卓越绩效标准透视--信息和知识管理

《卓越绩效标准》类目4中的两项基本要求分别为:“组织绩效测量与分析”、“信息和知识管理”。本文讨论第二项“信息和知识管理”。这一条目检查组织如何确保高质量的、及时的数据和信息适用于所有的关键用户———员工、供应商与合作伙伴、顾客,还检查组织如何建构和管理其知识资产。这一要求的目的在于改进组织的效率、有效性和创新。该条目体现了在新经济时代,组织信息和知识管理的必然性和迫切性,其中有两个核心问题:一是数据、信息的质量和可用性。考察组织如何确保数据和信息对其用户群体具备可用性和可访问性。其中主要包括如何确保…     

"卓越绩效"标准透视--过程改进

过程管理是指通过对组织核心业务过程的设计、控制和改进达到高水平的过程绩效,识别改进质量和运营绩效的机会,最终达到顾客满意。为了保证过程的效率、效果和适应性,从而保证持续的顾客满意,要求组织对过程进行持续改进。过程改进是过程管理的活动内容之一,是不断的PDCA的循环过程。卓越绩效标准第六类过程管理中条目实际上遵循了过程改进活动逻辑和时间顺序,每个循环一般包括重新识别核心过程、确定需要并设计过程满足需要、确定过程的主要测量指标、过程的控制、定期评审和评价,以及重新发现过程改进机会等。过程改进通常分为方案设计…     

"卓越绩效标准"透视--以顾客和市场为中心(Ⅱ)

“顾客关系与顾客满意”这个条目是“卓越绩效标准”第3类目“以顾客和市场为中心”中的第2项基本要求。包括“建立顾客关系”和“确定顾客满意与否”这两个着重的领域,提出了8项具体要求。该条目审查组织如何建立顾客关系,赢得、满足和保留顾客,增加顾客忠诚度和开拓新的商机。如何确定顾客是否满意,获得可以采取措施的信息。一、建立顾客关系“建立顾客关系”这个着重的领域,强调组织从顾客那里获得可以采取措施的信息,以确定改进和变革的优先权。审查组织顾客关系的具体内容包括:如何建立关系以获得顾客,满足和超越期望,增加忠诚度,开发…     

测试/校准实验室卓越绩效综合管理体系设计

根据卓越绩效评价准则,结合测试/校准实验室特点,提出以"五个子系统"和"四个驱动项"为框架,分解战略目标,以测量指标为主线,构建测试/校准实验室卓越绩效综合管理体系。为有效实施该体系,设计测量指标评价体系运行及系统改进流程、绩效测量工作实施流程,建立了创新与改进工作的三维实施模型并提供了活动矩阵。     

"卓越绩效标准"透视--组织的社会责任

“社会责任”是卓越绩效标准所体现的11个核心价值观之一,在标准所要求的13个“对策———展开”型的条目中,“社会责任”被赋予了50分的分值,与“价值创造过程”并列,高居第二位。这无疑反映了卓越绩效模式对于企业社会责任的重视。这一条目从公众责任、符合道德规范的行为和企业公民义务三个方面对组织提出了要求。社会责任可定义为企业追求有利于社会的长远目标的一种义务,它超越了法律和经济所要求的义务。社会责任不同于社会义务,后者指一个企业承担其经济的和法律的责任的义务。这是法律所要求的最低程度。若只是以社会义务作为对自己…     

基于DEA的过程绩效动态监测

针对当前过程绩效测量无法直接用于纵向过程自我比较分析的现状,提出了一种对过程绩效进行动态监测的方法,即利用排序数据包络分析法对过程各个时间段的绩效进行动态测量相对效率,借鉴质量管理中的控制图方法,对过程绩效进行有效监控.本方法既可以用来检验过程连续改进的效果,也可以使用控制图判定过程中是否发生异常.     

知识管理运作环境、知识管理流程与企业绩效的关系

提出了“知识管理运作环境、知识管理核心流程与企业绩效关系”理论模型,利用AMOS7.0对来自企业的242个样本数据进行分析.得出了知识管理运作环境中的具体要素对知识管理核心流程和企业绩效的影响途径和影响程度.证实了知识管理战略对知识核心流程与企业绩效关系的调节作用.研究结果对我国企业实施知识管理项目的环境建设有一定参考价值.     

"卓越绩效"标准透视--组织结构、文化和员工绩效管理体系

卓越绩效标准7类要求中的第五类要求是以人为本。组织中输入要素有很多,如人、财、物、信息等,而卓越绩效标准把人力资源单独拿出来作为其中的一类要求,说明人力资源在组织追求卓越绩效中发挥着重要作用。当人类社会逐步进入知识经济和信息时代时,组织的管理模式和竞争手段都发生了根本性变化。建立学习型组织提高组织的学习能力是时代的要求,也是组织保持持续竞争优势的惟一途径。卓越绩效标准的核心价值观之一就是有组织的和个人的学习,这意味着学习要成为组织日常工作的一部分,要在个人、部门、组织的各个层次中进行实践,要注重组织内的…     

国有煤炭企业的绩效管理

企业进行人力资源管理,归根结底是为提高企业的绩效水平并实现组织的目标,而绩效管理则很大程度上又决定着企业战略能否顺利实现。所以,任何一个企业都会认真考虑如何有效调动组织和个人的积极性与创造力,并持续地提高其绩效水平。本文阐述了当前煤炭企业在实施绩效管理过程中存在的一些问题.并提出了一点做好企业绩效管理的建议,具有一定借鉴意义。     

我国企业人力资源管理伦理结构及其对绩效的影响的实证研究

对人力资源管理(HRM)伦理及其对绩效的影响进行了问卷调查.通过对文献的综述、与人力资源管理专家的深度访谈、问卷调查的方法,形成了一份具有16个问题的问卷,获得了422份有效的数据集.分析这些数据得知,在中国企业中人力资源管理伦理由民主管理、公平公正、诚实信用、以人为本构成.同时还发现,人力资源管理伦理对工作和组织绩效均有正面影响,并且工作绩效可以促使组织绩效的提高.     

浅议地级供电企业班组建设与绩效管理

供电企业为了最终实现“成就员工个人价值,提升企业管理水平,支撑供电企业发展”的人力资源管理新境界,释放绩效管理的真正内涵,实现人力资源向“人力资本”的重大转变,全面启动了全面绩效管理工作。通过实践、改进、再实践、再改进、不断实践和持续改进,班组工分制考核探索取得突破性进展,班组绩效管理创新层出不穷,有利地促进了班组建设与管理水平的提升。     

卓越绩效模式

为了全面提升本国企业在国际上的竞争力,美国于1987年设立了国家质量奖,即著名的波多利奇奖。该奖的评审标准集中了世界质量界最新研究成果,提出以顾客为导向、追求卓越绩效的管理理念,包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区,成为一种卓越的管理模式,即卓越绩效     

卓越模式助推上海三菱电梯有限公司改进绩效

本案例对上海三菱电梯有限公司如何实施卓越绩效模式,持续改进绩效进行了研究。本案例概要介绍了上海三菱电梯有限公司的概况,重点阐述了上海三菱电梯有限公司如何制定战略和对战略进行部署的过程,如何进行过程管理和测量分析。     

学习绩效观维度及组织绩效类型探索

基于组织绩效和组织学习理论,提出学习绩效观的概念并对其维度和组织绩效类型进行探索和验证.首先演绎了绩效维度的研究进展,指出绩效获取不确定性的原因,由此引出绩效与组织学习的关联逻辑;在理论分析的基础上提出学习绩效观并对其维度和组织绩效类型进行探索;然后通过对几十家大型企业的问卷调查,运用因子分析法对学习绩效观各维度进行分...     

实现绩效考评到绩效管理的转化

绩效管理实际上是一种和谐的管理方式,是一种使企业和员工趋向和谐的系统和过程。绩效管理的实施将大大利于提高企业的绩效,同时对于员工的个人发展将非常有利。我国企业对于绩效管理还有一些偏见,应该正确认识,不能把目的定位在成绩评价上,更要看到发展,考虑未来。应该通过企业组织体系设计,企业文化建设和企业的战略实施,走出绩效管理之路,走出一条企业和员工“双赢”的和谐之路。     

供应链风险管理与企业绩效的结构关系检验

研究了供应链风险管理绩效影响企业绩效的结构关系.从供应风险管理绩效、需求风险管理绩效、制造过程风险管理绩效和信息风险管理绩效4个维度构建了供应链风险管理绩效的测量指标,提出了反映供应链风险管理绩效各个维度影响企业绩效的因果结构模型.通过对国内制造性企业的调研,基于结构方程模型对该模型进行了统计检验,结果表明:信息风险管理绩效对企业绩效有显著的直接和间接影响,制造过程风险管理绩效对企业绩效有显著的直接影响,供应风险管理绩效和需求风险管理绩效对企业绩效有显著的间接影响.从残差分析、中介效应检验和竞争性模型比较三个方面分析了该模型的优势,并就企业如何应用质量管理实践提高供应链风险管理绩效提出了一些有针对性的建议.     

构建多维度绩效管理激励机制

2008年我局全面实施全员绩效管理以来,在对企业现有的管理状况进行全面深入的分析和研究后,决定建立“多层次、多维度”的全员绩效管理激励机制,以全员绩效管理激励机制为依托,促进全员绩效管理工作顺利开展。     

做好企业绩效管理工作的几点探索

实施科学有效的绩效管理是提高企业绩效和竞争力的必由之路。据调查,许多企业的绩效管理效果并不理想。本文分析了国有煤炭企业绩效管理中存在的问题与原因,提出了有效实施绩效管理的改进措施,以期对做好煤炭企业绩效管理工作有所裨益。     

建筑企业的环境绩效审核要点

建筑企业在国民经济中占有不可或缺的地位,在审核建筑企业的环境管理体系时,往往是对照标准进行符合性审核,未能结合企业的行业特点发现其环境管理过程中存在的问题,提出改进环境绩效的方法.审核员可以在审核时重点关注企业的环境绩效,了解环境绩效的基本概念及基本要求,关注其生命周期的环境绩效评价参数,寻找更加切实可行的提升环境绩效...     

绩效管理过程公平性与组织公民行为的关系

用实证研究的方法探讨了我国企业绩效管理过程公平性和组织公民行为之间的关系.采用中国人组织公民行为量表和绩效管理过程公平性问卷的方式对广东省企业员工进行测量,研究结果发现:绩效管理公平性对组织公民行为具有影响作用,即绩效管理公平性与组织公民行为之间呈现正相关关系.组织承诺对组织公民行为的变异具有独立的解释作用,并在绩效管理公平性和组织公民行为之间起中介作用.