心理所有权对员工工作绩效的影响机制研究

为了研究心理所有权与组织承诺、组织公民行为及员工工作绩效之间的关系,对380名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：心理所有权可以通过员工组织承诺和组织公民行为对工作绩效产生影响,即组织承诺和组织公民行为在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用。     

心理契约违背对组织公民行为的影响:上级支持的中介作用

心理契约违背是组织雇佣关系良好程度的一个重要信号,对员工组织公民行为有着许多负面影响.本文首先通过文献研究提出假设,认为上级支持感是心理契约违背影响组织公民行为的中介变量.然后通过对16家企业的225名员工的问卷调查,实证检验了心理契约违背、上级支持感和组织公民行为之间的关系,结果发现:(1)心理契约违背对上级支持感存...     

谦卑领导行为与员工个人创新行为:一个被中介的调节模型

通过问卷调查我国长三角地区3家企业的326名员工,从组织行为学、心理学视角,构建了一个被中介的调节模型,以探讨谦卑领导行为与员工个人创新行为的关系。实证结果表明:谦卑领导行为对员工个人创新行为有显著的正向影响,内部人身份认知在其中起到部分中介作用;传统性对谦卑领导行为与个人创新行为之间的关系具有调节作用,该调节作用通过内部人身份认知的中介得以实现。揭示了谦卑领导行为对员工个人创新行为的影响效应和作用路径,充实了谦卑领导行为对下属影响的相关研究,为实践中从领导层面促进组织创新提供了有益借鉴。     

心理契约破坏对企业员工组织公民行为的影响

为探讨情感承诺在心理契约破坏对不同类型组织公民行为影响的中介作用。本研究对来自杭州、苏州与常州的12家企业的330名员工进行了问卷调查,结果显示：①心理契约破坏对组织公民行为存在显著负性影响,并且心理契约破坏对指向个人的组织公民行为（OCB—I）的影响更大;②心理契约破坏对指向组织的组织公民行为（OCB—O）的影响是通过情感承诺来传递的,而对指向个人的组织公民行为（OCB—I）的影响则是直接作用。     

绩效管理过程公平性与组织公民行为的关系

用实证研究的方法探讨了我国企业绩效管理过程公平性和组织公民行为之间的关系.采用中国人组织公民行为量表和绩效管理过程公平性问卷的方式对广东省企业员工进行测量,研究结果发现:绩效管理公平性对组织公民行为具有影响作用,即绩效管理公平性与组织公民行为之间呈现正相关关系.组织承诺对组织公民行为的变异具有独立的解释作用,并在绩效管理公平性和组织公民行为之间起中介作用.     

心理契约破裂和员工沉默行为:一个被调节的中介作用模型

基于社会交换理论,探讨了心理契约破裂对员工沉默行为的影响,检验了工作不安全感的中介作用和上下级关系的调节作用。通过对259名一线员工的调研数据进行验证性因子分析和层次回归分析发现,心理契约破裂对员工的沉默行为有显著的正向影响;工作不安全感中介了心理契约破裂和员工沉默行为之间的关系;上下级关系还对这种中介作用产生了正向的调节作用,即上下级关系质量较高时,心理契约破裂通过工作不安全感对员工沉默行为的影响更为强烈。     

组织公平对组织承诺及组织公民行为影响

选择珠三角地区(主要是广州、深圳、东莞、中山等)70多家企业642名员工作为样本,采用结构方程模型验证员工组织公平、组织承诺和组织公民行为的关系。结果表明员工组织公民行为与组织公平、组织承诺成正相关关系,组织公平与组织承诺成正相关关系,并且组织承诺在组织公平和组织公民行为中起到了中介变量的作用。     

晋升制度模糊化对员工离职倾向的影响研究

以367名中国企业员工为研究样本,探讨了中国情境下晋升制度模糊化对员工离职倾向的影响机制,构建了基于组织认同和心理安全感的被调节中介作用的分析模型。研究结果表明:晋升制度模糊化对员工离职倾向有显著的正向影响,组织认同完全中介了晋升制度模糊化对员工离职倾向的正向关系,个体心理安全感调节了晋升制度模糊化对员工组织认同的影响,个体心理安全感负向调节了组织认同在晋升制度模糊化与员工离职倾向之间的中介作用。     

任务相依性与组织公民行为:团队成员交换的中介作用

本研究基于现实中团队合作的趋势和组织行为重要性的要求,从组织特征和工作任务特征的角度出发,围绕任务相依性和团队成员交换研究组织公民行为。通过对多家企业的209名员工的问卷调查研究发现,在中国社会环境中,团队成员交换可以直接影响组织公民行为及其各具体维度;任务相依性直接、或者通过团队成员交换的中介作用影响组织公民行为,包括帮助行为、个人主动性、公司认同和保护公司资源,但对维护人际和谐没有影响作用。     

基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究

为探讨社会交换理论对组织公民行为的影响因素,对来自12个高科技组织的294名员工和52名主管进行了问卷调查,研究结果表明：员工的组织支持感知与组织公民行为之间具有正向关系;领导-下属交换与组织公民行为之间具有正向关系;员工的社会交换意识是组织支持感知与组织公民行为之间以及领导-下属交换与组织公民行为之间的调节变量.     

授权型领导对员工建言行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

团队和组织认同对员工创新行为影响研究述评

社会认同是指个体如何通过外界来定义自我的心理状态,对个体的态度、价值观和行为都具有基础性的影响作用。探讨员工的团队与组织认同对员工创新行为的影响是组织创新领域的一个重要研究问题。本文主要从两方面梳理和总结了员工的团队与组织认同对员工创新行为的影响研究:一是根据群体动机理论和自我分类理论分别梳理了团队与组织认同作为自变量直接作用于员工创新行为的研究,并同时探讨了这种作用的机制;二是梳理了团队与组织认同作为中介或调节变量作用于其他环境变量对员工创新行为的影响。最后,本文对现有的团队与组织认同对员工创新行为影响的研究所存在的不足进行了分析,并提出未来从正负面效应的阈值研究、将个体动机和社会粘合剂两种机制进行综合研究,以及探讨更多的情境变量与不同层面的认同对于不同的创新行为的影响等三个未来的研究方向。     

真实型领导对新员工反馈寻求行为的作用机制——基于上级认同理论

基于上级认同理论探讨真实型领导对新员工反馈寻求的作用机制。通过对两个阶段318份入职7个月内新员工纵向时间样本分析,结果表明:真实型领导对新员工反馈寻求行为有积极正向影响;上级认同在真实型领导与新员工反馈寻求行为之间起到中介作用;新员工模糊容忍度在上级认同和其反馈寻求行为之间起到调节作用,新员工模糊容忍度越高,上级认同对其反馈寻求行为影响越小;权力距离导向没有在上级认同与新员工反馈寻求行为之间起到调节作用。从积极领导视角为组织中采取干预措施促进新员工社会化提供了有价值的借鉴。     

自恋型领导对员工沉默行为的影响研究

基于自我概念理论探讨自恋型领导对员工沉默行为的影响,检验组织自尊的中介效应和控制点的调节作用。通过对74名直接主管和247名员工分阶段和配对调查,实证研究结果表明:自恋型领导对员工沉默行为有显著的正面影响;自恋型领导对基于组织自尊有显著的负面影响;控制点显著地调节自恋型领导对基于组织自尊的影响;基于组织自尊中介自恋型领导与员工沉默行为之间关系。     

组织公民行为与服务质量和关系质量关系研究

目前,组织公民行为得到越来越多的关注,但其结构尚未达成共识,组织公民行为与服务质量、关系质量之间的关系尚不明确。在探讨三者构成纬度的基础上,构建了组织公民行为与服务质量和关系质量的影响模型。通过对零售企业140份服务人员问卷和420份顾客问卷调查以及实证分析,得出了以下的结论:①组织公民行为对顾客与员工的交互质量有正向影响;②交互质量对结果质量间有显著的正向影响;③组织公民行为对顾客满意感和顾客的信任感有正向影响。     

威权领导对信息系统用户行为的影响研究

在信息系统实施情境下探讨威权领导对用户行为的作用机理,重点分析情感信任的中介作用和用户传统性的调节作用。选择信息系统终端用户及其直接主管作为研究对象,采用结构方程模型、层级回归等方法分析272套配对数据。研究结果表明:威权领导对用户接受有显著的负向影响,而对用户抵制有显著的正向影响;情感信任在威权领导与用户接受和用户抵制之间起到完全中介作用;用户传统性正向调节威权领导与用户接受之间的关系,用户传统性越高,威权领导与用户接受的负向关联越弱;用户传统性负向调节威权领导与用户抵制之间的关系,用户传统性越高,威权领导与用户抵制的正向关联越弱。     

组织公平与组织公民行为-组织承诺的调节作用实证研究

大多数经验表明:组织承诺能够增强组织公平与组织公民行为的正相关关系(即组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用)。以珠三角地区70多家企业为背景,采用层次线性回归的方法对此进行验证,通过研究也得出与上述相同的结论:组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用,同时组织承诺的5个维度亦对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用。     

组织公平对工作满意度的影响:组织认同的调节作用

通过对3家企业376份问卷调查的结果分析,探讨了组织公平对工作满意度的影响。研究结果显示分配公平、程序公平和组织认同三个变量的交互作用对工作满意度的影响是显著的,进一步的研究发现在低分配公平组中,组织认同在程序公平对工作满意度的影响中存在调节作用,具体表现为与低组织认同的员工相比,当高组织认同的员工得到不利的分配结果时,程序公平对其工作满意度的预测作用更强。     

团队断裂影响团队建言行为的双元作用机制

从团队构造的视角探究团队断裂对员工集体建言行为的影响。基于社会认同和信息加工理论,从"敢不敢"建言及"会不会"建言两种视角出发,揭示了团队心理安全和团队反思对团队促进性建言和抑制性建言的双重中介作用。通过对江苏、陕西等地89个团队381名员工的数据进行实证分析发现:团队断裂与团队促进性建言和抑制性建言显著负相关;团队心理安全和团队反思在断裂与建言行为的关系中起完全中介作用;对促进性建言而言,团队反思行为的中介作用强于团队心理安全的中介作用。     

辱虐管理与员工离职倾向：有调节的中介模型

目的基于自我认同理论,结合前人实证研究,探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响机制。方法通过对299份全职员工的有效调查问卷进行共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等来验证假设。结果辱虐管理对员工知觉到的领导排斥有正向影响;领导排斥感在辱虐管理与员工离职倾向之间起部分中介作用;领导认同正向调节辱虐管理与领导排斥感之间关系以及领导排斥感的中介效应,即员工的领导认同水平越高,辱虐领导行为引发的领导排斥感越强,进而使得员工离职倾向越为强烈。结论辱虐管理对员工离职倾向的影响中,领导排斥感在两者间存在中介作用,而领导认同具有调节作用。