上市公司高管人员薪酬激励效率实证研究

选取反映上市公司绩效和经理努力程度的指标体系,构建线性回归模型,运用SPSS15.0软件分析上市公司经营绩效和经理报酬之间的相关关系。分析结果表明,上市公司高管薪酬与公司绩效、公司规模和高管持股比例均不存在显著的相关关系,高管人员年度薪酬偏低,持股比例较低,激励机制严重缺失。     

实际控制人性质、高管薪酬激励与企业绩效——基于薪酬激励模式的实证研究

选取我国沪深两市2011—2016年A股非金融保险行业的上市公司为样本,实证分析高管薪酬与企业绩效的关系,进一步研究实际控制人性质、薪酬激励模式的调节效应.研究发现:企业绩效与高管货币薪酬呈显著正相关关系,高管货币薪酬的激励效应在国有控股企业中作用更强;企业绩效与高管持股比例呈显著正相关关系,高管持股的激励效应在国有企业中作用更强;国有控股或非国有控股企业中,由货币薪酬、股权收益组成薪酬激励效应均比货币薪酬激励效应显著.     

内生视角下的股权结构对自愿性信息披露的影响

现有有关股权结构与自愿性信息披露关系的研究大都不考虑内生性问题,先验地把股权结构视为外生变量.以2005—2009年深市上市公司为研究对象,国家股比例、股权集中度、控股股东性质以及高管持股比例等股权结构变量为解释变量进行分析,发现股权集中度、高管持股情况存在内生性问题,并且在内生性假设下,股权集中度与自愿性信息披露水平呈显著相关,高管人员持股比例与自愿性信息披露水平则不具有显著的相关性,股权结构与自愿性信息披露之间是一种互动的双向作用.     

上市公司控股股东对资本结构影响实证研究

分析了我国上市公司控股股东与资本结构的关系,将持股比例达到或超过30%的股东定义为控股股东。实证研究结果表明,有控股股东存在的公司负债比例显著低于无控股股东存在的公司;国有控股公司负债比例显著高于非国有控股公司;控股股东持股比例与公司负债比例显著二次负相关。以上结果从资本结构角度证明了控股股东与小股东之间存在代理问题。     

高管权力、在职消费与薪酬管制——基于国企上市公司的经验研究

利用国企上市公司2009年~2012年的经验数据,实证检验了国有上市公司高管权力、在职消费与薪酬管制之间的关系。结果表明,管理层权力越大,利用手中权力自定薪酬的动机越强因而薪酬也就越高,高管利用权力通过在职消费谋取利益的动机依然存在;在职消费与货币薪酬的替代效应并没有在国企出现,但在职消费与货币薪酬存在互补效应;限薪令总体上起到了薪酬管制的约束作用,国有控股越强,限薪令的实施效果越明显。     

房地产上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性研究——基于国家控股和非国家控股企业的分析

基于国家控股企业与非国家控股企业的角度,选取41家房地产上市公司2001—2011年的年报数据,运用面板数据回归分析的方法,对房地产上市公司高管薪酬与企业业绩之间的关系进行实证研究.结果发现：房地产上市公司高管薪酬与企业业绩之间是显著相关的,非国家控股企业的高管薪酬与企业业绩之间的相关程度明显高于国家控股企业.     

管理层特征与环境信息披露行业模仿行为研究

利用我国重污染行业上市公司2009—2013年披露的环境信息来构建环境信息披露相似指数,主要考察管理层特征对上市公司环境信息披露模仿行为的影响。研究发现：行业整体的环境信息披露模仿程度会提高上市公司的环境信息披露模仿水平;管理层年龄结构越年轻,环境信息披露模仿行为越多;高管持股比例越高,高管薪酬越低,环境信息披露模仿行为越多。相关部门应积极引导上市公司及其管理层选择正确的模仿对象,以便提升上市公司整体的环境信息披露水平。     

国资控股公司的自由现金流和在职消费

2005年以来国资控股公司的职务消费问题备受关注.国有控股公司的自由现金流越多,高管的职务消费越多.同时,高管的职务消费还受到上市公司股权结构、高管持股比例、财务杠杆、公司规模等多重因素的影响.从实论分析看,这种隐形的激励手段在使用过程中存在诸多弊端.克服之,需要完善国有控股公司高管人员的监督机制,完善相应法律法规,培养管理者的自律行为.     

国有上市公司高管持股与公司绩效的实证分析

自2005年股权分置改革以及《上市公司股激励管理办法（试行）》之后,我国上市公司股权激励政策日渐成熟,尤其是国有上市公司。本文通过对国有上市公司高管持股比例与托宾Q值用最小二乘法进行回归分析,力图研究高管持股比例与公司业绩的关系,从而探讨股权激励中高管持股的作用。本文的研究结果表明,高管持股对公司业绩整体上呈正相关关系,但是在不同范围内作用大小不同。     

上市公司高管薪酬与业绩的相关性分析

针对现阶段中国上市公司高管薪酬的现状,在监督约束高层管理者的同时,提出了相关激励措施,使高层管理者努力为实现企业目标而工作,达到经营者成长和企业绩效增加的双赢效果.运用相关性分析和回归分析的方法对2008年上市公司有关数据进行了定量研究,从不同国有股比例、高管是否持股和不同资产规模3个方面,得出了高管薪酬与企业业绩之间的相关关系,并提出了相应的对策.     

股权激励中关键设计要素整合性实证分析

股权激励是现代股份制企业中所有权与经营权分离的条件下,为化解所有者与经营者之间目标不一致而产生的委托代理矛盾的一种长期激励制度.但是,股权激励方案设计时应该考虑哪些关键要素,这在理论界和实践界都存在争议.选取中国上市公司中实施股权激励的公司作为实证研究对象,运用SPSS16.0统计软件对股权激励中的六大设计要素进行了整合性实证分析.研究发现：股权激励方案中股权激励的初始价差、股权激励的激励标的物、股权激励的行权条件等3个要素与公司的绩效有显著的相关关系,是股权激励方案设计中的关键要素,其中初始价差是最有效的要素,而股权激励的有效期、股权激励的比例、是否预留股份等3个要素对公司的绩效影响不明显.     

我国上市公司管理层股权激励效应实证研究

股权分置改革已经成为我国证券市场发展中的一个里程碑。但全流通环境下的上市公司管理层股权激励机制,能否真正解决公司制企业产权结构的多元化导致的代理问题,其效应如何,值得研究。以上市公司2008年的截面数据为样本,在检验股权激励内生性的基础上,通过寻找相似控制变量的倾向评分匹配方控制内生性,分析上市公司管理层股权激励对企业绩效和风险的影响效应。结论得出,股权激励的实施可以提高公司的绩效,降低系统风险,但不是对各家公司都适用,上市公司要注意选择适合自身发展的激励方式和方案。     

医药行业股权属性与公司价值关系分析

股权属性与公司价值关系分析,主要从主营业务利润率、国有股比例、境内法人股比例、流通股比例等变量进行研究,选取了医药行业的上市公司作为研究样本,并且用SPSS统计分析软件对变量进行了描述统计、线性回归等方面的分析,发现国有股比例、法人股比例与公司价值遵循三次函数关系。根据分析的结果,提出改进建议。     

上市公司员工股票期股激励约束机制研究

上市公司建立上市公司员工股票期股计划 ,通过分配上的激励 -约束机制和产权重新界定 ,能够达到对公司现有人才进行有效激励与约束和更广泛吸引人才 ,使上市公司长期可持续发展。利用期权理论、契约理论和产权理论 ,探讨对上市公司高级管理人员建立股票期股计划 ,实现激励约束机制的理论问题 ,并对股票期股的可操作性进行了分析     

国有股减持的若干思考

国有股减持的目的是改善中国资本市场的股权结构和流动性,提高市场配置资源的能力,提高国有资本运行的效率,改善上市公司法人治理结构,补充社会保障资金.本文减持的历史背景、减持的原则、减持的参与者与方式、减持的方案、减持的价格及国有股减持与股权激励等方面阐述了一些看法和观点.     

流动性对股票交易价格影响的实证研究

为提高上市公司制定财务政策和投资者投资决策的科学性,以换手率作为流动性的度量标准,对我国股权分置改革前两批试点中45家上市公司流通股的交易价格、流通市值及股票流动性在股改前后的变化进行对比,分析上述因素股权分置改革前后的变化趋势和相互关系,进一步分析流动性的影响因素.结果表明:股权分置改革后的一段时期,股票价格有所下降;流通市值没有显著变化;股票流动性大幅提高;换手率与交易价格负相关;与流通股数量显著正相关.说明股权分置改革的一段时间内,社会各方利益基本保持稳定,流动性增强的重要原因是流通股数量的增加,流动性的增强反过来制约股票价格的偏离,影响股票价格.     

上市公司股权集中程度与公司绩效实证

在分析了深、沪两地39家典型通信产业上市公司相关资料的基础上,对上市公司股份集中程度和大股东个数两方面对公司盈利能力、资产管理能力、成长能力及股本扩张能力的影响进行考察,同时利用SPSS软件,对通信产业上市公司股权集中程度与公司绩效的关系进行实证研究并建立模型。结果表明,我国通信产业上市公司股权集中程度与公司绩效存在正相关关系,但不能建立显著的数量化模型关系。     

增发新股对我国上市公司股价走势影响分析

运用事件分析法,对2004年公告增发预案的上市公司增发新股的股价效应进行了实证研究.研究表明,增发预案公告会引起上市公司股价的负超额收益,上市公司增发新股的市场认同度较小.     

股权分置改革后上市公司高管激励与企业绩效关系的实证研究

选取股改后实施高管激励机制的51家上市公司作为研究对象,运用SPSS15.0统计分析软件,采用因子分析方法,综合上市公司净资产收益率、总资产净利率、每股收益、主营业务收入增长率、资本积累率计算公司绩效得分,利用相关分析、回归分析检验股改公司高管人员激励与企业绩效的关系。研究结果表明,股权分置改革完善了上市公司治理结构,高管激励机制产生积极效应,提高了公司的绩效。高管人员股权激励效果显著强于薪酬激励。