高校人力资源管理的"人本"之本

高等学校的人力资源,在其属性和管理目标方面,具有天然的人本内涵和价值特质.但在高校人力资源管理的认识与实践中,存在着对人本管理的"虚化"与"泛化"等异化倾向.基于高校人力资源管理与人本管理的价值契合及管理实践的需要,依照人本管理的理论模式,深入理解人本管理的精髓,探索更为科学有效的"人本策略",是高校人力资源管理的"人...     

浅谈人力资源管理模式的创新

人力资源管理是指在组织活动范围内,针对人这一特殊资源进行科学管理、有效利用与合理开发的活动。人力资源管理模式有配置模式、使用模式、激励模式和开发模式四个方面。随着时代的发展,科技进步和社会信息化对传统人事管理模式提出了挑战,人力资源管理模式创新可以从配置模式、使用模式、激励模式和开发模式四个方面着手。     

新形势下事业单位人力资源管理发展及优化措施

随着我国社会经济的快速发展,互联网的应用也越来越广泛,在此情形下,作为我国事业管理与服务的核心,事业单位应及时调整人力资源的管理工作,以提高其管理质量和工作效率,发挥事业单位的职能.因此,事业单位要落实选人及用人方面的人力资源管理工作,对人力资源进行合理分配,提高管理质量.本文首先对人力资源管理的意义与特点进行分析,其...     

软件企业人力资源虚拟管理研究

人力资源虚拟化或虚拟人力资源（Virtual HR）是随着虚拟组织的兴起而出现的一种提法,美国学者David P.Lepak 与Scott A.Smell 认为人力资源虚拟化是一种基于合作关系并利用信息技术来帮助组织获取、开发和配置人力资本的网络组织.因而可以说,从其本质而言,人力资源虚拟管理是一种基于企业协作网络与计算机信息网络的网络化管理模式.其内涵主要是指企业内部人力资源管理部分职能被逐渐分离出来,将有限的内部人力资源集中在核心业务上;利用外部人力资源,按照特殊性和及时性原则进行最佳配置.实现人力资源虚拟化管理可使人力资源功能更具有战略性、柔性、效益和顾客导向性.     

软件企业人力资源虚拟管理研究

人力资源虚拟化或虚拟人力资源(Virtual HR)是随着虚拟组织的兴起而出现的一种提法,美国学者David P.Lepak 与Scott A.Smell 认为人力资源虚拟化是一种基于合作关系并利用信息技术来帮助组织获取、开发和配置人力资本的网络组织.因而可以说,从其本质而言,人力资源虚拟管理是一种基于企业协作网络与计算机信息网络的网络化管理模式.其内涵主要是指企业内部人力资源管理部分职能被逐渐分离出来,将有限的内部人力资源集中在核心业务上;利用外部人力资源,按照特殊性和及时性原则进行最佳配置.实现人力资源虚拟化管理可使人力资源功能更具有战略性、柔性、效益和顾客导向性.     

浅谈人力资源管理中实践人本管理的途径

经济全球化的迅猛发展以及随着知识经济时代的到来,企业之间竞争的焦点越来越多地转移到企业的人力资源管理上,企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮市场竞争中胜出的关键。而传统的人力资源管理理念已难以适应现代企业知识型、复合型人才的发展需求,这就促使企业管理者在寻求新的人力资源管理思想上进行创新,而把"人本理念"应用于人力资源管理无疑是对于企业的长期可持续发展的一种创新型发展战略。企业应从管理理念与管理方法上的人本化、组建优秀的人力资源团队、建立长期有效的激励与管理机制、注重感情沟通管理等几方面在人力资源中实践人本管理。     

干部管理在人力资源配置中的应用策略

我国现代化建设与发展水平显著提升,社会主义市场经济建设不断增强,经济社会发展离不开企业的支持与贡献.人力资源配置作为现代化企业管理的重要内容之一,对企业推动企业全面发展具有重大意义.但当前企业在人力资源配置中依然存在许多问题,其问题不利于提升人力资源配置效果和企业发展水平.所以,企业需要结合人力资源配置存在的问题,积极...     

关于职业生涯开发系统的思考

艾晟一、职业生涯开发系统提出的背景人本管理是现代企业管理的发展方向,企业人本管理是指在企业管理的一切活动中,始终把人放在核心位置。在手段上着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化及合理配置;在目的上追求人的全面发展以及由此带来的企业效益的最大化。从企业将人当作成本到视为资源,是一次根本性的革命。职业生涯开发系统正是指个人职业需求与组织机构的商业需求和战略方向一致的情况下,由组织来帮助员工规划他们的职业生涯。职业生涯开发管理的提出是从战略角度看待企业人力资源管理。目前在企业中提到的人才战…     

人力资源开发与职业技术教育

1　现代社会的发展对人力资源开发的新要求工业经济时代以自然资源为依托 ,经济发展取决于自然资源的占有和配置 ,有形资产就处于决定性地位 ;而知识经济则以知识为主要依托 ,经济发展取决于人力资源的占有、配置和使用 ,知识和技术 ,成为社会财富的标志、内容和动力。在现代社会 ,特别是高科技产业迅速发展的 2 1世纪 ,从创造社会财富、促进经济增长和加强竞争优势等方面来看 ,人力资源日益起着主要的、决定性的作用。我国拥有世界上最丰富的人力资源 ,但我国人力资源的整体素质偏低 ,特别是高级技术人才的短缺 ,已成为限制科技成果转化为…     

学习型组织人力资源开发新思路

企业建立学习型组织，重视人力资源开发与管理，实现以人本管理为核心的企业管理新趋势，是知识经济时代企业竞争的必然要求。因此，分析学习型组织所要求人力资源管理新特点，构建学习型组织人力资源开发新模式，将使人力资源开发管理事半功倍。     

企业人力资源开发风险及其防范

企业的人力资源开发作为一种投资活动具有风险。主要对企业人力资源开发风险的特点、风险的类型及成因、风险的防范对策作了探讨，以期企业的人力资源开发更加理性化，实现提高员工素质、增强企业竞争实力、确保企业持续发展的目标。     

知识经济下的人力资源服务产业化

知识经济是以知识为主的经济,而人力资源是知识的创造主体和载体。现代人力资源管理是企业运用现代管理的方法,最终实现企业发展目标的一种管理行为。电力企业人力资源服务产业化,是以市场为导向,以满足客户需求为目标,以价值创造为核心,以企业化管理为营运模式,依靠科技进步和专业化的服务,实现人才资源的市场化配置,使电力企业的发展适应并推动社会经济发展。     

民族地区经济发展与人力资源开发问题研究——以辽宁省清原满族自治县为例

人力资源是经济发展的重要推动力量和源泉,人力资源的开发对一个地区的经济发展是至关重要的。通过分析清原县的人力资源开发现状,对该县人力资源和经济发展进行了实证研究,并提出了明确人力资源开发的战略地位、实施人才素质提升工程、大力发展培训事业、促进人力资源的合理流动和有效配置、增加就业活力、提高人力资源利用率的建议和应采取的措施。研究结果对其他民族地区的经济发展与人力资源开发具有借鉴作用。     

主成分分析法在人力资源开发度评价中的应用

从人力资源规模、质量、结构以及人力资源配置等四个方面构建评价指标体系,运用主成分分析法对辽宁沿海经济带6个地区的人力资源开发度进行了实证研究,指出在辽宁沿海经济带人力资源开发过程中6个地区发展不够协调,进而为加快辽宁沿海经济带人力资源开发一体化进程提供强有力的依据。     

台湾高职教育对福建人力资源开发的启示

本文分析了福建省人力资源现状以及福建省人力资源开发的重要性,根据两岸教育资源优势互补,借鉴台湾高等职业教育的优势和成功的经验,分析闽台高职教育合作的可行性,从发展职业教育和在职培训出发开发福建省的人力资源,为海西建设提供高素质高技能的应用型人才,与海西经济建设形成良性互动。     

台州市水资源可持续开发利用分析

随着台州市国民经济和社会高速的发展,水的供需矛盾日益凸显。台州市区域经济发达,水体受人类活动的影响较严重,水库总体水质呈缓慢下降趋势,水资源量的时空分布不均,在水资源的开发利用上,也存在治涝标准低,水环境恶化,水功能低下,水资源浪费严重,水资源利用率低等等问题。因此,应合理开发利用规划水资源,加强地表水源工程建设,推行节水措施,确保水资源的可持续利用。     

基于四川省的人才开发投入机制研究

"人才是最重要的资本"已成为国际经济活动中新的价值观念。许多国家和地区都把开发人才,引进人才和合理使用人才列入长远规划,并把它作为重要的战略措施。四川省作为西部的人口大省,加快人才资源开发,加大人才资源开发投入,提高人口素质,最大限度地发挥人才作用,对促进四川省经济社会发展有着非常重要的现实意义。     

关于新型工业化道路的实践探索

新型工业化道路特指中国特色的工业化道路,它要求做到"科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环保污染少、人力资源得到充分发挥"。只有工业发展方式真正转变,才能实现经济发展方式从量变到质变的根本转变。国有企业在实践探索新型工业化道路上负有不可推卸的重要责任,应不断创新工作思路,整合优化企业构成要素,安全生产,保持和谐稳定,努力提高发展质量。     

南流江流域最严格水资源管理制度实施刍议

南流江是广西南部独流入海诸河中流程最长、流域面积最广、水量最丰富的河流,受水量、水质、工程等因素影响,南流江流域缺水问题较为突出。本文依据南流江流域经济社会发展及水资源开发利用的实际需求,从流域层面涉水规划、流域水量分配、用水统计方法和水资源监控、流域水资源统一调度等6个方面剖析了该流域最严格水资源管理面临的主要问题。根据流域内部各区域地形地貌、土地利用、生态服务功能、开发方式、水循环特征、水环境特征的空间差异,将流域划分为生态区、农村区、城市区3类区域,从流域水资源管理红线指标细化分解、水资源红线管理监测预警体系建设、流域水资源"三条红线"管理考核评估体系3个方面,提出了最严格水资源管理制度实施的若干建议。     

关于加强电力企业人力资源管理的思考

在深入分析当前电力企业人力资源现状的基础上,针对电力企业面临的人才素质不高、总量不足、人力资源结构不合理以及管理观念落后等诸多问题,结合实际管理经验,提出电力企业可以通过加强对人力资源培训的投入和管理、制订合理的人力资源招聘体系、建立弹性的人力资源管理模式以及企业文化等途径来加强电力企业人力资源管理。