科研院所人才资源开发探讨

一、人才资源概述 1．人才的含义 所谓人才，即为有“才”之人。过去把有职称、有学历和有一定岗位的人叫人才。全国人才工作会议用科学的人才观划定人才范畴，既“四不惟、一不拘”：不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份、不拘一格选人才，强调的是贡献和绩效这个核心要素。     

专业技术岗位序列制度改革探索与启示——以中国石油集团石油管工程技术研究院为例

如何激励科技人才投身科技创新、取得重大创新成果,是企业提高自身能力和核心竞争力的根本手段。中国石油集团推行以岗位管理为基础的专业技术序列改革,建立专业技术序列和管理序列的“双序列”职级体系。中国石油集团石油管工程技术研究院作为试点单位,首先开展了专业技术序列制度改革。从首席技术专家到技术员设立7个层级,根据管研院科学研究、质量标准、技术服务3个业务领域特点,分设14类技术岗位,确定4类要素12项指标的选聘评价指标体系,包括基本素质、工作绩效、成果水平、综合表现等。坚持薪酬分配效益导向,提升专业技术人员薪酬水平,突出效益指标在绩效奖金分配中的主导作用。经过4年探索实践,初步打通了科技人才成长通道,优化了人才结构,激发了科研骨干的创新创效活力,培养出一批优秀人才,取得一批重大成果并推广应用,形成了可复制、可推广的科技体制机制改革经验。     

基于投入产出的科研院所创新效率评价研究

针对目前业界对创新效率的评价、考核和激励机制相对缺乏的现状,从科技投入和产出分析出发,构建科技创新效率的评价指标体系,选取评价方法,确定综合评价指标权重。其中科技投入包括人力资源、科研项目经费投入、科研事业单位补助费等,经济效益产出主要考虑营收、利润等,知识产品产出包括发明专利、制修订标准、发表论文等指标。以中国石油集团某直属研究院为例,对“十三五”期间的创新效率进行评价,并就合理选择评价指标、发挥好科技投入的导向作用、着力提升人才价值等方面提出建议,以优化投入模式,激励创新产出,为加快建设世界一流研究院提供支撑。