人力资源价值的确认与计量

人力资源的确认和计量是市场经济中企业科学化财务管理发展过程的产物。本文首先论述了企业以人为本建立人力资源计量观的重要性,分析了人力资源的确认和计量,并对计量中存在的一些问题进行了探讨。     

高校人力资源会计的确认和计量

分析了高校人力资源的主要特点及其会计属性,将高校人力资源确认为会计资产。通过分析高校人力资源会计的特点,对高校人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本进行确认,并结合人力资源会计的计量方法对高校人力资源会计的计量作进一步的探讨。     

人力资源会计初探

分析和解释了人力资源的产权归属,确认人力资源是一种资产.阐述了人力资源与人力资本是两个不同的概念,对人力资源进行了分类,提出了人力资源会计计量方法,介绍了成本法与价值法的优势.     

浅谈人力资源会计

知识经济时代 ,人力资源对企业的发展至关重要。人力资源会计是对人力资源的成本、价值进行确认、计量和报告的新型会计分支。本文从人力资源会计建立的必要性 ,提出人力资源会计的基本假设 ,进一步讨论其具体核算内容 ,以期促进人力资源会计的实施。     

浅析人力资源会计在会计师事务所的应用

会计师事务所作为一个智力密集型的单位,人才是其最主要的竞争武器。对人力资源的量化管理和成本核算在会计师事务所的管理中具有战略意义。从会计师事务所的特质出发,分析了人力资源会计在会计师事务所中应用的必要性和可行性,并对事务所人力资源的会计确认和计量方法进行了探讨．     

试论人力资源会计

通过对人力资源特性的分析,阐述了人力资源作为企业的一项特殊资产,在会计上是可以确认、计量和报告的,进而论述了创立人力资源会计的可行性。     

高新技术企业人力资源会计初探

人力资源会计是市场经济的产物，也是会计学的一个新兴的重要分支学科。高新技术企业人力资源会计有其特殊的地位和性质。通过介绍高新技术企业人力资源会计的特点和在高新技术企业运用人力资源会计的必要性，对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，提出了人力资源会计核算的设想，表明对人力资源会计的报告和披露的一些看法。     

关于我国建立人力资源会计制度的探讨

辨析了人力资源成本的分类,对人力资源会计的确认与计量问题作了探讨,侧重对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析,在此基础上提出了我国建立人力资源会计的设想,包括建立人力资源会计的原则、账户的设置、人力资源会计的报告和人力资源财务比率.     

对人力资源会计若干问题的探讨

通过对人力资源会计的确认、计量和报告三大问题的初步探讨和分析,揭示出人力资源会计的基本内容和轮廓,进一步阐明人力资源是企业的一项资产,各企业应根据自己的目标来选用不同的计量方法,财务报告应完整地揭示人力资源会计信息.     

人力资源会计与传统会计差异的探讨

人力资源的开发、利用、管理将成为制约企业发展的重要因素。而人力资源会计是一种针对人力资源的价值管理方法。因此 ,发展人力资源会计具有紧迫的现实意义。人力资源会计的研究对象、会计假设、资源确认及计量和账务处理等方面与传统会计有很大的差异。传统会计以物流、资金流和信息流作为研究对象 ,人力资源会计的研究对象为人力资源的价值运动 ;传统会计核算的前提条件为会计主体、持续经营、会计分期和货币计量 ;人力资源会计的会计假设为物化、原始成本、会计主体等假设 ;传统会计把物质资源确认为会计资产 ,人力资源会计把人力资源确认为会计资产 ;传统会计至今已形成了一套完整的现代会计制度 ,而人力资源会计的核心问题是人力资源的核算问题等等。笔者认为 ,深入了解两种会计的差异将有助于逐步推行人力资源会计     

对人力资源会计几个问题的认识

认为人力资源会计是会计核算的必然要求,企业有必要实行人力资源会计.介绍了人力资源会计的计量方法和核算原则,认为对人力资源的资本化采用人力资源成本会计的方法更合适.对人力资源会计报告的项目和列示方法以及人力资源财务指标的设置提出了建议.     

高校人力资源成本核算与教育成本核算的关系

主要从高校人力资源成本与高等教育成本核算的重要性、高校人力资源成本核算内容的界定、高校教育成本核算内容的构成以及两者之间的关系等方面做简要论述。     

论企业人力资源培训成本的计量

在目前我国企业人力资源培训受重视程度日渐增强，对其投入越来越大的背景下，该文试图以企业人力资源培训成本的计量为切入点，以人力资源会计分析为主要方法，并通过对实习单位客户和培训市场总体状况的调查，从成本计量的角度对企业如何评估人力资源培训的成本这一问题做出分析，以帮助解决企业人力资源培训成本计量遇到的问题。     

论人力资源定义的属性

人力资源是生产诸要素中最活跃和起决定性作用的因素 ,是唯一具有主观能动性和创造性的因素 ,只有经过劳动者的劳动 ,并由劳动者组织、控制、协调等 ,物质资源才能完成生产和再生产过程 ,增加社会财富 ,人力资源在社会生产和再生产过程中具有无可替代的重要作用。     

关于人力资源会计实施的前提──人力资本作为实收资本

随着社会生产力的发展,人力资源应对盈利主张相应的权利,而且对盈利的求偿比例应超过他所运用的那一部分物质资源（人均固定资产占有率）对盈利的求偿比例。因此,实施人力资源会计必须将人力资本作为企业或经济组织的实收资本。在对人力资源进行价值确认时,既要考虑为劳动力的成长进行的投资所形成的转移价值,也要参考资本的技术构成因素来确定劳动者自身的劳动（学习）新创造的价值。     

人力资源发展战略中的成本管理

在企业发展过程中必须有效控制并确定人力资源成本结构和总量,同时尽可能将人工成本转化为人力资本,但面对不断上升的人力资源成本,简单地进行总量核算及控制,并不能显著提高企业的竞争优势。因此,从人力资源发展战略的角度来分析人力资源成本的作用及人力资源成本管理中存在的问题,并提出人力资源成本优化的思路和进行人力资源成本管理的模式。     

人力资源部门内部服务质量研究

人力资源部门作为企业内部服务的关键提供者,其内部服务质量水平的高低将直接影响员工的满意度和企业的经营绩效.如何测量人力资源部门的内部服务质量,并在此基础上不断改善其服务质量对于企业来讲具有重要的现实意义.在回顾相关理论的基础上,开发了用于测量人力资源部门内部服务质量水平的量表,并在此基础上进行了实证分析.利用该量表可以对人力资源部门所提供的内部服务进行诊断和改进,进而提高其管理水平.企业的其他职能部门也可以开发相应的内部服务质量评价量表,以次来提高该部门的管理水平,进而提高企业整体的管理水平.     

人力资源开发决策模型研究

人力资源开发决策属于人力资源会计的一个分支——人力资源管理会计的范畴。随着知识经济时代的到来,使人力资源会计越来越显示出其重要地位。实施人力资源会计是知识经济时代的必然要求。在中国加入WTO以后,人力资源会计必将成为现代会计的主流。企业在目前以及未来,所面临的核心人力资源挑战及任务之一就是开发人力资源。开发人力资源就是对企业员工进行培养并促其发展。运用财务会计、数学、统计、经济学等相关的科学理论,特别是经济数学的分析方法,寻找人力资源开发决策模型。让企业在进行人力资源开发项目评选时用这一模型来进行量化决策是企业内部经营管理的需要。企业作为作业链、价值链、知识链和行为链的统一体,人力资源开发决策模型在企业的应用具有现实意义。人力资源开发决策模型由人力资源开发项目的净现金流量计量模式、人力资源开发决策评价指标计量模式及人力资源开发决策评价模式等三部分组成。由实例表明,企业运用人力资源开发决策模型进行开发项目测评,不仅可以选出合理的人力资源开发项目,而且可提供人力资源开发项目预计的净收益现值等评价指标。