矿工不安全行为分析及控制对策

针对现阶段我国煤矿安全生产形势严峻,人的不安全行为问题突出的难题,以煤矿职工不安全行为为研究对象,通过对人的不安全行为相关机理及影响人的不安全行为因素分析,得出了人的安全心理与不安全行为之间的关系。并基于此,提出了不安全行为的控制对策,即提升矿工安全知觉在煤矿安全生产中的作用、增强安全动机激励对矿工安全行为的作用和加强矿工安全行为中的安全个性培养、注重提高矿工安全心理教育、培训和训练的针对性。     

矿工人格特征与不安全行为的关系实证研究

为揭示矿工人格特征与不安全行为之间的关系,基于安全行为心理为理论基础,构建了人格模型,以卡特尔16项人格因素问卷(16PF)为实验测量工具,选取8个典型煤矿对22个工种共计225名矿工进行人格特征实验测量,并对测量所得数据运用结构方程(SEM)进行验证分析模型,详细阐述了人格特征对矿工不安全行为的影响,通过对所构建的矿工人格模型进行实证研究分析结果表明:(1)在卡特尔16项矿工人格因素中,矿工不安全行为最易受到自律性影响;(2)不安全行为发生概率与矿工人格测量指数Ps成正比;(3)在本文研究中,所有参与实验测量的矿工,其安全行为能力较好的与一般的及较差的所占比例为4︰6︰1.     

煤矿员工不安全心理及其影响因素

根据环境影响心理、心理支配行为的理论和安全生产领域的相关研究成果,对生产过程中人的行为与生产安全事故的关系进行了论述;并结合开滦煤矿实际对引发矿工不安全行为的侥幸心理、麻痹心理、捷径心理、从众心理、摆脱心理、逞能心理、恐慌心理和逆反心理等8种主要心理以及影响矿工心理的煤矿作业环境中的温度、湿度、照明、色彩、噪声,人际关系,饮食及其他等4个方面的因素进行了分析论证;在此基础上,根据80%以上生产安全事故是由人的不安全行为所引发的事实,提出了应通过改善或消除引发矿工不安全心理的各种因素来消除或抑制矿工的不安全行为,从源头预防煤矿生产安全事故发生的观点.     

矿工安全行为能力试验研究

个体安全行为能力不足是导致不安全行为发生的根本原因。为科学准确测量和评价矿工个体安全行为能力状况,使用注意力集中能力测试仪、声光反应测定仪、空间知觉测试仪和双手协调器,抽样6个煤矿的418名矿工进行了安全行为能力测试及分析,将矿工安全行为能力划分为优秀、正常和不良3个等级,基于经验法则和总分值频率曲线法提出了等级界线值计算方法,确定了矿工安全行为能力评价标准,最后在某煤矿进行了实践应用。结果表明:矿工个体的安全行为能力存在明显差异;试验和评价标准能够准确评定矿工的安全行为能力状况,探索性解决了矿工安全行为能力的定量评价问题。     

工作-家庭冲突对矿工不安全行为的影响研究

工作-家庭冲突是产生不安全行为的主要因素之一。为探讨矿工不安全行为的产生机理,导入心理韧性和自我效能感两个中间变量,以198位矿工的问卷调查为数据来源,运用AMOS22.0软件,建立SEM模型,寻找工作-家庭冲突与矿工不安全行为间的相互关系。最终证明:工作-家庭冲突与矿工不安全行为存在显著正相关关系;心理韧性和自我效能感是工作-家庭冲突与矿工不安全行为的中介变量;减少工作-家庭冲突的发生、提高个人心理韧性与自我效能感,可在一定程度上减少矿工不安全行为的发生。     

矿工主观幸福感与不安全行为研究

从主观幸福感视角,分析矿工不安全行为的影响因素。通过对200名矿工进行主观幸福感和不安全行为问卷调查,运用SPSS23.0软件进行描述性统计分析、相关性分析和回归分析。结果表明,矿工主观幸福感与不安全行为呈现相关关系,三个维度中的正性情感与不安全行为显著负相关(-0.252),负性情感与不安全行为显著正相关(0.566),生活满意感与不安全行为显著负相关(-0.361)。因此,煤矿管理者应该注重员工的主观幸福感,满足员工的生理和心理需求,进而减少不安全行为的发生。     

矿工心理契约与其安全绩效的关系研究

了解矿工的心理契约状态、安全绩效水平及两者之间存在的关系有利于煤矿企业的安全管理。将心理契约划分为发展型责任、规范型责任和人际型责任3个维度,将安全绩效划分为安全结果和安全行为2个维度来设计测量量表,并对407名矿工的心理契约状态和安全绩效水平进行测量与分析,结果表明矿工心理契约与其安全绩效存在显著的正相关性,且组织责任通过员工责任影响安全绩效。通过提高矿工与企业之间达成的心理契约状态水平可以提高矿工的安全绩效,从而提高煤矿企业的安全管理水平。     

矿工安全心理分析

矿工的心理素质与其安全行为关系密切。分析了矿工安全心理要素,并借助于模糊数学理论对矿工安全心理进行了等级评价。     

基于网络模型的矿工安全行为能力综合评价

为准确了解矿工安全行为能力水平,基于安全行为影响因素,从安全生理、个性心理、安全能力3方面构建综合评价指标体系,运用ANP(网络层次分析法)和灰色关联法进行综合评价。先通过ANP建立指标体系的网络模型,借助SD(超级决策)软件,计算各因素的全局权重,再从矿工个体安全行为角度出发,随机选取5名矿工以获取评价数据,运用灰色关联法计算关联系数,最后用权重和关联系数计算出加权关联度。结果表明,该模型能够较好显示出评价对象的实际安全行为能力。     

基于SEM的噪声烦恼度对矿工不安全行为的影响研究

为研究噪声烦恼度对矿工不安全行为的影响,确定出了影响噪声烦恼度的5个不同维度,编制了煤矿噪声烦恼度和矿工不安全行为测量量表,构建了煤矿噪声烦恼度对矿工不安全行为影响的结构方程模型(SEM)、通过分析结构方程模型的路径系数和模型拟合数据,得出噪声烦恼度不同维度对矿工不安全行为影响关系。研究表明,不安全行为意向在噪声烦恼度与矿工不安全行为之间存在间接效应,噪声烦恼度各维度对矿工不安全行为影响效应的大小排序为噪声属性、噪声不良心理、噪声排斥态度、噪声不良情绪、噪声疲劳。     

从注意及其规律看安全教育

从心理学的角度出发,运用注意及其规律,分析了我国煤矿企业安全教育中应注意的一些问题。根据注意及其规律,总结了它在安全教育中的应用,可以提高煤矿工人的安全意识,达到安全教育的目的,从而更好地预防煤矿事故的发生。     

员工安全心理预警管理系统技术研究与应用

为了减少徐庄煤矿人为失误造成的各类矿井事故,通过调查相关人员安全心理行为表现,建立安全心理预警数据库,开发安全心理与行为预警管理系统等途径,开展员工安全心理研究分析及数据统计分析,找出了影响安全生产的主要人为因素,通过建立安全心理预警筛查系统、心理培训和危机干预体系等措施,加强了员工安全心理建设和心理疏导的具体路径和措施,有效减少了人为失误引发的各类事故,实现了矿井的安全生产。     

混合提升绞车过卷保护切换误操作的预防

从我矿副井混合提升绞车过卷保护切换误操作问题，对绞车的控制回路进行了改造，预防了在提升时可能发生的事故，确保了人身安全。     

矿工心理与安全生产研究

阐述了煤矿工人心理因素对安全生产的影响,剖析了影响矿工安全心理的因素,并提出了保障矿工安全心理的对策,认为改善矿工安全心理要从矿工本身和煤矿管理两方面抓起。     

“三违”心理存在的理论依据

从安全心理学出发,通过分析煤矿安全管理中"三违"现象产生的原因,提出了煤矿安全双保护层作用和事故发生具有小概率特点是违章心理存在的理论依据。研究成果在煤矿安全生产培训中的应用实践说明,分析结论说明了"三违"现象存在的根源,对提高安全管理水平有一定指导意义。     

人因视角下国内煤矿安全领域研究现状与发展趋势

为明晰人因失误造成的煤矿安全问题研究的现状及发展趋势，基于统计分析和文献计量学，借助Citespace软件对CNKI期刊数据库2000-2019年的1490篇有关煤矿工人研究的中文文献进行分析，并对现有研究成果从管理和矿工个体两个层面进行划分归纳。结果表明，我国人因视角下研究领域内的核心科研力量初步形成，研究主要聚焦于矿工不安全行为、不安全心理致因因素的探究。研究发现研究侧重点和方法逐渐从行为理论、认知心理学向认知神经学转变，未来通过更先进的神经测量工具有望从根本上揭示矿工的行为机理。     

安全心理学在煤矿安全管理中的应用

安全心理学是一门“以人为本”的学科。安全管理在煤炭工业的发展过程中具有非常重要的作用。在煤矿实际工作中运用安全心理学，可以很好地消除矿井“人”的不安全因素，降低事故发生率，真正实现安全生产的目的。     

蚁群聚类算法在煤矿安全评价人因事故分析中的应用

详细分析了煤矿安全人因事故中的主导因素,应用蚁群聚类算法从职工素质、组织管理、心理及生理因素和工作环境4个方面进行聚类分析,建立了对煤矿生产中影响较大的人因事故主导因素分类模式,仿真实验表明,管理因素是煤矿人因事故中的关键因素,并有针对性地给出相应防范措施.     

基于KANO-IPA的矿工安全沟通满意度需求层次研究

为识别提升矿工安全沟通满意度的关键因素，提出矿工安全沟通满意度提升策略以减少不安全行为与人因事故。围绕选取的21个安全沟通满意度指标要素进行问卷调查，对调查结果进行统计分析判定矿工安全沟通满意度要素的层次分类以及满意度提升优先序。结果显示：21项指标要素划分为2项必备要素、2项魅力要素、17项一维要素，结合分析型KANO-IPA矩阵分析，确定影响矿工安全沟通满意度的关键因素及满意度要素提升的优先顺序，并提出提高矿工安全沟通质量的策略。     

煤矿安全管理制度的执行特征对制度有效性的影响研究

为了加强煤矿企业员工的安全管理制度遵从行为，提高企业安全管理制度有效性，基于心理与行为学科的态度理论和强化理论，采用机器学习方法探寻煤矿安全管理制度执行特征对员工制度行为涌现的作用。结果表明，遵从意愿不能准确预测遵从行为，提高制度执行强度将有利于制度遵从行为涌现，但群体制度遵从行为随着制度执行强度的上升边际增幅递减，奖励是比惩罚更能促进制度遵从行为涌现的激励措施，据此给出采取适度水平的制度执行强度避免反生产行为，实行以“激励”为主的制度执行方式营造积极安全管理的氛围，提高制度执行刚性以及关注员工制度遵从意愿等管理建议。