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通过实证调查,对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验.研究结果表明,本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的信效度;虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用,但是,组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应. 相似文献
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组织公平对组织承诺及组织公民行为影响 总被引:2,自引:0,他引:2
选择珠三角地区(主要是广州、深圳、东莞、中山等)70多家企业642名员工作为样本,采用结构方程模型验证员工组织公平、组织承诺和组织公民行为的关系。结果表明员工组织公民行为与组织公平、组织承诺成正相关关系,组织公平与组织承诺成正相关关系,并且组织承诺在组织公平和组织公民行为中起到了中介变量的作用。 相似文献
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组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展 总被引:14,自引:0,他引:14
文章综合介绍了组织支持理论的基本原理,员工组织支持感的概念及结构,待遇和工作条件、上级支持和程序公正等前因变量对组织支持感的影响,以及组织支持感对于组织承诺、工作满意度、工作绩效和离职倾向等结果变量的影响等方面的研究进展. 相似文献
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情绪劳动是服务领域普遍存在的现象,无论对服务员工个人还是组织绩效都有重要的影响.将组织公平理论引入到情绪劳动研究领域中,探讨四维结构的组织公平感对情绪劳动三种表演策略产生何种影响.通过对多个服务行业的213名员工进行调查和数据分析,结果表明:程序公平可以抑制一线服务员工的表层表演,促进深层表演和真实表达;分配公平对真实表达有显著促进作用;领导公平对深层表演有显著促进作用.研究结果将聚焦于个人和情境因素的情绪劳动前因研究拓展到了组织领域,进一步深化已有理论认识,使情绪劳动理论更加完整,同时也为服务员工的管理实践以理论指导. 相似文献
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目的探查教师继续教育培训认同、主动行为、任务驱动对工作绩效的影响。方法采用整群抽样对246名中学教师进行问卷调查。结果 (1)教师继续教育培训认同、主动行为、任务驱动和工作绩效呈显著正相关;(2)教师继续教育培训认同直接正向预测工作绩效,同时还通过主动行为和任务驱动的多重中介作用对工作绩效产生间接的预测作用;(3)教师继续培训认同度的高低对工作绩效的影响机制不同,培训认同度低的教师通过任务驱动的部分中介作用影响工作绩效,培训认同度高的教师通过主动行为的部分中介作用影响工作绩效。结论教师继续教育培训认同影响教师的工作绩效,主动行为和任务驱动产生中介调节作用。 相似文献
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从自我知觉的理论视角构建了主动化行为在工作不安全感与组织承诺之间的中介作用,并分析了数量工作不安全感和质量工作不安全感两种类型的工作不安全感对组织承诺的差异化影响。通过调查222名制造企业的员工,对假设进行了验证。实证结果表明,质量工作不安全感与组织承诺呈负相关关系;质量工作不安全感对组织承诺的负向影响要大于数量工作不安全感的影响;员工的主动化行为能够中介质量工作不安全感与组织承诺之间的关系。 相似文献
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大多数经验表明:组织承诺能够增强组织公平与组织公民行为的正相关关系(即组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用)。以珠三角地区70多家企业为背景,采用层次线性回归的方法对此进行验证,通过研究也得出与上述相同的结论:组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用,同时组织承诺的5个维度亦对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用。 相似文献
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为探讨人力资源管理实践对员工组织承诺的影响,采用在线调查的方法,获得了675份有效问卷。分层回归的结果发现,在控制了人口统计学变量后,人力资源管理实践对组织承诺有较强的预测作用;进一步的优势分析表明,在已解释的方差中,各人力资源管理措施的贡献分别为:培训发展(36.7%),薪酬福利(26.8%),绩效管理(20.7%),员工安置(15.8%)。结论认为人力资源管理实践对组织承诺有显著影响。 相似文献
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绩效评估过程中组织公平感结构的实证研究 总被引:5,自引:0,他引:5
采用自编问卷调查了296名在职员工,探讨了绩效评估过程中组织公平感结构。研究结果:①探索性因素分析揭示组织公平感由分配公平感、程序公平感、互动公平感和信息公平感构成。②验证性因素分析显示四维度模型的拟合度指标较理想。 相似文献
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组织性别偏见是指组织中占主导地位的一种带有性别偏见倾向的组织文化。采用理论分析、专家访谈、焦点小组讨论和实证调查等方法,编制了组织性别偏见问卷,实证检验显示该问卷具有较好信效度。通过对359名企事业单位女性员工的问卷调查,采用因子分析、相关分析和结构方程模型检验的多重数据处理方法,构建和检验了组织性别偏见影响女性职业发展的中介作用模型。统计结果显示,组织性别偏见与女性工作满意度、组织承诺、职业发展呈显著负相关,工作满意度、组织承诺在组织性别偏见与女性职业发展之间起着中介作用。 相似文献
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目的服务共创过程中的不确定性,使人们难以控制和响应不确定的资源和产出。旨在协助人们在服务共创过程中,通过使用组织即兴的方法和因素应对不确定的情况和挑战,并提出一种适用于不确定的组织即兴的服务共创的实际过程。方法在现有观点的基础上,阐述服务共创的不确定性,解释组织即兴创作的实际作用及将其用于服务共创的原因。此外,比较服务共创和组织即兴研究的现有理论内容和框架,找到这两个概念间的直接联系。通过组织即兴与服务设计之间的联系,推导将组织即兴应用于组织共创的方法。结论根据组织即兴创作的理论框架,组织即兴创作的四个因素(即时响应、及时协作、意图创建、资源整合),可以与服务共创紧密相关。服务共创中的服务策划和服务传递可结合这四个因素应对不同的不确定性。而且,组织即兴发挥的四个因素之间的逻辑也可以应用于服务共创的实际过程中。此外,服务设计不再局限于原始的设计过程框架,而是从组织即兴的角度进行了更新。 相似文献