公务员和企业员工工作生活压力比较研究

该研究在大样本调查的基础上，对我国公务员和企业员工的工作生活压力状况作了较为细致的比较分析。作详细分析了我国公务员队伍和企业员工的工作生活压力源的因素结构和两个群体间的在工作生活压力上的差异，并得出了一些有意义的结论。     

国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究

以湖北省武汉、鄂州、黄冈3个城市的15个国有企业的300名管理人员为调查对象，采取多元统计分析方法，对工作压力源与工作满意度进行了统计和分析。调查得出的主要结论是：(1)工作压力源对工作满意度有着显著的影响；(2)组织的结构与倾向、职业发展、工作条件和要求是影响管理人员工作满意度的3个最重要的工作压力源。最后对这些发现进行了分析和讨论。     

角色认知、控制感及工作压力的关系分析

通过对２ 家国有大中型企业员工的角色认知及工作压力情况的调查,分析了组织中员工角色认知、控制体验与工作压力的因素构成,其分别为角色模糊和角色冲突、控制感和控制愿望、生理压力和心理压力。在此基础上确定了对各构成因素的测量工具,并分析了各构成因素之间的相互关系。发现员工角色认知对工作压力具有显著影响,角色冲突通过对心理压力的直接影响,在角色认知对工作压力的影响中起主效应作用。控制体验在角色认知对心理压力的影响中具有明显的调节作用。     

北京房地产开发企业员工工作压力源与压力反应状况的实证研究

以北京市本土房地产开发企业员工为研究对象,借鉴以往研究工作压力量表并适当修正,对房地产开发企业的员工工作压力源、工作压力反应状况以及二者之间的关系进行了研究。结果表明：目前此类企业员工整体压力负荷较为严重,工作压力源、压力反应状况在不同人口统计学变量上有显著差异,且体现出其行业特点;此类企业员工的工作与家庭冲突、职业生涯发展、自我激励与认可、组织与工作特点、职业兴趣等工作压力源对压力反应状况有较好预测效力。     

工作压力与员工心理健康的实证研究

通过对354名企业被试的问卷调查，探讨工作压力对员工心理健康的影响。结果表明，工作需求与情绪衰竭正相关，与一般健康状况负相关；212作控制与情绪衰竭负相关，与一般健康状况正相关。工作压力过高会导致员工的心理健康下降，心理健康是工作需求和工作控制共同作用的结果。     

座席员的心理资本对压力反应和工作满意度的影响

本研究旨在考察呼叫中心座席员的心理资本与工作压力、压力反应和工作满意度之间的影响关系,并探讨心理资本的调节作用。研究者通过对318位座席员进行问卷测量,通过对数据进行相关分析和分层回归分析后发现,座席员的心理资本与压力反应呈显著负相关、与工作满意度呈显著正相关;座席员的心理资本调节了其工作压力源对工作满意度的影响,但对工作压力源和压力反应之间的调节作用不显著。结论:提升心理资本有助于减轻工作压力造成的压力反应,并提高工作满意度。     

工作不安全感的研究现状与展望

在不稳定的经济形式下,很多员工都存在工作不安全感,这种压力感受会对组织的绩效和员工自身产生很多不利影响,本文对这个领域内的研究进行了整理和归纳,介绍了工作不安全感的概念内涵,测量方法,回顾了其影响因素,并指出了现有研究的不足和未来的发展方向。     

工作压力、人格特质对造纸企业员工工作绩效的影响

目的本研究以造纸企业生产线员工为例,探讨工作压力对员工工作绩效的影响及"大五"人格在其间的调节作用。方法对192名私营与合资造纸企业生产线员工进行了问卷调查。结果工作压力与工作绩效相关显著,且对工作绩效有一定的预测作用;工作压力与"大五"人格相关显著;"大五"人格与工作绩效的相关不显著;层次回归分析结果表明,"大五"人格在工作压力对工作绩效的影响中产生调节作用。结论对于本研究对象而言,工作压力影响工作绩效,"大五"人格在其间起调节作用。     

工作-家庭冲突的影响因素研究

为了解处于社会转型期的我国员工的工作-家庭冲突状况及原因，作采用问卷法对448名教卫生系统的员工进行了调查。结果表明：工作家庭冲突比家庭工作冲突严重；影响工作家庭冲突的因素包括工作时间、加班与轮班、工作卷入、来自单位的支持和照顾老幼等，多数与工作有关，而影响家庭工作冲突的因素则包括家庭卷入、来自家庭的支持和工作时间，主要与家庭有关；社会支持有助于缓解工作-家庭冲突。     

影响家族企业员工工作工作满意度的个人因素研究

本文以家族企业正式员工为研究对象，探讨影响家族企业员工工作满意度的个人因素，分析这些因素的成因，提出家族企业提高人力资源管理水平的建议。     

模块化职务分析

章总结了职务分析方法在我国的应用情况，分析了需求特点，引入模块化的思想，提出了新的职务分析方法——模块化职务分析，认为职务分析的关键就是将工作中的各项任务进行整理，组成不同的工作模块。建立计算机辅助管理系统，时时调整、修改工作模块，对工作模块进行组合，形成职务，从而使职务分析趋于动态化。     

工作特征、职业倦怠与工作绩效的关系研究

本文以石化行业员工工作绩效为焦点,探讨工作特征对员工职业倦怠及工作绩效的影响,运用问卷调查法对某石化企业188名操作员工(男147人,女41人)进行调查,结果表明:工作要求(工作环境、工作安全感、身体负荷、设备条件)显著影响职业倦怠中的耗竭和疏离感维度;工作资源(同事支持、上级支持、培训、管理制度)对职业倦怠中的职业效能维度有显著的影响,并通过影响职业效能对关系绩效影响显著;此外工作资源直接对任务绩效有显著的影响;职业倦怠中耗竭和疏离感维度对职业效能维度有负向影响,表明石化行业员工的工作特征对其职业倦怠及工作绩效有良好的预测作用.     

企业R&D人员工作压力的类型分析

目的探讨企业RD人员工作压力的分类模型。方法以23家企业1957名RD人员为被试,采用快速聚类分析技术对其进行分类。结果 1)企业RD人员工作压力四类模型-高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型是一个有效的分类模型;(2)企业RD人员工作压力类型呈现以下分布特征:总体上以中压力型为主,高级职称的比中级和低级职称的RD人员更趋高压力型,集体企业的较其它企业类型的RD人员更趋高压力型,有离职倾向的比没有离职倾向的RD人员更趋于高压力型,未婚的和工作年限最短的RD人员归为低压力型的最多。结论企业RD人员的工作压力可以分为四种类型:高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型。     

电信人员工作特征与工作倦怠的关系

为探讨电信人员工作特征和工作倦怠的关系,采用工作要求-决策自主问卷和工作倦怠问卷调查了526名某大型通信公司职工。分层回归分析的结果显示,在控制了人口统计学变量之后,工作特征所解释的方差变异量,在情绪衰竭、玩世不恭和职业效能三个维度分别增加了20.7%、20.1%和7.2%。该结果表明,适当降低员工的工作要求,增强技能多样性,扩大决策自主性,可望有效地预防电信人员的工作倦怠。     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

工作倦怠形成机制的初步研究

通过对322名企业员工的问卷调查,初步探索工作倦怠的形成机制。中介回归分析的结果显示:情绪衰竭完全中介工作需求对玩世不恭的影响,部分中介工作资源对玩世不恭的影响;玩世不恭完全中介情绪衰竭和工作资源对职业效能的影响。这些结果说明:工作倦怠的产生不是一蹴而就的,其内在形成过程是:工作需求过高、工作资源匮乏的工作环境导致员工出现情绪衰竭;在缺乏工作资源的情况下,员工不能有效应对情绪衰竭,引起玩世不恭;情绪衰竭和玩世不恭的长期后果是员工自我评价降低,职业效能低落。     

动态环境下工作分析定性模拟方法研究

传统工作分析方法的工作环境静态假设与企业实际面临的动态环境现实相违背,使得其工作分析结果缺乏动态适应性,可以采用定性模拟的方法对原有的分析结果进行修正.首先设计了工作分析的定性因果关系模型、变量知识的定性表述方法、状态变量转换规则及模拟步骤;为防止模拟组合爆炸,设计了基于管理常识的过滤器;最后给出了企业管理岗位职能变化过程的模拟应用实例,模拟结果符合企业管理相关理论.     

组织创新气氛与中小企业员工创新行为:工作投人的中介作用

本文以240名企业员工为被试,运用问卷调查法和层级回归分析的统计方法,考察了工作投入在组织创新气氛与员工创新行为的中介作用.结果表明:组织创新气氛对员工的创新行为具有显著的正向预测作用,但工作投入在组织创新气氛和员工创新行为中存在中介的作用.     

组织公平对工作满意度的影响:组织认同的调节作用

通过对3家企业376份问卷调查的结果分析,探讨了组织公平对工作满意度的影响。研究结果显示分配公平、程序公平和组织认同三个变量的交互作用对工作满意度的影响是显著的,进一步的研究发现在低分配公平组中,组织认同在程序公平对工作满意度的影响中存在调节作用,具体表现为与低组织认同的员工相比,当高组织认同的员工得到不利的分配结果时,程序公平对其工作满意度的预测作用更强。