组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应

通过实证调查,对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验.研究结果表明,本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的信效度;虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用,但是,组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应.     

人-岗匹配与工作态度:自我效能感的中介作用

目的在于揭示人-岗匹配对员工工作态度的影响作用.首先,基于需要-满足理论,论证了人-岗匹配对员工工作态度(工作满意度、组织承诺和离职意愿)的直接影响;接着,结合社会认知理论,进一步提出员工的自我效能感在人-岗匹配和员工工作态度之间起到部分中介作用.研究从深圳市16家房地产企业收集了244份问卷,实证检验结果验证了所提出...     

工作不安全感对组织承诺的影响:主动化行为的中介作用北大核心CSSCI

从自我知觉的理论视角构建了主动化行为在工作不安全感与组织承诺之间的中介作用,并分析了数量工作不安全感和质量工作不安全感两种类型的工作不安全感对组织承诺的差异化影响。通过调查222名制造企业的员工,对假设进行了验证。实证结果表明,质量工作不安全感与组织承诺呈负相关关系;质量工作不安全感对组织承诺的负向影响要大于数量工作不安全感的影响;员工的主动化行为能够中介质量工作不安全感与组织承诺之间的关系。     

绩效管理过程公平性与组织公民行为的关系

用实证研究的方法探讨了我国企业绩效管理过程公平性和组织公民行为之间的关系.采用中国人组织公民行为量表和绩效管理过程公平性问卷的方式对广东省企业员工进行测量,研究结果发现:绩效管理公平性对组织公民行为具有影响作用,即绩效管理公平性与组织公民行为之间呈现正相关关系.组织承诺对组织公民行为的变异具有独立的解释作用,并在绩效管理公平性和组织公民行为之间起中介作用.     

前瞻性人格对职业成功的影响:一个链式中介模型

目的基于计划行为理论、社会交换理论,考察前瞻性人格对职业成功的直接和间接影响机理。方法通过对578份企业员工进行问卷调查,并采用AMOS、Process工具对样本数据进行共同方法偏差检验、主效应分析、中介效应分析来验证假设。结果前瞻性人格能通过工作形塑与组织内员工导航行为对职业成功产生积极影响,且该中介作用包含了3条路径——工作形塑的中介作用、组织内员工导航行为两条单独的中介作用路径、以及工作形塑—组织内员工导航行为的链式中介作用;结论基于实证研究结果,建议企业关注员工个人特质产生的积极影响,营造有利于开展主动性行为的企业环境,树立健康的职业成功观,为企业管理实践提供了一定的理论和实证支持。     

组织公平对组织承诺及组织公民行为影响

选择珠三角地区(主要是广州、深圳、东莞、中山等)70多家企业642名员工作为样本,采用结构方程模型验证员工组织公平、组织承诺和组织公民行为的关系。结果表明员工组织公民行为与组织公平、组织承诺成正相关关系,组织公平与组织承诺成正相关关系,并且组织承诺在组织公平和组织公民行为中起到了中介变量的作用。     

工作不安全感对组织承诺的影响:主动化行为的中介作用

从自我知觉的理论视角构建了主动化行为在工作不安全感与组织承诺之间的中介作用,并分析了数量工作不安全感和质量工作不安全感两种类型的工作不安全感对组织承诺的差异化影响。通过调查222名制造企业的员工,对假设进行了验证。实证结果表明,质量工作不安全感与组织承诺呈负相关关系;质量工作不安全感对组织承诺的负向影响要大于数量工作不安全感的影响;员工的主动化行为能够中介质量工作不安全感与组织承诺之间的关系。     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

员工工作重塑如何提升工作绩效:心理授权赋能的作用

目的了解员工工作重塑的自我赋能作用,探讨工作重塑、心理授权赋能与工作绩效间的关系,分析工作重塑如何将管理行为的"推力"转换为工作任务的"拉力";方法采用Bootstrap、结构方程方法对377份问卷数据进行统计实证分析;结果工作重塑、心理授权赋能与工作绩效显著相关,Bootstrap中介效应检验结果表明心理授权赋能为工作重塑与工作绩效间的部分中介变量,结构方程分析表明心理授权赋能的工作意义、自我决定和影响力维度在工作重塑与工作绩效各维度间均起到不同程度的中介作用;结论员工工作重塑是一种自我赋能的工作方式。心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起到部分中介作用。     

心理所有权对员工工作绩效的影响机制研究

为了研究心理所有权与组织承诺、组织公民行为及员工工作绩效之间的关系,对380名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：心理所有权可以通过员工组织承诺和组织公民行为对工作绩效产生影响,即组织承诺和组织公民行为在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用。     

职业倾向对组织承诺与留职意向影响研究——以电力系统青年员工为例

本研究从青年员工职业生涯发展视角,以电力系统青年员工为样本,实证研究青年员工的职业倾向与组织承诺、留职意向的关系.研究发现:青年员工的服务型、挑战型倾向对情感承诺、规范承诺具有显著的正向影响,自主型倾向对情感承诺、规范承诺具有显著的负向影响;管理型倾向与情感承诺对留职意向具有显著的正向影响.本研究结论为企业特别是电力企业有效开发青年员工的职业生涯,并在开发中提高青年员工的组织承诺及有效保留青年员工提供有益的思路和依据.     

组织公平与组织公民行为-组织承诺的调节作用实证研究

大多数经验表明:组织承诺能够增强组织公平与组织公民行为的正相关关系(即组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用)。以珠三角地区70多家企业为背景,采用层次线性回归的方法对此进行验证,通过研究也得出与上述相同的结论:组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用,同时组织承诺的5个维度亦对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用。     

多层次承诺影响技术员工离职意向的比较研究

信息技术企业技术员工的高离职率成为信息技术行业面临的一大难题,该研究在浙江省信息技术企业和传统制造企业问卷调查的基础上,分析了两类企业中多层次承诺（组织承诺、团队承诺和职业承诺）对信息技术企业技术员工离职意向的影响及其差异。研究发现,信息技术企业技术员工的团队承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量,当组织承诺一致时,团队承诺越高,离职意向也越强。而传统制造企业中职业承诺的缓冲效应得到了验证,当组织承诺相同时,员工的职业承诺越高,其离职意向就越弱。研究最后对企业的管理提出了建议。     

企业职工的工作价值观与组织行为关系分析

工作价值观是近来随着组织化的兴起而提出的新课题。组织化对管理的影响是直接和有力的,它的核心就是价值观。该研究以企业现场调查为基础,分析了企业职工的工作价值观特点,指出工作价值观是由工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素三个方面构成,通过多元回归分析,建立起工作价值观、工作动机及组织行为三之间的因果关系,证实工作价值观具有激励作用。     

国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究

以湖北省武汉、鄂州、黄冈3个城市的15个国有企业的300名管理人员为调查对象，采取多元统计分析方法，对工作压力源与工作满意度进行了统计和分析。调查得出的主要结论是：(1)工作压力源对工作满意度有着显著的影响；(2)组织的结构与倾向、职业发展、工作条件和要求是影响管理人员工作满意度的3个最重要的工作压力源。最后对这些发现进行了分析和讨论。     

人力资源管理实践对员工组织承诺的影响

为探讨人力资源管理实践对员工组织承诺的影响，采用在线调查的方法，获得了675份有效问卷。分层回归的结果发现，在控制了人口统计学变量后，人力资源管理实践对组织承诺有较强的预测作用；进一步的优势分析表明，在已解释的方差中，各人力资源管理措施的贡献分别为：培训发展（36．7％），薪酬福利（26．8％），绩效管理（20．7％），员工安置（15.8％）。结论认为人力资源管理实践对组织承诺有显著影响。     

职业高原影响因素与离职倾向关系研究

职业高原是个体职业发展中的停滞阶段。为了了解其影响因素,本研究从个人、家庭和组织三个方面分别选取了成就动机,家庭-工作冲突和工作支持三个变量作为职业高原的前因变量,将离职倾向作为职业高原的后果变量,运用结构方程和层次回归的方法对问卷调查数据进行分析。结果发现：成就动机、家庭-工作冲突和工作支持都会显著影响内容高原和层级高原;内容高原会显著增加离职倾向,年龄对层级高原与离职倾向的关系具有负向调节作用。可见,个人的职业发展受到个人、家庭和组织三个方面的影响,而且年龄会影响到个人对自己职业发展的定位。     

Investigating gig workers’ commitment to crowdsourced logistics platforms: Fair employment and social exchange perspectives

Crowdsourced logistics is developing rapidly during and post COVID-19. As key workers of crowdsourced logistics, gig workers' commitment is essential for the sustainable development of gig platforms. Drawing from the social exchange paradigm and organisational identification, this study explores how the five principles of Fairwork provided by crowdsourced logistics platforms (i.e., fair representation, fair management, fair conditions, fair contracts, fair pay) contribute to gig workers' organisational identification, which subsequently influences career satisfaction and career commitment. The study gathered 177 responses from gig workers in Singapore in July 2022. The structural equation modelling findings suggest that factors such as fair conditions, fair pay, fair representation, fair management, and fair contracts have substantial impacts on organisational identification. Moreover, the link between organisational identification and career commitment is partially mediated by career satisfaction. Overall, this study enriches the literature by proposing a suitable theoretical model to explain gig workers' commitment to crowdsourced logistics platforms. Moreover, the empirical results provide implications on the understanding of gig workers’ concerns for gig platforms, as well as policy suggestions for the maintenance of gig workers in the future.     

人力资源双向管理的实证分析

用回归分析方法,得知组织承诺的三个主要自变量是情感承诺、价值承诺、制度承诺,建立了情感承诺与经济满意、家庭动力、岗能匹配、工作投入、企业工龄之间,价值承诺与家庭动力、工作投入、经济满意、工作家庭冲突之间,制度承诺与经济满意、岗能匹配、家庭动力、企业工龄之间的回归方程.情感承诺、价值承诺、制度承诺、家庭动力、经济满意、岗能匹配等任何两个变量之间均存在一定的因果关系,构成了组织承诺模型.为了使员工对企业产生较高的组织承诺,企业建立的政策和制度,应当首先满足员工在经济、岗能匹配、家庭动力等方面的需求.