究。首先对商洛市烟草公司绩效管理体系进行问题调查,接着从多个方面进行原因分析,最后建立绩效管理实施对策层次结构模型,通过MATLAB6.5软件采用层次分析法(AHP)计算各项对策权重,为公司绩效管理决策提供依据。     

基于灰关联分析的上市公司绩效评价

为解决上市公司绩效评价问题,依据灰关联度综合评价的基本理论,采用灰关联分析法,构建了我国钢铁类上市公司绩效评价的指标体系,设计了钢铁类上市公司绩效评价的灰关联度模型.运行结果表明,该方法的评价结果更具客观性,在企业绩效评价中应用效果良好.     

航运企业风险的AHP-模糊综合评价应用研究

为建立航运企业风险评价数学模型,在识别航运企业内部风险和外部风险的基础上,建立了航运企业风险指标评价体系,并结合专家经验和行业常识,运用AHP-模糊综合评价法对航运企业的风险状况进行实证分析,分析结果表明,A公司的整体风险值风险较低为0．39,该评价结果与A公司所处的内、外部环境相符合,能很好的评价该公司的风险水平,该评价结果解决了航运企业风险评价中的模糊性和不确定性问题。     

基于神经网络的再制造系统风险评价

为了给企业在开展再制造业务时提供风险评估参考模型,从再制造全生命周期出发分析再制造系统面临的各种风险,构建包括收集、检测、拆卸、再制造和再循环五大环节的评价指标体系;建立基于Back Propagation（BP）神经网络的风险评价方法;并利用权矩阵之间的关系函数确定评价指标的影响次序,找出再制造系统风险的主要风险因素;然后通过Internet收集资料选取五个企业的再制造业务风险评价作为样本训练模型;最后以某机床制造企业的再制造项目风险评估验证上述评估方法的有效性。     

基于投入产出能力的综合指数技术创新绩效评价研究——以攀枝花钢铁集团为例

技术创新绩效评价是企业技术创新决策的前提.在正确把握技术创新发展方向的前提下,企业的技术创新工作才能沿着正确方向开展.本文首先研究技术创新绩效评价体系的构建,然后结合攀钢实际情况进行实证分析,最后利用层次分析法和综合指数法科学地评价攀钢的技术创新绩效.     

基于故障树分析与突变级数法的电网公司综合能源服务风险管理

针对浙江电网公司转型现代综合能源服务企业背景,结合风险管理理论,提出了基于故障树分析与突变级数法的电网公司综合能源服务风险管理方法。首先,基于电网公司综合能源服务的3类边界层,进行全面风险影响因素分析,识别风险源及影响机理,开展了基于故障树分析的风险识别研究;其次,基于突变级数法,建立了电网公司综合能源服务风险评估模型;最后,针对各个风险指标,开展电网公司综合能源服务风险响应研究,提出了相应的风险应对措施。     

不同规模下中国非寿险公司偿付能力评估模型

以我国非寿险公司的偿付能力为研究对象,探讨了不同规模下中国非寿险公司偿付能力的评估问题。将中国的非寿险公司分为大、中、小3种规模进行研究,采用灰色关联分析法、主成分分析模型,建立了不同规模下中国非寿险公司的偿付能力预测模型,并分析和解释其效果。得出了国外现有的偿付能力研究仅适合我国中规模非寿险公司;我国非寿险公司偿付能力应按规模分类监管;我国现行指标体系不能完全解释非寿险公司的偿付能力额度的结论。     

舰船人机系统行为的模糊综合评判

根据海军舰船的结构特点，构造了综合性能影响因素的层次结构，并采用AHP方法对舰船人机系统进行了安全评价，建立了舰船人机行为的综合评价模型，在此基础之上实现了舰船人机系统的模糊综合评判，具有一定的实用性。