人力资源价值计量方法及在某汽车企业中的应用

以实际数据为依据,使用货币性计量方法与非货币性计量方法相结合的计量模式,计算出上海某汽车制造企业三类员工的个体人力资源价值,为企业的分配体制提供参考.     

人力资源价值计量在汽车行业中的应用

以实际数据为依据,使用货币性计量方法与非货币性计量方法相结合的计量模式,计算出上海某汽车制造企业三类员工的个体人力资源价值,为劳动者的知识技能资源参与企业的分配提供新的途径。     

模糊综合评价在人力资源价值会计计量中的应用

针对人力资源价值的许多特性是货币无法表现的这一特征，分析了影响人力资源的个人、组织和社会诸方面因素，把模糊综合评价引入到人力资源价值的非货币性方面进行计量、定性研究，建立了评价指标体系．为人力资源的考核提供了依据．     

基于模糊计量的高校教师价值发挥度评价

针对高校人力资源考核指标存在大量难以直接量化的问题,提出了高校人力资源评价的模糊计量方法.该方法通过建立评价指标体系,确定隶属矩阵,全面反应高校教师非货币价值的计量内容,并最终计算出高校教师的价值发挥程度.为高校人力资源管理提供可量化的科学评价方法.     

公立医院人力资源价值会计计量的随机报酬模型

人力资源价值的确定是人力资源会计应用中的难点。基于上海市某三甲医院开展的高级医师专业技术职务聘任实践中产生的高级医师绩效考核得分, 利用随机报酬模型公式对某科室人力资源价值进行计算, 讨论了随机报酬模型所涉及到的数据确定问题, 提出将公立医院员工的绩效考核分值和人力资源会计计量联系起来, 从而计算公立医院人力资源价值的具体方法, 并指出使用该模型对人力资源价值进行会计计量时需要注意的若干方面问题。该方法对于公立医院开展人力资源会计核算工作具有较强的指导意义。     

浅谈人力资源会计

知识经济时代 ,人力资源对企业的发展至关重要。人力资源会计是对人力资源的成本、价值进行确认、计量和报告的新型会计分支。本文从人力资源会计建立的必要性 ,提出人力资源会计的基本假设 ,进一步讨论其具体核算内容 ,以期促进人力资源会计的实施。     

对人力资源会计若干问题的探讨

通过对人力资源会计的确认、计量和报告三大问题的初步探讨和分析,揭示出人力资源会计的基本内容和轮廓,进一步阐明人力资源是企业的一项资产,各企业应根据自己的目标来选用不同的计量方法,财务报告应完整地揭示人力资源会计信息.     

竞争性领域人力资源会计探析

讨论人力资源信息的相关性和可靠性,认为相关性是人力资源会计信息的首要质量特征,竞争性领域的人力资源价值计量应采用特定个体价值,在此基础上提出了生产经营型和决策型人力资源价值的计量模式.     

人力资源价值的确认与计量

人力资源的确认和计量是市场经济中企业科学化财务管理发展过程的产物。本文首先论述了企业以人为本建立人力资源计量观的重要性,分析了人力资源的确认和计量,并对计量中存在的一些问题进行了探讨。     

企业人力资源价值计量模型的构建

本讲述了什么是人力资源和人力资本以及它们的关系。提出了人力资源价值计量的基本思路，基于此思路，构建出了人力资源价值计量模型，并指出该计量模型在实践中的应用。     

关于我国建立人力资源会计制度的探讨

辨析了人力资源成本的分类,对人力资源会计的确认与计量问题作了探讨,侧重对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析,在此基础上提出了我国建立人力资源会计的设想,包括建立人力资源会计的原则、账户的设置、人力资源会计的报告和人力资源财务比率.     

吉林省人力资源与经济发展的演变趋势分析

通过对吉林省人力资源总量、人力资源能力、人力资源结构与经济发展演变趋势的系统分析,认为:吉林省人力资源丰富并呈稳步增长的态势,但就业不够充分,从业人员比重呈下降趋势;人力资源素质较高,但优势正逐渐缩小,竞争力明显不足;人力资源产业结构与产值结构出现明显的错位,呈背离趋势。     

试论浙江省水利人力资源能力的建设

随着现代化进程的加快，加强人力资源能力建设已经成为当今最主要、最紧迫的任务，通过对浙江省水利人力资源能力建设现状的分析，提出了挑战传统人事管理模式，树立全新的人力资源新理念的观点，并从多方面论述，加强人力资源能力建设，为提前实现水利现代化提供智力支持和人力保障。     

人力资源市场运作方式的构想

提出当前应树立人力资源观念和人力资源规格观念,并在此基础上提出社会主义市场经济条件下,人力资源市场运作方式的设想,按该方式运作,可促进人力资源市场健康有序的发展。     

人力资源会计初探

分析和解释了人力资源的产权归属,确认人力资源是一种资产.阐述了人力资源与人力资本是两个不同的概念,对人力资源进行了分类,提出了人力资源会计计量方法,介绍了成本法与价值法的优势.     

The Application of Expand Option of Real Options in Human Resources Evaluation

1 Introduction Human resources evaluation has been re- searched for more than thirty years. At the present it is still a tough issue for researchers. There are two conventional methods for human resource evaluation: the non-currency measurement and the currency measurement. The non-currency measurement mainly uses the methods of skill-detailed-records, achievement-evaluations and so on. The currency measurement models mainly use: the future- return- discounted model or the payment-discounted …     

论西部地区人力资源开发的十大方略

决定西部大开发成败的决定性因素是人力资源的开发。应确立以人为本的西部人力资源开发理念;制定切实可行的西部人力资源开发战略;建立新型的西部人力资源开发管理模式;实现人才资源的市场化配置;建立西部有利于人力资源开发的制度环境;打通从人力资源开发向人力资本积累的途径;确立教育在人力资源开发中的基础性地位;充分发挥西部现有人才存量的潜能;消除西部制约人力资源开发的瓶颈;构建科学的西部人力资源结构体系。     

健全社会保障制度促进人力资源开发

阐述了人力资源开发的内涵及社会保障制度对促进我国人力资源开发的重要意义,就进一步健全我国社会保障制度提出应扩大社会保障覆盖面、加强社会保障基金管理和健全相关法规,使其有效地促进我国人力资源开发和经济全面、健康、快速地增长.     

高校人力资源激励机制分析

现阶段,优秀大学教师成为各高校互相争夺的人力资源,教师队伍的流动性加快了教师资源合理配置的力度,也给高校的人力资源管理造成了一定的冲击.我们应该重新审视大学教师工作的新特点、新情况、新问题,制定适宜的激励机制.