企业质量文化对企业绩效的作用机理

由于企业质量文化对企业绩效的重要提升作用，企业质量文化扮演着越来越重要的角色。我国企业正处于质量文化建设初期，对企业质量文化与企业绩效之间的作用关系需要更加深入地研究才能满足需求。本文选取已有的企业质量文化建设三元模型，在此基础上进行延伸，基于利益相关者建立企业质量文化对企业绩效作用的三元模型。希望通过该模型使企业更了解关注企业质量文化建设的核心三要素。     

高校绩效预算管理模式的思考

绩效预算管理模式是一种阻目标为导向、预算为主线、部门为基础、绩效为核心的绩效预算管理模式。本文针对绩效预算管理模式主要特征，就高校绩效预算管理模式的思路及实施步骤进行了探讨。     

论政府行政部门绩效管理体系再造问题

随着人力资源开发与管理在行政管理中地位的提升,如何做好绩效管理逐渐成为理论界探讨的热点和行政管理部门关注的焦点。本文以绩效管理理论为基础,提出了行政管理机关、部门和岗位推行绩效管理的具体方案,并指出只有紧密结合机关文化,行政管理的绩效管理才能有更加广阔的应用前景。     

适应性绩效研究及其对绩效管理的意义

传统的工作绩效研究框架包括任务绩效和周边绩效，适应性绩效是对传统工作绩效研究领域的扩展。文章首先提出了适应性绩效研究的实践和理论背景，接着对适应性绩效的内涵、概念框架体系、影响因素等方面的问题进行综述。最后指出了适应性绩效对绩效管理的重要意义。     

加强绩效监控提升营销管理

供电企业通过开展指标精细化分析，建立和完善员工绩效合约，实现全面指标分解，每月制定月度绩效计划，通过每月对指标完成情况的分析和改进措施制定，对指标责任单位加大绩效管理力度，推进指标的有效提升。召开月度绩效评价与改进分析会议，进行员工月度工作完成情况的分析与评价，督促员工进行绩效总结与分析改进。带动营销部整体工作的全面提升，实现了部门绩效评价的优秀表现。     

绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究

分析和评价雇员的工作绩效是人力资源理论和实践的一个关键问题.在大量问卷调查的基础上,通过对我国员工的任务绩效和关系绩效的实证分析,揭示了绩效可分性对任务绩效和关系绩效显著的影响,以及人口变量中服务年限、年龄、职称等对任务绩效和关系绩效有显著的影响.采用多元统计方法中的因素分析法,验证了各种变量的相关影响.研究结果对于改善企业人力资源管理状况,提高雇员工作绩效具有一定的借鉴意义.     

企业内部利益相关者、资源承诺与绿色供应链管理绩效关系

以珠三角地区108家制造型企业为研究对象,对内部利益相关者、资源承诺和绿色供应链管理绩效之间的关系进行实证研究.将资源承诺划分为财务资源和IT资源两个维度,将绿色供应链管理绩效划分为环境绩效和经济绩效两个维度.实证结果表明,内部利益相关者对资源承诺的两个维度有显著的正向影响,且资源承诺的两个维度均对环境绩效和经济绩效均有显著的正向影响;不同规模的企业在资源承诺方面有显著的差异;在绿色供应链管理绩效方面,不同规模的企业在环境绩效上有显著差异,但经济绩效并不存在显著差异性.根据上述实证研究的结论,从宏观和微观角度提出了相关建议.     

关键绩效指标在图书馆绩效管理中的应用

提出了图书馆引入关键绩效指标的必要性。介绍了关键绩效指标的内涵。分析了关键绩效指标确立方式，明确了图书馆关键绩效指标的确立。     

基于标准体系的企业质量安全主体责任与绩效关系模型构建

本文在界定和分析了企业质量安全主体责任内涵的基础上,以质量管理体系ISO 9001-2008和卓越绩效评价准则GB/T 19580-2012为依据,明确了企业质量安全主体责任的要求范围,并在进一步分析企业落实质量安全主体责任具体内容的基础上,提出了企业质量安全主体责任与企业整体绩效之间的关系假设模型和研究框架,并基于利益相关者等理论对提出的模型作出了解释。     

基于中国南方电网企业全员绩效薪酬方案研究

绩效与薪酬是相辅相成的,绩效服务于薪酬,薪酬同时又是对绩效的肯定,随着南方电网改革的深入,建立在固有基础上的薪酬管理已经不符合时宜,需要探索在于绩效挂钩的薪酬管理。本文提出电网基于平衡计分卡的原则、按照组织——部门——员工的多层次全方位的思路,重新构建电网企业的全员绩效薪酬管理体系的方案,进而推行全员绩效薪酬管理。     

"卓越绩效标准"透视--组织绩效测量与分析

《卓越绩效标准》类目4“测量、分析和知识管理”提出了有效地测量和分析关键的组织绩效信息,管理组织知识,推动组织改进和提升竞争力的主要要求。绩效测量、分析和知识管理是校准和统一各个运营过程与各种战略目标的“大脑”。类目4中的两项基本要求是“4.1组织绩效测量与分析”和“4.2信息和知识管理”。本文将分析和讨论组织绩效测量与分析。“组织绩效测量与分析”这个条目要求组织说明如何在所有层面上、所有部门中,测量、分析、校准和改进其绩效数据和信息。其目的在于检查组织选择、管理和利用数据和信息,测量和分析绩效,支持组织策…     

企业社会责任对财务绩效影响的文献综述

目前，针对企业不断出现的环境污染问题、产品质量问题，企业在追求利益的同时是否对环境负责，是否承担相应的社会责任已经引起人们的广泛的关注。而企业社会责任对财务绩效的影响一直是国内外学者关注的热点问题，企业履行社会责任是否就会对企业的财务绩效有不好的影响，本文通过对上市公司社会责任对财务绩效国内外文献的整理，并根据这些已有的观点提出自己的见解。     

公共部门绩效管理应用困境及路径选择

绩效管理是各行业各部门普遍采用和实施的管理方式，在企业中得到深入的推广和应用。公共部门应用绩效管理作为主要管理手段和方式的起步相对较晚，就我国而言，在公共部门推行绩效管理不仅能解决管理体制僵化、人浮于事等症结，同时能提高公共部门工作人员工作效率和服务质量。但由于传统思想观念束缚，人治色彩过于浓厚，绩效管理及其评估存在的问题等导致绩效管理在公共部门中应用并不成熟。推动公共部门人力资源绩效管理，既需要完善绩效管理体系，同时更需要在公共部门体制内部进行改革，内外力共同作用，推动公共部门服务质量的提升。     

绩效管理在图书馆管理中的应用

随着社会不断发展，促使我国图书馆整体建设得到显著提升，同样内部管理上也体现出严峻的考验。市场激烈竞争的大环境下，图书馆纷纷开始加大对复合型人才的拥有量。但是由于一些图书馆部门在人才资源管理制度上的不足，以及考核标准不统一、考核方式过于单一等因素，造成图书馆内部人才的不稳定，引发图书馆内部人才的大量流失。目前大部分图书馆部门均选择使用绩效考核对人员进行合理科学的激励管制，从而提供给员工更多的薪酬鼓励，让员工在工作过程中实现满意最大化，实现图书馆对人才的保留，促进图书馆整体发展，实现图书馆信息资源的方便快捷利用。本文通过对图书馆绩效管理实施过程中遇到的问题进行简要分析，介绍我国图书馆部门如何通过有效的方法加强内部人员绩效管理。     

新形势下县级供电公司绩效管理浅析

绩效管理不是一个独立的管理手段，要想做好绩效管理，还要做好绩效周期开始时的计划、指标确定、绩效沟通、目标达成等工作，绩效考核后还要进行绩效反馈和沟通。绩效管理能有效地调动组织与员工的积极性和创造力持续提高组织绩效和岗位绩效。     

企业训练与组织绩效关系之探讨--以台湾地区制造业为例

在变化日益快速的环境中，组织经营绩效的好坏已经成为企业生存的要件，而为组织创造竞争优势的其中一个重要资源便是“人”，组织中为了要让员工创造更高的绩效，人力资源部门透过训练可以让员工增加工作技能、知识及能力，进而提高组织绩效。然而在学术界及实务界较少谈及要如何证明训练对组织绩效是有影响的，因此针对训练成效对组织绩效的影响作一个深入的探讨。首先归纳整理相关献与企业实际的作法，探讨企业的训练成效对组织绩效之影响，接着以天下杂志1999年台湾地区一千大制造业厂商的调查结果进行分析，研究发现：主管对训练的支持程度及组织愈重视员工参与与决策并充分授权于员工时其训练成效愈佳；主管对训练的支持程度及公司对员工的工作有充分的保障对营业收入成长率具有正向的影响；组织重视员工参与决策或是充分授权给员工其组织获利率较高；绩效评估制度的公平性对资产报酬率具有正向的影响力；平均每人训练费用愈多，其员工产值愈高。     

工分制在班组绩效管理中的运用

在市场经济中，组织绩效对组织的生产和发展关系重大。因此，因地制宜的绩效管理对组织而言就十分重要。在企业中，班组是基础。所以，班组的绩效和组织的绩效紧密相连。实践证明，通过实际情况加以改善的工分制对于班组绩效的提升有显著的效果。     

学习绩效观维度及组织绩效类型探索

基于组织绩效和组织学习理论,提出学习绩效观的概念并对其维度和组织绩效类型进行探索和验证.首先演绎了绩效维度的研究进展,指出绩效获取不确定性的原因,由此引出绩效与组织学习的关联逻辑;在理论分析的基础上提出学习绩效观并对其维度和组织绩效类型进行探索;然后通过对几十家大型企业的问卷调查,运用因子分析法对学习绩效观各维度进行分...     

浅谈企业绩效管理

将从阐述企业绩效管理存在的现实问题开始，找到成功实施绩效管理的关键方法和有效思路，帮助企业从意识形态领域，具体措施方法等方面，建立切合本企业实际的绩效管理体系，将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。     

县级计量专业技术事业单位人员绩效及薪酬管理研究浅析

县级计量专业技术新时期作人员长期缺乏创新活力和主观能动性的主要的因就是绩效和薪酬管理体系的不合理及"大锅饭"等现状普遍存在。在计量工作专业化、技术化的新形势要求下,结合更好为基层企事业单位提供法定计量服务的原则,急需要改革目前基层计量专业技术人员的绩效和新酬体系,从顶层设计到地方差异综合推进改革,激发职工创新活动和动力。