被当成“救火员”怎么办?

本期话题:地处江南某城市的汪店长是当地某眼镜企业连锁公司的精英店长,她到哪家店任店长,哪家店的销售量就上升。年初,她又被公司安排到一家业绩不理想的门店,而该门店的李店长则被调到汪店长以前所在的那家业绩好的门店。这让汪店长感到公司领导是在偏袒李店长,而自己则被当作一名"救火员",哪里"着     

销售能力强,就能当好店长吗?

小肖是门店的销售高手,一向在公司里业绩领先,因此被提拔当上了店长.任职一年多来,她感到每天需要应对的事情非常多,实在有点招架不住.她在心里抱怨:"以前当店员销售业绩好的时候,收入比现在还多,而店长的责任重大,业绩考核压力不小,真不知道当店长有啥意思,还不如当店员呢!"     

致店长:门店生意不好千万不要找这5大借口

坊间传言"店长不学习,老板最着急;店长无担当,好店也白搭;店长不进步,业绩就退步;店长无能力,店员都嫌弃"。可见,对于零售店而言,作为上传下达的枢纽性人物,店长在门店运营中十分重要。当门店生意不好时,有的店长往往会找各种理由推卸责任,该如何解决这个难题?且看本文细说。     

请自查：7类“不作为”店长

<正>好的店长可以凝聚店员心力,把店带“活”,而“不作为”的店长,不仅带动不了店员,还会让门店业绩受损,影响企业发展。本文对7类“不作为”的店长进行简要分析,店长朋友们不妨对照自查一下。1.得过且过型这一类型的店长虽然每天守在门店里,却对店里的弊端以及不足之处视而不见。如新进货物商品陈列不合理或某类货品走俏,需要及时补货等都不闻不问,上班只是得过且过。     

店长职责:循序渐进教新人

正作为眼镜店的员工,每天的工作就是接待顾客,尽力提高个人和全店的业绩,每天的工作重点就是盯着店门看到有顾客进店就做好相应的服务。但是当了店长之后,就不能单单只看业绩了,还包括店铺的经营管理和人员稳定性的管理。一个门店,总会有新生力量的加入,如何带好新人,尤其是现在的90后员工,让他们发挥出最大能力,为门店创造价值呢?来自广西的店长阿梅向小编分享了她的管理心得:循序渐进、耐心管理,最重要的就是稳住他们的心,心情好了,业绩才能做好。     

后继须有人——如何培养储备店长?

正实例小苏是一位优秀的店长,她的工作表现优异,带领全店上下创造出不少好业绩,她所在的门店也成为公司的样板店铺。这天,公司领导给小苏下达了一个新任务——培养出至少一位,最好是两位储备店长。刚一听到这个任务,小苏略有困惑,虽然表面上答应,实际上并不那么热心。"我干了这么久才积累出的经验,全部义务教给别人,那我多     

1分钟店长管理1分钟目标、1分钟称赞、1分钟批评

有一种店长,他们可以用很短的时间就做出漂亮的业绩,被称为"1分钟店长". 那么,"1分钟店长"的工作诀窍是什么呢? 1分钟目标 1. 与门店的员工(店助、主管、店员)协商,就门店工作目标达成一致; 2. 明确好的工作表现是怎样的; 3. 用不超过250字描述每天的业绩目标,并写在一张纸上; 4. 反复读目标,每次用大约...     

新店长如何管理老店员

正情景再现新年伊始,石店长接受公司安排到另一家分店担任店长。长期以来,这家门店业绩落后,店员年龄总体偏大,近半员工在门店已经干了多年,"老油条"风格十足,不仅难缠,还排挤新人,每年能留下的新店员少,前几任店长的工作开展得极不顺利。初来乍到,石店长就发现门店的风气不好:迟到是常有的事;卫生打     

销冠店长:有效目标 良性刺激

正在每周一次的店长例会上,小王店长满面春风,非常开心。因为上个月,她所带领的门店业绩创下历史新高,比去年同期提升了14%,再加上之前两个月的表现也非常优异,毫无悬念地,她的门店成为公司本季度的销售冠军门店。一番表扬之后,大家纷纷要求她分享一下管理心得。小王店长微微一笑,她很清楚,能够成为全公司几十家分店的销售冠军,其实来之不易。各分店店长中,不乏比她资历深或能力突出的,从门店位置来看,同在商圈的好多家分店     

4种店长,值得警惕!

店长,是一个门店的灵魂人物。在国内诸多成长型眼镜店中,企业与门店对店长的依赖与期待是有目共睹的。尤其是在经营艰难、业绩下滑时,总是希望我们的店长能像美国大片中的英雄一样,让门店起死回生。殊不知,这往往只是一厢情愿。靠能人的个人英雄主义时代已相去甚远,靠团队、制度与流程的标准时代已经来临。本文提到的在尚不成熟的商业环境下的4种店长的行为表现,或许能给我们一些警示。     

店长会说话,员工更"听话"

有店长感慨,现在的年轻人难管,有些话怎么说都不听.其实,门店员工的管理可不只是依靠制度和绩效的设计就能做好的,店长说话的方式也是很重要的一部分.下面来看一看,大多数店长是怎么与员工沟通的—— 场景 店长A:"员工上班总是迟到,批评过不止一次两次了,但是越批评她越迟到,扣工资也没有效果,不知她到底是怎么想的?"     

两位店长的工作对比

<正>小王与小李是同一家眼镜连锁企业的两位店长,他们各自率领的两家门店同处一个核心商圈,中间只相隔几条街道。得益于核心商圈的地理位置,这两家店的客流量在企业所有门店中处于较高水平。店长小王曾是公司的王牌导购员,销售业绩一向突出。按传统晋升的法则,小王顺理成章地成为了门店A的店长,也是该连锁企业里最年轻的店长。     

四招提升店铺组织运营能力

如今,门店不达标的原因有很多,诸如用人不当、员工怠慢顾客、进货判断失误、补货不及时、现场管理混乱等,这些都是管理不善造成的。管理做得如何决定着门店业绩的高低。因此,作为门店的管理者,店长应该具备改善门店经营业绩和增强门店运营的能力。店长需要从以下几个方面入手:     

店长选聘,没必要硬将萝卜训练成人参

<正>对于门店来说,早已不是"谋事在人,成事在天",而是"谋事在天,成事在人"的时代,受电子商务、移动互联网的冲击,门店的转型升级早已成为大势,不谋不成活,但能成事的人却总是雾里看花,让人看不分明。门店,似乎永远缺少一位"好店长"。好店长从何而来?很多连锁企业的HR自信满满,宣称自家企业的培训体系健全,课程门类广泛,讲师队伍强大,好店长的培养不在话下。     

4点管理经验 让你的门店像“开了挂”一样!

正对于门店而言,店长是整个门店的灵魂,像大脑一样指挥着身体各部分的活动。俗话"火车跑得快,全靠车头带"也充分表明了管理决策者的重要性。好的店长,能积极地发现问题、解决问题,用实际行动推进门店的发展。他就像开了挂一样,披荆斩棘,让门店成功转型并扭亏为盈。1.要明确店长职责店长即一店之长,是终端门店的领头人,他们的作用直接影响到企业的生存质量和发展前景。店长要结合门店自身情况和当     

好店长不止会打仗更得得会会带人

<正>店长,你得学会培养一群善于解决问题的人,而不是自己去解决所有问题!在许多眼镜店,提拔店长的一大考核标准就是工作积极、销售能力强。作为从一线成长起来的销售型店长,他们往往业绩很突出、个人销售能力强,企业对他们寄予较高的期望。可是有些销售高手在被提拔当上店长后,整日忙上忙下累得不轻,门店的业绩却并无起色或未达到预期水     

店长:不要为失败预设借口

<正>店长作为门店的最高决策执行者,在门店日常管理过程中发挥着举足轻重的作用,店长所承担的各种责任、义务远远大于权力。如何让店长在遇到各种状况时处变不惊、在执行过程中少找借口、改变其心态,成为企业必须解决的难题。而有的店长却习惯性地为失败找各种借口与原因,这样并不利于工作的推动。让我们先看一看某位新上任店长,在公司内部的业绩分析会议上对门店出现的问题时都有哪些借口。     

铁腕店长的是与非

有一种店长——他们在工作中显得强势、霸道、个性鲜明;他们果敢、大胆、雷厉风行。遇到工作中的问题他们会挺身带头,让员工没有退却的余地,只能硬着头皮迎难而上。有人称这类店长为"铁腕店长",他们作为一店之长,在纷繁复杂的日常工作中,以说一不二的工作作风,带出别样的门店管理特色,同时还获得了出色的销售业绩。即使销售业绩斐然,对于铁腕店长的管理作风,各方评价却各不相同。有人认为,现代化     

博士伦大学全新推出“精英课堂”线上课程体系

正2020年,突如其来的疫情影响了中国甚至全球的经济,让本就充满不确定的零售市场环境变得更为错综复杂。作为眼镜门店的管理者在经营管理中是否存在以下问题:门店业绩下滑,试了很多方法还是上不去;作为店长时常感觉门店管理存在一些问题,想改进却又无从下手。     

店长轮店的路径讨论

<正>店长按一定频率轮换到新的门店,或许可重新焕发出新的工作热情,但如果调店过于频繁、流动太快,店长满意度也会下降。很多店长或许都会有这样的感觉,在一家门店待久了,容易产生腻烦心理,工作热情度比之前有所降低,时不时会产生一种莫名的疲惫感。这种情绪如果长时间得不到缓解,既不利于业绩增长,也不利于店长的心态稳定。针对这种现象,有人